Kategorie

Utrata zaufania do pracownika musi być oparta na obiektywnych przesłankach

Dorota Bielecka
Pracodawcy coraz częściej wskazują utratę zaufania jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest ona jednak zbyt ogólna i niekonkretna.
Na podstawie art. 30 par. 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyna ta powinna być przede wszystkim prawdziwa i konkretna. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, czyli nierzeczywistej, nieprawdziwej, jest równoznaczne z jej brakiem w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Ponadto wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę nieprawdziwej i niezgodnej z rzeczywistością przyczyny oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Tak więc pracodawca nie może posłużyć się sformułowaniem utrata zaufania dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli u podstaw jego decyzji znajdują się inne przyczyny niż podane pracownikowi na piśmie, a uzasadnienie wypowiedzenia jest pozorne. Jeżeli pracownik zasadnie wykaże w sądzie pracy, że pracodawca działał z innych pobudek niż oficjalnie podana utrata zaufania, ma wówczas duże szanse na wygranie procesu.

Konkretne uzasadnienie

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna. Oznacza to, że musi wynikać z konkretnie postawionych zarzutów, być dla pracownika zrozumiała i jasna. Zgodnie z orzecznictem SN obowiązek ujawnienia przyczyny ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami. Pracodawca nie wypełnia tego obowiązku, jeżeli wskazuje niejasną, niedostatecznie konkretną i niezrozumiałą przyczynę. Adresatem oświadczenia woli pracodawcy jest pracownik, więc to właśnie on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę. Sposób podania przyczyny wypowiedzenia powinien być jednoznaczny, konkretny i na tyle szczegółowy, by pracownik wiedział, jakie fakty bądź zarzuty spowodowały decyzję pracodawcy.

Sąd pracy dokonuje oceny zasadności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny w granicach uzasadnienia podanego pracownikowi przez pracodawcę. Pracodawca nie może w trakcie postępowania sądowego uzupełnić wskazanej w uzasadnieniu przyczyny, nie może też podać zupełnie nowej przyczyny zwolnienia pracownika.

Wskazanie utraty zaufania nie stanowi magicznej formuły tłumaczącej każde uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik musi się dowiedzieć, co dokładnie spowodowało utratę zaufania pracodawcy. SN w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04, OSNP 2005/19/303, stwierdził, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Możliwe jest wcześniejsze postawienie zarzutów pracownikowi, np. prowadzenie postępowania wyjaśniającego, udzielenie upomnienia, nagany itp., a następnie bardziej ogólne ich ujęcie w wypowiedzeniu, by spełnić wymaganie konkretności.

Racjonalne przesłanki

Najważniejszym czynnikiem przy wykazywaniu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu utraty zaufania jest udowodnienie, że decyzja ta nie jest arbitralna. Zdaniem SN utrata zaufania jako podstawa rozwiązania umowy o pracę musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538). Słowem, nie może być to decyzja podjęta arbitralnie.


Wyższe wymagania

Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. SN w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112) stwierdził, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie ma ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Oznacza to, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy brać pod uwagę charakter jego pracy i zakres odpowiedzialności, jak również stosować ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań.

PRZYKŁAD

NIEPRAWDZIWA PRZYCZYNA

Firma produkująca materiały budowlane miała kłopoty finansowe. Kierownictwo zakładu postanowiło przeprowadzić zmiany organizacyjne i zwolnić kilkunastu pracowników. Pracodawca nie chciał ponosić dodatkowych kosztów i wypłacić pracownikom należnych im w tej sytuacji odpraw. Wskazał więc utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia.

Jeżeli zwolnieni pracownicy odwołają się do sądu pracy, wówczas będzie musiał wypłacić należne im odprawy, jak również wskazać prawdziwą przyczynę wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

OBIEKTYWNE PRZESŁANKI

W przedsiębiorstwie do rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem uprawniony w imieniu pracodawcy jest tylko kierownik działu kadr oraz członkowie zarządu. Pozostałe osoby z kadry kierowniczej mogą tylko składać wnioski o rozwiązanie stosunku pracy do kierownika działu kadr. Jeden kierowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą, do której utracił zaufanie. Jako uzasadnienie swojej decyzji przedstawił własną subiektywną wersję wydarzeń, które spowodowały utratę zaufania. Kierownik działu kadr, bez wysłuchania drugiej strony i w zasadzie nie znając sprawy, na podstawie jednostronnej relacji przełożonego pracownika, podjął decyzję o jego zwolnieniu.

Takie postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnego przekonania pracodawcy, jak również nie może być podjęta arbitralnie.

UTRATA ZAUFANIA W ORZECZNICTWIE SN

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu utraty zaufania uzasadniało:

- postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu wiadomości nabytych podczas stosunku pracy dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody - wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610

- nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia - wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458

- niepożądane kontakty funkcjonariusza celnego z osobami podejrzewanymi o przemyt - wyrok SN z 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003/7/176

- niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych - wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267

DOROTA BIELECKA

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Tylko teraz
Źródło: GP
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.