Pracodawca nie zawsze musi udzielić urlopu na żądanie

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika w toruńskiej ELANIE. 29 marca 2006 r. przyszedł do pracy i zaczął wykonywać swoje codzienne obowiązki. Około południa został wezwany na spotkanie, na którym poinformowano go, że w związku ze zmianami organizacyjnymi w firmie jego stanowisko zostanie zlikwidowane, a wynagrodzenie zmniejszone. Po jego zakończeniu pracownik wysłał do kadr e-mail z prośbą o udzielenie mu urlopu na żądanie z powodu nagłego pogorszenia się stanu zdrowia. Następnie opuścił zakład pracy i udał się do gabinetu lekarskiego. Po zbadaniu pracownika lekarz chciał wystawić mu zwolnienie lekarskie. Kierownik poinformował go jednak, że przebywa na jednodniowym urlopie na żądanie. W tej sytuacji lekarz wystawił zwolnienie od następnego dnia do 13 kwietnia 2006 r.

10 kwietnia 2006 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Według pracodawcy kierownik samowolnie opuścił stanowisko pracy 29 marca 2006 r.

Zdaniem pracownika przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie była uzasadniona, poinformował on bowiem pracodawcę o tym, iż bierze urlop na żądanie (wysłał e-mail), a po jego zakończeniu przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z art. 167² k.p., pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik musi wystąpić z wnioskiem o udzielenie mu urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W ocenie sądu sformułowanie to oznacza, że żądanie urlopu można zgłosić do końca tego dnia, a także po rozpoczęciu pracy. Zdaniem sądu powód skutecznie wyraził swoją wolę otrzymania takiego urlopu, wobec czego na pracodawcy spoczywał obowiązek jego udzielenia we wskazanym przez pracownika terminie. Pracodawca nie może zatem zarzucać, że powód samowolnie opuścił miejsce pracy. Takie samo stanowisko zajął sąd II instancji. Pozwany zakład zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy. W uzasadnieniu SN zgodził się jednak częściowo z zarzutami pozwanego i stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Zatem zachowanie powoda polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wysłaniu e-maila z żądaniem urlopu, należy traktować jako bezprawne. Nie było to jednak zachowanie wystarczające do zwolnienia dyscyplinarnego, które może nastąpić tylko wtedy, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych następuje z winy pracownika. Powód działał w przekonaniu legalności swojego zachowania, myślał, że otrzymał urlop i że może opuścić pracę. Nie miał świadomości, że wychodząc z firmy, dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu Najwyższego tego rodzaju przekonanie, choć w tym przypadku nieuzasadnione, znajduje usprawiedliwienie w braku precyzyjnego unormowania dotyczącego urlopu na żądanie - co wyraża się między innymi także w odmiennym interpretowaniu tej kwestii przez sądy niższych instancji. Brak winy w działaniu powoda wykluczał zwolnienie dyscyplinarne.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy.

Wyrok z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, niepubl.