Czy pracownikowi rezygnującemu z pracy po przejściu zakładu na nowego pracodawcę należy się odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Przepis art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Celem tej regulacji jest stworzenie pracownikowi możliwości szybkiego rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą (przejmującym zakład pracy lub jego część).

W interpretacji powyższego przepisu powstał jednak problem, szczególnie ważny dla przejmujących pracodawców, który dotyczy konieczności wypłaty odprawy z tytułu zwolnień grupowych, określonej w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Odprawa ta przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych zwolnień dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika (por. art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Zamieszanie w wykładni spowodowały dwa rozbieżne orzeczenia Sądu Najwyższego. W pierwszym, z 25 maja 2000 r. (I PKN 647/99, OSNP 2001/21/644) sąd uznał, że fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 23¹ § 4 zdanie pierwsze Kodeksu pracy powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia. Nie można więc na tej podstawie żądać wypłaty wskazanej wcześniej odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Inny skład Sądu Najwyższego miał jednak odmienne zdanie, wyrażone w wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489). Sąd uznał wówczas, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych.

To spowodowało, że Rzecznik Praw Obywatelskich, korzystając ze swoich uprawnień, skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne:

„Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?”

Sąd Najwyższy udzieli na to pytanie odpowiedzi negatywnej, pozostawiając jednak pewną „furtkę”. W sprawach tego typu należy bowiem badać skutki, jakie dla pracownika spowodowało przejście zakładu pracy na innego pracodawcę oraz warunki zatrudnienia po zmianie pracodawcy.

Zdaniem sądu, fikcja prawna przyjęta w omawianym przepisie Kodeksu pracy oznacza, że wprawdzie czynność rozwiązującą stosunek pracy dokonuje pracownik, ale czynność tę traktuje się tak, jakby dokonał jej pracodawca. Jest więc podstawa do stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych. Trzeba jednak mieć na uwadze art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nakazuje on odpowiednie stosowanie także przepisów o odprawie. Aby więc dopuścić możliwość uzyskania przez pracownika uprawnienia do odprawy, przyczyny leżące po stronie pracodawcy muszą stanowić wyłączny powód złożenia oświadczenia pracownika z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy.

Sąd wskazał, że istotne znaczenie mają tu przepisy unijne, konkretnie dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przeniesienia własności przedsiębiorstw, firm lub części przedsiębiorstw lub firm. Artykuł 4 ust. 2 dyrektywy stanowi, że jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy.

Zatem w kontekście przepisów unijnych należy uznać, że niedopuszczalne jest żądanie zapłaty odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Jednak prawo do takiej odprawy zaistnieje w sytuacji, gdy wyłącznym powodem rezygnacji z zatrudnienia przez pracownika jest znaczące pogorszenie się warunków zatrudnienia.