Skutki wadliwego wykonania pracy

Jeżeli z winy pracownika powstaną wady powodujące całkowitą bezwartościowość produktu lub usługi, to pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje. W przypadku gdy pracownik usunie wady produktu lub usługi, to spowoduje to ustalenie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia odpowiednio do ostatecznej jakości produktu. Wynagrodzenie nie ulegnie obniżeniu, jeżeli usunięcie wady doprowadziło do uzyskania produktu lub usługi odpowiedniej (wymaganej) jakości. W przypadku otrzymania produktu niepełnowartościowego wysokość należnego wynagrodzenia powinna być określona w takiej proporcji do wynagrodzenia pełnego, w jakiej wartość wytworzonego produktu pozostaje do jego pełnej wartości normatywnej.

Należy pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy przeznaczony na usunięcie wad tych produktów lub usług (art. 82 § 2 k.p.). Jeżeli zatem pracownik dokonuje poprawek wadliwie wykonanych produktów lub usług poza normalnymi godzinami pracy, to praca taka nie może zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Natomiast usuwanie wad produktów lub usług w czasie normalnych godzin pracy odbywa się kosztem pracy bieżącej, a więc wynagrodzenie pracownika powinno być pomniejszone o czas niewykonywania pracy bieżącej.

Przepisy Kodeksu pracy nie ustanawiają bezpośrednio obowiązku usunięcia przez pracownika wad wykonanych produktów i usług. Przyjmuje się jednak, że skoro pracownik jest zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, należy przyjąć, że obowiązek taki istnieje. Oznacza to, że pracownik jest zobowiązany na żądanie pracodawcy do usunięcia wady bez dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli jest to możliwe i nie wykracza poza należytą sumienność i staranność pracownika oraz jego obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.

Na koniec należy wspomnieć, że przepisy prawa pracy nie pozbawiają pracownika automatycznie prawa do wynagrodzenia, w przypadku gdy jakość wykonanych przez niego produktów lub usług jest niższa od wymaganej. Ostateczna decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy.