Nasza pracownica zajmująca stanowisko księgowej złożyła do działu kadr pismo wypowiadające umowę o pracę z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Po upływie 2 miesięcy od daty złożenia tego wypowiedzenia mąż tej pracownicy zginął w wypadku. Na skutek tego złożyła do działu kadr kolejne pismo, w którym cofnęła swoje wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownica cofnięcie wypowiedzenia motywowała tym, że od czasu złożenia przez nią wypowiedzenia zmianie uległa jej sytuacja życiowa i stała się obecnie jedyną żywicielką rodziny, na której ciąży obowiązek utrzymania domu i dzieci. Mając na względzie fakt, że zatrudniliśmy już na czas nieokreślony nową księgową, nie uwzględniliśmy oświadczenia pracownicy o cofnięciu wcześniejszego wypowiedzenia. Zawarta z nią umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownica wniosła do sądu pozew domagając się przywrócenia do pracy. Czy jej powództwo jest zasadne? Czy słusznie odmówiliśmy uwzględnienia jej oświadczenia, w którym odwołała skutki swojego wypowiedzenia?
Jesteśmy zakładem pracy z sektora budżetowego. Wypłacamy nagrody jubileuszowe stosując do ich przyznawania przepisy zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1989 r. Jeden z pracowników dostarczył świadectwo pracy, z którego wynika, że został zwolniony dyscyplinarnie. Świadectwo pracy dokumentuje jednak dość długi okres zatrudnienia, w ramach którego, jak twierdzi pracownik, najpierw był zatrudniony na okres próbny, następnie na podstawie dwóch umów na czas określony i dopiero na podstawie umowy bezterminowej. To ta ostatnia umowa zakończyła się zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. W związku z tym mamy pytanie, czy stosunek pracy zakończony dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika nie podlega wliczeniu do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej? Czy dotyczy to wyłącznie ostatniej umowy o pracę (w ten sposób zakończonej) i w tym przypadku nie dotyczy okresu próbnego i umów na czas określony?
Wydajemy pracownikom służbowe laptopy. Ostatnio jeden z pracowników porzucił pracę i nie zwrócił sprzętu. W związku z tym, że wyjechał z kraju, dochodzenie zwrotu komputera będzie dość trudne. Po tym przypadku szef zarządził, że od wszystkich pracowników, którym wydajemy laptopy, należy pobierać kaucję. Czy przepisy zezwalają pracodawcom na zabezpieczenie się w ten sposób?
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
