Molestowanie seksualne przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Molestowanie seksualne, którego dopuszcza się jeden pracownik wobec drugiego może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadkach szczególnych nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o rozstaniu z pracownicą powinien dokładnie przeanalizować zaistniałą sytuację.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w drodze wypowiedzenia oraz bez wypowiedzenia z winy pracownika - zwolnienie dyscyplinarne, gdy pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze (art. 30 § 1 pkt 3 w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą ustanie stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.). Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Są to pewne normy o charakterze moralnym i społecznym. Naruszenie tych norm może się objawiać wulgarnym czy nieprzyzwoitym zachowaniem pracownika w miejscu pracy lub wobec innych pracowników. Aby mówić o molestowaniu seksualnym, konieczne jest wystąpienie niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^3a § 6 k.p.).

Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o rozstaniu się z pracownicą, powinien zwrócić się do niej oraz pracownika, pod którego adresem są kierowane wypowiedzi, z poleceniem wyjaśnienia sytuacji. Może bowiem się okazać, że pracownicy ci pozostają ze sobą w relacji towarzyskiej, a może nawet emocjonalnej, a pracownik akceptuje zachowanie pracownicy i wręcz aktywnie bierze w nim udział. W takim przypadku trudno mówić o molestowaniu seksualnym. Pracownicy, do których zwróci się pracodawca, mają obowiązek udzielić mu wyjaśnień dotyczących sytuacji, która zaistniała w czasie i miejscu pracy. Dopiero po szczegółowym wyjaśnieniu przez pracodawcę przyczyn i kontekstu zachowania pracownicy wobec pracownika, będzie on mógł podjąć decyzję o dalszym postępowaniu. Może się okazać, że zwrócenie uwagi przez pracodawcę obojgu pracownikom ze wskazaniem, aby unikali przenoszenia życia towarzyskiego do miejsca pracy, będzie wystarczające dla ich zdyscyplinowania.

Za naruszenie przez pracownicę zasad współżycia społecznego pracodawca nie może wymierzyć kary porządkowej (upomnienia, nagany czy kary pieniężnej). Zgodnie z przepisami o odpowiedzialności porządkowej pracowników kara porządkowa może być wymierzona nie za każde zachowanie pracownika sprzeczne z przepisami bądź normami pracowniczymi, ale tylko za naruszenia szczegółowo wymienione w Kodeksie pracy (art. 108 § 1 i § 2 k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nie wymieniają natomiast naruszenia zasad współżycia społecznego jako przewinienia, za które można wymierzyć karę porządkową.