Jak zgodnie z prawem przekazywać pracownikom polecenia

• Forma poleceń
• Treść poleceń
• Związane ze stosunkiem pracy
• Według przepisów
• Zgodne z umową
• Sankcje za odmowę wykonania polecenia

Przepisy Kodeksu pracy stanowią, że obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Forma poleceń

Brak określenia formy poleceń oznacza, że pracodawca może wydawać polecenia w dowolnej formie, w tym nawet ustnej. W praktyce polecenia wydawane są najczęściej właśnie w formie ustnej.

Pracodawca z własnej inicjatywy, lub na wniosek pracownika, może wydać polecenie na piśmie lub w tej formie potwierdzić wcześniej wydane ustne polecenie. Wydanie polecenia w formie pisemnej ma znaczenie dowodowe. Mimo braku przepisu prawnego, uważam, że dla ochrony interesów stron stosunku pracy żądanie lub wydanie polecenia na piśmie winno następować zawsze, gdy treść polecenia budzi zastrzeżenia.

Godny polecenia, na gruncie przepisów prawa pracy, mechanizm pisemnego potwierdzania poleceń zawiera ustawa o pracownikach urzędów państwowych (ustawa z 16 września 1982 roku, Dz.U. nr 86, poz. 953 z późn. zm.). Na mocy tej ustawy urzędnik państwowy jest obowiązany sumiennie wypełniać polecenia służbowe przełożonych. Jeżeli jednak polecenie służbowe w przekonaniu urzędnika państwowego jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, urzędnik powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie pisemnego potwierdzenia polecenia powinien je wykonać, zawiadamiając niezwłocznie o zastrzeżeniach kierownika urzędu. O ile w toku dalszego postępowania okaże się, że zastrzeżenia urzędnika były uzasadnione, przełożony, który wydał polecenie, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność.

Brak podobnych regulacji w Kodeksie pracy powoduje, że pracownik, odmawiając wykonania polecenia, naraża się na postępowanie dyscyplinarne ze strony pracodawcy, a swoich racji może dopiero dowodzić w sądzie pracy.

Treść poleceń

Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia, jeżeli spełnia ono trzy warunki.

---

Związane ze stosunkiem pracy

Po pierwsze, musi dotyczyć wykonywanej pracy. Polecenie dotyczy pracy, wówczas gdy jest związane ze stosunkiem pracy. Nie każde zatem polecenie wydane przez przełożonego taki warunek spełnia. Zasadę tę potwierdził Sąd Najwyższy, stwierdzając, że nie narusza tego obowiązku pracownik, który odmawia zdjęcia krzyża wiszącego w zakładzie służby zdrowia. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w innym wyroku, uznając, że nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy”.

Polecenie musi dotyczyć pracy, a nie tylko rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Pracownik ma zatem obowiązek wykonywać inną pracę niż określona w umowie o pracę w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.) lub w okresie przestoju (art. 81 § 3 k.p.). Na przykład polecenie wydane zastępcy kierownika apteki, aby udał się do komendy Policji w celu rozpoznania należących do pracodawcy przedmiotów pochodzących z kradzieży w tej aptece, jest poleceniem dotyczącym pracy. Za dotyczące pracy Sąd Najwyższy uznał także polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji dotyczących pracy, a niebędących dyskryminacją i nienaruszających dóbr osobistych.

Według przepisów

Drugim warunkiem jest, by polecenie nie było sprzeczne z przepisami prawa. Wymóg zgodności polecenia z prawem oznacza, że polecenie musi być zgodne nie tylko z przepisami prawa pracy, lecz także z wszelkimi innymi gałęziami prawa.

W przypadku polecenia niezgodnego z prawem pracownik powinien zwrócić pracodawcy uwagę na jego niewłaściwość lub niecelowość. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał, że bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W przypadku potwierdzenia polecenia przez przełożonego pracownik powinien je wykonać, chyba że narusza ono przepisy prawa karnego. Wykonanie takiego polecenia nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności karnej, może natomiast powodować brak odpowiedzialności wobec pracodawcy. Obowiązek wykonania poleceń sprzecznych z prawem, z czego pracownik zdaje sobie sprawę, może powstać dopiero po potwierdzeniu polecenia przez przełożonego.

Zgodne z umową

Po trzecie, polecenie nie może być sprzeczne z umową o pracę. Zgodność polecenia z umową o pracę oznacza przede wszystkim polecenie wykonywania czynności wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy.

Strony, nawiązując stosunek pracy, mogą doprecyzować zakres dopuszczalnych poleceń pracodawcy. W tym celu oprócz rodzajowego określenia pracy powinny sprecyzować w umowie również niektóre warunki wykonywania pracy. Pracownik z mocy art. 100 Kodeksu pracy nie ma obowiązku stosować się do tych poleceń przełożonych, które wprawdzie dotyczą pracy umówionego rodzaju, ale pozostają w sprzeczności z ustalonymi w umowie warunkami wykonywania pracy.

---

Sankcje za odmowę wykonania polecenia

Co do zasady pracownik jest związany poleceniem pracodawcy. Jest to konsekwencja przyjętej w prawie pracy zasady podporządkowania pracownika. Pracownik ma jednak prawo odmówić wykonania polecenia, gdy jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odmawiając wykonania polecenia, musi jednak liczyć się z ryzykiem zastosowania wobec niego sankcji przez pracodawcę, a w ewentualnym procesie sądowym z możliwością przychylenia się sądu do stanowiska pracodawcy.

Sąd Najwyższy uznał, że odmowa wykonania przez pracownika polecenia spełniającego wymagania określone w art. 100 § 1 Kodeksu pracy kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika.

UWAGA

Zlecając wykonanie określonych czynności, pracodawca musi pamiętać, by wydawanie poleceń następowało w sposób szanujący godność pracownika i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego. Nietaktowne czy niekulturalne odnoszenie się przełożonego do podległych pracowników jest bowiem zachowaniem bezprawnym i jeśli nawet „dotyczy” umówionej pracy, to wystawia pracownika na stres, którego w żadnym razie nie sposób uznać za normalnie związany z jej wykonywaniem. Zachowanie naruszające dobra osobiste pracownika może być zakwalifikowane jako działanie przełożonego, który niewłaściwie czyni użytek z kompetencji do wydawania podwładnym poleceń. W konsekwencji odmowa wykonania takiego polecenia nie będzie bezprawna.

Artykuł 42 § 4 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Artykuł 81 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, z której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. (....)

Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.) może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99).

Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97).

Należy pamiętać, że mimo iż pracownik nie jest biernym wykonawcą poleceń i przyznano mu prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, to odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 1 k.p. nie mieści się w granicach dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, który określa cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).