Utrata zaufania do pracownika musi być oparta na obiektywnych przesłankach

Na podstawie art. 30 par. 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyna ta powinna być przede wszystkim prawdziwa i konkretna. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, czyli nierzeczywistej, nieprawdziwej, jest równoznaczne z jej brakiem w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Ponadto wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę nieprawdziwej i niezgodnej z rzeczywistością przyczyny oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Tak więc pracodawca nie może posłużyć się sformułowaniem utrata zaufania dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli u podstaw jego decyzji znajdują się inne przyczyny niż podane pracownikowi na piśmie, a uzasadnienie wypowiedzenia jest pozorne. Jeżeli pracownik zasadnie wykaże w sądzie pracy, że pracodawca działał z innych pobudek niż oficjalnie podana utrata zaufania, ma wówczas duże szanse na wygranie procesu.

Konkretne uzasadnienie

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna. Oznacza to, że musi wynikać z konkretnie postawionych zarzutów, być dla pracownika zrozumiała i jasna. Zgodnie z orzecznictem SN obowiązek ujawnienia przyczyny ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami. Pracodawca nie wypełnia tego obowiązku, jeżeli wskazuje niejasną, niedostatecznie konkretną i niezrozumiałą przyczynę. Adresatem oświadczenia woli pracodawcy jest pracownik, więc to właśnie on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę. Sposób podania przyczyny wypowiedzenia powinien być jednoznaczny, konkretny i na tyle szczegółowy, by pracownik wiedział, jakie fakty bądź zarzuty spowodowały decyzję pracodawcy.

Sąd pracy dokonuje oceny zasadności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny w granicach uzasadnienia podanego pracownikowi przez pracodawcę. Pracodawca nie może w trakcie postępowania sądowego uzupełnić wskazanej w uzasadnieniu przyczyny, nie może też podać zupełnie nowej przyczyny zwolnienia pracownika.

Wskazanie utraty zaufania nie stanowi magicznej formuły tłumaczącej każde uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik musi się dowiedzieć, co dokładnie spowodowało utratę zaufania pracodawcy. SN w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04, OSNP 2005/19/303, stwierdził, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Możliwe jest wcześniejsze postawienie zarzutów pracownikowi, np. prowadzenie postępowania wyjaśniającego, udzielenie upomnienia, nagany itp., a następnie bardziej ogólne ich ujęcie w wypowiedzeniu, by spełnić wymaganie konkretności.

Racjonalne przesłanki

Najważniejszym czynnikiem przy wykazywaniu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu utraty zaufania jest udowodnienie, że decyzja ta nie jest arbitralna. Zdaniem SN utrata zaufania jako podstawa rozwiązania umowy o pracę musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538). Słowem, nie może być to decyzja podjęta arbitralnie.

---

Wyższe wymagania

Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. SN w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112) stwierdził, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie ma ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Oznacza to, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy brać pod uwagę charakter jego pracy i zakres odpowiedzialności, jak również stosować ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań.

PRZYKŁAD

NIEPRAWDZIWA PRZYCZYNA

Firma produkująca materiały budowlane miała kłopoty finansowe. Kierownictwo zakładu postanowiło przeprowadzić zmiany organizacyjne i zwolnić kilkunastu pracowników. Pracodawca nie chciał ponosić dodatkowych kosztów i wypłacić pracownikom należnych im w tej sytuacji odpraw. Wskazał więc utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia.

Jeżeli zwolnieni pracownicy odwołają się do sądu pracy, wówczas będzie musiał wypłacić należne im odprawy, jak również wskazać prawdziwą przyczynę wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

OBIEKTYWNE PRZESŁANKI

W przedsiębiorstwie do rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem uprawniony w imieniu pracodawcy jest tylko kierownik działu kadr oraz członkowie zarządu. Pozostałe osoby z kadry kierowniczej mogą tylko składać wnioski o rozwiązanie stosunku pracy do kierownika działu kadr. Jeden kierowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą, do której utracił zaufanie. Jako uzasadnienie swojej decyzji przedstawił własną subiektywną wersję wydarzeń, które spowodowały utratę zaufania. Kierownik działu kadr, bez wysłuchania drugiej strony i w zasadzie nie znając sprawy, na podstawie jednostronnej relacji przełożonego pracownika, podjął decyzję o jego zwolnieniu.

Takie postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnego przekonania pracodawcy, jak również nie może być podjęta arbitralnie.

UTRATA ZAUFANIA W ORZECZNICTWIE SN

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania uzasadniało:

- postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu wiadomości nabytych podczas stosunku pracy dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody - wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610

- nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia - wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458

- niepożądane kontakty funkcjonariusza celnego z osobami podejrzewanymi o przemyt - wyrok SN z 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003/7/176

- niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych - wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267

DOROTA BIELECKA

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).