Tematy - Obliczanie wynagrodzenia, Wynagrodzenie zasadnicze - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Główny Urząd Statystyczny podał wysokość przeciętnego wynagrodzenia brutto w kwietniu br.

Pracodawca, zatrudniając pracownika, który wykonuje pracę w porze nocnej, ma obowiązek wypłacenia mu dodatkowego wynagrodzenia. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje bez względu na wypłacenie innych dodatków do wynagrodzenia.

Niedawno z naszej firmy zwolniło się kilku kierowców i pozostali muszą nieustannie pracować w godzinach nadliczbowych. Pracodawca chciałby wypłacać pracownikom comiesięczny ryczałt za nadgodziny. Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?

Pracodawca może żądać zwrotu świadczeń wypłaconych pracownikowi przywróconemu do pracy. Pracownik nie zawsze musi zwracać otrzymane świadczenia, dzieje się tak np. w przypadku odprawy z tytułu zwolnień grupowych.

Podczas wyjazdów służbowych bardzo często powstają godziny nadliczbowe, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Ustalając podstawę obliczania dodatku, należy pamiętać, że uwzględnia się w niej jedynie wynagrodzenie zasadnicze.

Jestem nauczycielem. W naszej szkole często przydzielane są niepłatne zastępstwa za nauczyciela, który jest na wycieczce lub zwolnieniu. Zdarza się, że takich zastępstw mam nawet od 7 do 8 w tygodniu. Czy te tzw. koleżeńskie zastępstwo przydzielane przez dyrektora powinno być płatne i czy dyrektor może wytłumaczyć się 40-godzinnym tygodniem pracy?

Pracodawca i pracownik rozwiązali umowę o pracę za porozumieniem stron. Strony ustaliły na piśmie, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop zostanie wypłacony pracownikowi dopiero za rok. Po dwóch miesiącach pracownik zmienił jednak zdanie i domaga się od pracodawcy wypłaty ekwiwalentu wraz z odsetkami. Czy należy wypłacić mu to świadczenie? Jeśli tak, to w jakiej wysokości? Pracownik ma bowiem niespłacone kredyty i jego wynagrodzenie zajął komornik. Czy pracodawca powinien przekazać cały ekwiwalent komornikowi na pokrycie niespłaconych kredytów?

Firma ma kłopoty finansowe więc pracodawca postanowił zmienić pracownikom warunki wynagradzania. Od następnego miesiąca mają otrzymywać wynagrodzenie składające się z 70% dotychczasowej płacy zasadniczej, a wypłata pozostałych 30% ma być uzależniona od dodatniego wyniku finansowego firmy. Czy nowe warunki wynagradzania są zgodne z prawem?

Wynagrodzenie w umowie o pracę może być określone w złotówkach, a także innej walucie, której średni kurs ogłaszany jest przez Narodowy Bank Polski. Jednak niezależnie od waluty, w jakiej będzie wypłacane, pracodawca musi pamiętać, że nie może ono wynosić mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej to tradycyjnie temat budzący duże emocje w organizacji. Wielomilionowe kontrakty gwarantujące kierującym udział w zyskach przedsiębiorstwa i ogromne odprawy w przypadku rozwiązania kontraktu to narzędzia motywujące kluczowe osoby w firmie, ale jednocześnie istotny element kosztów przedsiębiorstwa.

Pracodawca przelewa co miesiąc wynagrodzenie na konta pracowników. Jeden z nich zwrócił się z prośbą o wyszczególnienie poszczególnych kwot składających się na jego pensję. Czy w tym przypadku pracodawca ma obowiązek wręczenia pracownikowi tzw. paska płacowego z wyszczególnieniem, jaka kwota i za co została mu przelana?

Pracodawca nie może samodzielnie zmieniać wynagrodzeń pracowników. Wprowadzenie zmian musi być poprzedzone zawarciem porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub wręczeniem pracownikom wypowiedzeń zmieniających. W obu przypadkach nowa wysokość płacy wymaga zgody pracownika, także gdy proponuje mu się podwyżkę. Wręczenie wypowiedzenia może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli pracownik nie przystanie na nowe warunki płacowe.

W praktyce pracodawcy bardzo często posługują się pojęciem wynagrodzenia brutto lub netto. Podział ten funkcjonuje, mimo że ani w przepisach Kodeksu pracy, ani w aktach wykonawczych do niego nie istnieje definicja wynagrodzenia brutto i netto.

Rząd proponuje, aby minimalne wynagrodzenie za pracę w 2012 r. wynosiło 1500 zł. Taką propozycję rząd przedstawi Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych.

Ministerstwo Pracy prowadzi prace legislacyjne nad podniesieniem w 2012 r. wysokości minimalnego wynagrodzenia do 1500 zł. BCC nie zgadza się z propozycją przedstawioną przez resort pracy.

GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie brutto wzrosło o 4 proc. w ujęciu rocznym. Zatrudnienie wzrosło o 4,1 proc.

Kwoty dofinansowań do wynagrodzeń zwiększa się o 40% najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Wzór wniosku o zwrot ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych, niezbędną dokumentację oraz sposób i terminy rozpatrywania wniosków określa rozporządzenie w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych.

Pracownik podczas dyżuru pozostaje w dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy. Rozliczenie dyżuru zależy od tego, gdzie dyżur był pełniony – w domu czy w zakładzie pracy oraz czy w tym czasie pracownik wykonywał pracę.

Generalna zasada mówi, że nie można ujawniać wysokości wynagrodzenia. Są jednak sytuacje, gdy istnieje obowiązek ujawnienia wysokości wynagrodzenia pracownika, a niewywiązanie się z tego obowiązku może powodować określone kary.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli przed upływem tego okresu pracownik stał się niezdolny do pracy, podstawę stanowią przeciętne zarobki z pełnych kalendarzowych miesięcy ubezpieczenia. Zmiana warunków zatrudnienia (np. stanowiska) oraz wysokości wynagrodzenia w miesiącu wystąpienia niezdolności do pracy albo w miesiącach, za które wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku, nie skutkuje jej wzrostem albo obniżeniem. Tylko w niektórych sytuacjach może mieć wpływ na jej wysokość.

W naszym zakładzie pracy od 9 lat przepisem regulującym zasady wynagradzania pracowników jest regulamin wynagradzania uzgodniony z działającą w zakładzie organizacją związkową. Pracodawca uchylił regulamin wynagradzania i poinformował, że był on bezprawny, gdyż zasady wynagradzania reguluje rozporządzenie płacowe, a nasz zakład obecnie zatrudnia tylko 9 pracowników. Nadmieniamy, że nowe regulacje pozbawiają nas wielu świadczeń, np. zmniejszono nagrody jubileuszowe, odprawy. Czy działania pracodawcy naruszają obowiązujące przepisy?

Ekwiwalent pieniężny za urlop przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązywany jest stosunek pracy albo jeśli umowa o pracę wygasa. Pracodawca wypłaca ekwiwalent, jeśli przed rozwiązaniem (lub wygaśnięciem) stosunku pracy pracownik nie wykorzystał w całości lub w części przysługującego mu urlopu wypoczynkowego i nie nawiąże z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca może przyznać podwyżkę wynagrodzenia z mocą wsteczną. Oznacza to konieczność ponownego przeliczenia wypłaconych wynagrodzeń, a także niektórych dodatkowych składników wynagrodzenia, np. dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy na basenie pracują na dwie zmiany od godz. 6.00 do 14.00 i od 14.00 do 22.00. W jednym dniu tygodnia od godz. 10.00 nie było wody, a więc basen został zamknięty dla klientów. Pracownicy obu zmian byli w pracy, chociaż nie było klientów. Czy można zapłacić przestojowe pracownikom? Pierwsza zmiana pracowała 4 godziny, a 4 godziny byli na stanowiskach, nie pracując. Druga zmiana była na stanowiskach 8 godzin, ale pracownicy nie pracowali, bo basen był niedostępny. Czy w ogóle można płacić postojowe, jeśli brak jest winy pracowników i pracodawcy (była awaria wodociągu), a pracownicy byli w pracy i cała sytuacja trwała kilka godzin?

Płacę alimenty na dwójkę dzieci w wysokości 800 zł. Jednocześnie zgodnie z wyrokiem sądu mam do spłaty inną należność. Miesięcznie zarabiam ok. 2000 zł netto. Którą należność mam spłacać w pierwszej kolejności i czy pracodawca może dokonać potrąceń prawie w pełnej wysokości mojego wynagrodzenia?

Pracodawcy często zapisują w regulaminach wewnętrznych zakazy rozpowszechniania przez pracowników jakichkolwiek informacji na temat wysokości wynagrodzeń. Jednak często zapisy te są martwym prawem wewnątrzzakładowym.

Świadczenie rehabilitacyjne jest przedłużeniem płatności zasiłku chorobowego w przypadku, gdy niezdolność do pracy przedłuża się ponad okres zasiłkowy trwający 182 lub 270 dni. Przyznanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego ma na celu umożliwienie ubezpieczonemu dalszego leczenia lub rehabilitacji w celu odzyskania zdolności do pracy.

Z jednym z naszych pracowników 16 marca 2011 r. rozwiązaliśmy umowę o pracę. Pracownik dotychczas pobierał wynagrodzenie w kasie firmy, a po ustaniu zatrudnienia nie pojawił się po odbiór pensji, tylko przesłał pisemny wniosek o przekazanie jej na rachunek bankowy. We wniosku nie wskazał właściciela rachunku, tylko nazwę banku i numer konta. Ponadto nie mamy żadnego kontaktu z tym pracownikiem. Czy pismo pracownika złożone już po ustaniu zatrudnienia jest dla nas wiążące?

W świetle norm wspólnotowych, pracodawca, który wysyła pracowników do pracy za granicą, przy ustalaniu warunków wynagrodzenia powinien zastosować się do przepisów obowiązujących w miejscu zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności stawek wynagrodzenia za pracę, które nie mogą być niższe niż minimalne stawki obowiązujące w kraju, w którym będzie wykonywana praca (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II PK 208/10).

Pracownik zatrudniony w samorządowej jednostce budżetowej otrzymał w 2010 r. karę nagany w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Czy mimo to przysługuje mu prawo do całości „trzynastki” za 2010 r.? Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć stosowne zapisy, które będą regulowały prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy zostanie on ukarany karą dyscyplinarną w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych?

Zgodnie z wytyczną przewodniczącego związku zawodowego, składki członkowskie przelewamy na konto związkowe. W ostatnim czasie kilka osób zrezygnowało z ich opłacania, składając w tym celu stosowne pisma. Na tej podstawie zaprzestaliśmy potrąceń składek członkowskich, ale nie powiadomiliśmy o tym przewodniczącego związku, który po wypłacie wynagrodzeń zorientował się, że na związkowe konto wpłynęło mniej pieniędzy. W związku z tym zażądał od nas uzasadnienia przez każdego z pracowników decyzji o wycofaniu zgody na potrącanie składki. Czy o zaprzestaniu potrącania składek powinniśmy powiadomić przewodniczącego związku zawodowego lub inny jego organ?

Składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych zobowiązani są opłacać wszyscy pracodawcy zatrudniający pracowników przy wykonywaniu prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. W lutym 2011 r. radykalnej zmianie uległy wytyczne ZUS dotyczące ustalania okresu, z którego przychody będą stanowiły podstawę do oskładkowania.

1 września 2010 r. na rok szkolny do 31 sierpnia 2011 r. zatrudniliśmy na zastępstwo nauczyciela kontraktowego z odpowiadającymi nam kwalifikacjami. Nauczyciel wystąpił do nas z wnioskiem o wypłacenie zasiłku na zagospodarowanie. Nauczyciel ten zawodowe studia wyższe odbywał od 1 października 2005 r. do 30 czerwca 2008 r. Natomiast uzupełniające studia magisterskie – od 1 października 2008 r. do 18 lipca 2010 r. Pierwszą w życiu pracę zawodową w szkole rozpoczął 1 września 2009 r. i pracował do 31 sierpnia 2010 r. Awans zawodowy nauczyciela kontraktowego uzyskał 22 czerwca 2010 r. Czy nauczycielowi temu należy się zasiłek na zagospodarowanie?

Zatrudniamy pracowników w systemie podstawowym czasu pracy na 3 zmiany (w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00 i 22.00–6.00). Czy w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni, która nastąpi 27 marca br., pracownikom tym należy wypłacić wynagrodzenie również za jedną nieprzepracowaną godzinę wynikającą z przesunięcia czasu z godz. 2.00 na godz. 3.00? Czy pracownikom pracującym w nocy podczas zmiany czasu przysługuje dodatek za pracę w nocy za 7 czy 8 godzin? Pora nocna w zakładzie jest ustalona między godz. 22.00 a 6.00.

W rozliczeniach rocznych PIT-40 sporządzanych przez płatnika na wniosek podatnika często występują niedopłaty i nadpłaty podatku. Na płatniku ciąży wówczas obowiązek ich rozliczenia, tj. pobrania niedopłaty podatku z dochodów podatnika, a w przypadku nadpłaty podatku – zaliczenia jej na poczet zaliczki na podatek albo zwrotu w gotówce podatnikowi.

GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie brutto w lutym wyniosło 3.422,14 zł, co oznacza, że rok do roku wzrosło o 4,1 proc., a w ujęciu miesięcznym wzrosło o 0,9 proc.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku informatyka, który będzie m.in. wykonywał prace twórcze polegające na pisaniu programów użytkowych na potrzeby naszej firmy i na zamówienia naszych klientów zewnętrznych. W umowie o pracę jest zapis dotyczący przeniesienia praw autorskich na pracodawcę oraz dokładny opis czynności związanych z prawem autorskim. Trudno nam jednak wyodrębnić konkretną kwotę wynagrodzenia za te prace. Jesteśmy w stanie prowadzić jedynie szczegółową ewidencję prac twórczych i określić procentowo, jaka część czasu pracy w danym miesiącu przypadła na prace twórcze, a jaka na pozostałe czynności (obsługa techniczna sprzętu, baz danych, wdrożenie i obsługa zakupionych programów itp.), a tym samym rozdzielić wynagrodzenie za utwory i pozostałe czynności. Czy do części wynagrodzenia będącego honorarium za prace twórcze możemy w tej sytuacji zastosować 50% koszty uzyskania przychodów?

Wypłata tzw. trzynastki jest obowiązkiem pracodawców sfery budżetowej i samorządowej. Inni pracodawcy mogą to robić z własnej woli. Zasadą jest, że trzynasta pensja za dany rok powinna być wypłacona do końca pierwszego kwartału następnego roku. Jest to przychód pracownika, od którego należy rozliczyć podatek dochodowy według zasad obowiązujących w bieżącym roku, gdyż został uzyskany w 2011 r.

Od 2003 r. jestem uprawniony do świadczenia przedemerytalnego w wysokości 1671,77 zł (kwota od marca br.; przed waloryzacją 1621,50 zł). Jednocześnie cały czas pozostaję w stosunku pracy i zarabiam 2200 zł miesięcznie. Moje świadczenie było dotychczas cały czas zawieszone. W ZUS uzyskałem informację, że bez względu na wysokość dodatkowego przychodu moje świadczenie będzie zawieszone, ponieważ jego kwota przekracza dopuszczalną kwotę przychodu. Słyszałem, że obecnie nie obowiązuje już takie ograniczenie. Czy od marca br. mogę liczyć na podjęcie wypłaty świadczenia?

Pracodawca może pozbawić pracownika wynagrodzenia tylko w przypadkach określonych przepisami. Jednym z powodów niewypłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę lub jego obniżenia jest wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług.

Jesteśmy pracodawcą prywatnym. Na podstawie regulaminu wynagradzania wypłacamy pracownikom czasowo przeniesionym określone świadczenia. Czy jeśli w regulaminie uchylimy postanowienia przyznające pracownikom te świadczenia, podstawą do ich wypłaty będzie zarządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie świadczeń dla pracowników czasowo przeniesionych?

Pracodawcy nie mają już prawa do dofinansowania pensji zatrudnionej osoby lekko lub umiarkowanie niepełnosprawnej, która ma prawo do emerytury.

Pod koniec 2010 r. na konto pracownika przelano premię w wysokości 4000 zł. Za te pieniądze pracownik kupił telewizor i trochę materiałów budowlanych. Po nowym roku zadzwoniła do niego księgowa, która poinformowała pracownika, że zrobiła niewłaściwy przelew. Pieniądze były przeznaczone dla wiceprezesa i musi je jak najszybciej oddać. Pracownik nie ma już tych pieniędzy i nie chce ich oddać. Czy pracodawca może żądać od niego zwrotu nienależnie wypłaconej premii?

Zdaniem Pracodawców RP przedłożony Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) przez związki zawodowe projekt mający ograniczyć zjawisko niewypłacania wynagrodzeń nie przyniesie spodziewanych efektów.

Właściciel sklepu postanowił w sobotę i niedzielę zrobić inwentaryzację towaru. Pracodawca nie chce zapłacić pracownikom za ich pracę w weekend. Proponuje, by odebrali wolne w liczbie przepracowanych godzin. Czy pracownicy powinni się domagać od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny?

Pracodawcy sektora finansów publicznych muszą w najbliższym czasie ustalić uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”. Najwięcej trudności powstaje podczas ustalania stażu wymaganego do nabycia prawa do tego świadczenia. Jednak wątpliwości pojawiają się również przy obliczaniu wysokości świadczenia. Poniżej przybliżamy zasady prawidłowego ustalania okresów zatrudnienia dla różnych przypadków oraz wyznaczania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Pracownicy mojego zakładu pracy, w którym obowiązuje 12-miesięczny okres rozliczeniowy, w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy w październiku zostali w pracy o godzinę dłużej. Mam wobec tego pytanie, czy oprócz dodatku za pracę w porze nocnej pracownikom tym będzie również przysługiwało dodatkowe 100% wynagrodzenie za każdą godzinę nadliczbową przepracowaną w niedzielę?

Pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. W pewnych sytuacjach może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, np. na zaspokojenie stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądowym zaległych wierzytelności.

251 - 300 z 528 artykułów

...

4 5 6 7 8

...

pokaż więcej

Obliczanie wynagrodzenia, Wynagrodzenie zasadnicze

GUS podał wysokość przeciętnego wynagrodzenia brutto

Ustalanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Ryczałt zamiast wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe

Obowiązek zwrotu świadczeń przez pracownika przywróconego do pracy

Rekompensata za nadgodziny w podróży służbowej

Prawo do wynagrodzenia za doraźne zastępstwa nauczyciela

Kiedy można wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy

Uzależnienie wypłaty części wynagrodzenia od osiągniętego zysku

Wypłata wynagrodzenia za pracę w obcej walucie

Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

Informacja dla pracownika o wysokości składników jego wynagrodzenia

Do zmiany wynagrodzenia pracownika niezbędne jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające

Jak przeliczyć wynagrodzenie brutto na wynagrodzenie netto

Rząd proponuje podniesienie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Podniesienie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę - sprzeciw pracodawców

Wzrosło przeciętne wynagrodzenie brutto

Wyższe dofinansowanie dla osób posiadających tzw. schorzenie szczególne

Zwrot dodatkowych kosztów zatrudniania pracowników niepełnosprawnych

Wynagrodzenie za czas dyżuru

Ujawnienie komornikowi wynagrodzenia pracownika

Kiedy obliczamy wynagrodzenie tak jak wynagrodzenie za urlop

Jak zmiana warunków pracy i płacy wpływa na wymiar zasiłku chorobowego

Uchylenie regulaminu wynagradzania

Kiedy i jaki ekwiwalent za urlop wypoczynkowy należy wypłacić pracownikowi

Skutki podwyżki wynagrodzenia przyznanej wstecz

Wynagrodzenie za przestój

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika

Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia przez pracownika

Zasady waloryzacji świadczenia rehabilitacyjnego

Czy pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia na konto po ustaniu zatrudnienia

Czy dla pracowników delegowanych zastosowanie zagranicznych stawek płacowych jest obowiązkowe

Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Czy zakład pracy ma obowiązek informować organizację związkową o wycofaniu przez jej członków zgody na potrącanie składki związkowej

Nowe zasady naliczania składki na Fundusz Emerytur Pomostowych

Zasiłek na zagospodarowanie

Czy za nieprzepracowaną godzinę z powodu zmiany czasu z zimowego na letni pracownikom przysługuje wynagrodzenie

Jak rozliczyć niedopłatę/nadpłatę podatku z PIT-40

Wzrosło przeciętne wynagrodzenie brutto

Kiedy można zastosować 50% koszty uzyskania przychodów do wynagrodzenia z umowy o pracę

Wypłata trzynastek za 2010 rok

Świadczenie przedemerytalne - zawieszenie czy zmniejszenie?

Czy za wadliwie wykonaną pracę należy się wynagrodzenie

Jak wypłacać dodatkowe świadczenia pracownikom czasowo przeniesionym

Niepełnosprawny emeryt nie dostanie dopłaty do wynagrodzenia

Czy pracownik powinien zwrócić pracodawcy premię wypłaconą przez pomyłkę

Pracownicy nie zyskają na karaniu pracodawców za niewypłacanie wynagrodzeń

Czy za pracę w weekend przysługuje wynagrodzenie

Jak ustalać staż uprawniający do „trzynastki” i jej wysokość

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powstałe podczas zmiany czasu na zimowy

Egzekucja z wynagrodzenia należności niealimentacyjnych