Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest konieczne

Zmiana rodzaju umówionej pracy nie musi wiązać się z koniecznością skorzystania przez pracodawcę ze skomplikowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego. Artykuł 42 par. 4 k.p. przewiduje bowiem możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy w drodze zwykłego polecenia służbowego. Zmiana rodzaju pracy w tym trybie może dotyczyć każdego pracownika, niezależnie od rodzaju umowy o pracę czy pełnionej funkcji. Nie ma też przeszkód, by powierzenie innej pracy nastąpiło w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie może być jednak wykorzystywana przez pracodawcę w sposób dowolny. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy, do takiego powierzenia może dojść. I tak czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy:
• ma być uzasadnione potrzebami pracodawcy;
• ma dotyczyć pracy innej niż określona w umowie o pracę;
• ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika;
• nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
• nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.

Pracownik, który nie wykonuje polecenia pracodawcy i odmawia podjęcia powierzonej mu przez pracodawcę pracy, naraża się na niekorzystne konsekwencje, z utratą zatrudnienia włącznie.

Odmowa pracownika może bowiem w konkretnych okolicznościach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli pracownik zaskarży dokonane na takiej podstawie rozwiązanie umowy, to sąd oceni, czy rzeczywiście potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia tejże pracy uzasadniała jego natychmiastowe zwolnienie.

Nie w każdym jednak przypadku odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Polecenia pracodawcy podlegają przecież weryfikacji pod kątem ich zgodności z przepisami prawa. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie spełni któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, to będzie ono bezprawne, a tym samym pracownik będzie zwolniony od obowiązku jego wykonania.

Zgodnie ze stanowiskiem SN w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, to nie uchybia on swemu obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).

Kodeks pracy precyzuje wprawdzie warunki prawidłowego powierzenia pracownikowi innej pracy, lecz milczy na temat ewentualnych konsekwencji ich naruszenia przez pracodawcę. Nietrudno wyobrazić sobie przecież sytuacje, w których pracownik zostaje oddelegowany do innej pracy na okres przekraczający trzy miesiące w roku, powierzona praca nie odpowiada jego kwalifikacjom czy też jest gorzej płatna. Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje jednak odszkodowania dla pracownika, który został w sposób sprzeczny z prawem oddelegowany do innej pracy. Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę, nie przysługują w szczególności roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) lub jej warunków (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).

W swoim orzecznictwie SN wielokrotnie jednak podkreślał, że pracownik może żądać od pracodawcy nie tylko roszczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy, ale również roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza wynikających z niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracodawcę umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca w sposób sprzeczny z prawem oddelegował pracownika do wykonywania innej pracy. Innymi słowy, pracownik, który twierdzi, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c., stosowanego w stosunkach pracy odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).

W postępowaniu o odszkodowanie pracownik będzie musiał wykazać bezprawność czynu pracodawcy w postaci sprzecznego z prawem oddelegowania go do innej pracy, poniesioną przez niego szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.

Ważne!

W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489)

PRZYKŁAD:
ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE

Pracodawca powierzył pracownikowi wykonującemu zawód pielęgniarza pracę w szpitalnym laboratorium. Pracownik odmówił wykonywania poleconej pracy wskazując, że nie odpowiada ona jego kwalifikacjom. Z tego powodu pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, argumentując swoją decyzję ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Polecenie pracodawcy było bezprawne, jako że powierzona pracownikowi praca nie odpowiadała jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji odmowa wykonania przez pracownika polecenia była zasadna. Brak wykonania polecenia sprzecznego z prawem nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwolnionemu pracownikowi przysługuje zatem prawo wystąpienia do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy bądź zasądzenie odszkodowania.

PRZYKŁAD:
PRAWO DO ODSZKODOWANIA

Pracodawca powierzył pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku specjalisty w dziale handlowym wykonywanie przez okres trzech miesięcy pracy na stanowisku kontrolera jakości, obniżając mu jednocześnie wynagrodzenie. Pracownik wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia poprzednich warunków pracy. Tak sformułowane roszczenie pracownika jest niedopuszczalne. W omawianym przykładzie nie doszło bowiem do wypowiedzenia zmieniającego, stad też pracownikowi nie przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. w zw. z art. 42 par. 1 k.p., w szczególności roszczenie o przywrócenie poprzednich warunków pracy. Pracownik nie jest jednak bezradny. Przysługuje mu bowiem roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wysokość przysługującego mu odszkodowania będzie równa różnicy pomiędzy należnym mu wynagrodzeniem a tym, które faktycznie otrzymał za powierzoną mu pracę.

Podstawa prawna:
• art. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).