Zwolnienie związkowca - jednak możliwe

• Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
• „Dyscyplinarka”
• Ochrona szczególna
• Najciekawsze wyroki

Tryb postępowania w tym przedmiocie uzależniony jest od tego, czy rozwiązanie następuje za wypowiedzeniem czy też bez niego, jak również od tego, czy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową lub jest szczególnie chronionym członkiem takiej organizacji.

W niniejszym artykule zajmiemy się ochroną członków związków zawodowych przed rozwiązaniem umowy o pracę, zarówno „zwykłych” członków związków zawodowych (ochrona zwykła), jak i szczególnie chronionych zgodnie z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm. - zwana dalej ustawą o z.z.) - imiennie wskazanych uchwałą zarządu tej organizacji jako podlegających szczególnej ochronie.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Pracodawca przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o swoim zamiarze, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 k.p.). Zakładowa organizacja związkowa może wówczas, jeżeli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca nie jest jednak związany zastrzeżeniami organizacji i po rozpatrzeniu jej stanowiska samodzielnie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Również samodzielnie o wypowiedzeniu decyduje pracodawca, jeżeli organizacja nie wypowiedziała się we wskazanym terminie 5 dni. Wypowiedzenie może nastąpić przy tym dopiero po upływie 5-dniowego terminu lub też wcześniej, ale dopiero po otrzymaniu przez pracodawcę stanowiska organizacji.

Opisany wyżej tryb konsultacyjny dotyczy tylko tych pracowników, którzy są członkami organizacji związkowej, jak również tych, którzy zwrócili się do zakładowej organizacji związkowej o ochronę praw pracowniczych, a organizacja ta wyraziła na to zgodę. W najnowszych orzeczeniach wyrażane jest stanowisko, zgodnie z którym, jeżeli organizacja już raz przekazała pracodawcy informację o pracownikach podlegających jej ochronie, jest zobowiązana z własnej inicjatywy informować o każdej zmianie w tym zakresie. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w orzeczeniu z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00, OSNP 2004/2/31). Pracodawca nie ma wówczas obowiązku zwracać się do organizacji o informację, czy dany pracownik podlega jej ochronie.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik nie jest objęty ochroną, pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiać organizacji o zamiarze wypowiedzenia umowy.

„Dyscyplinarka”

Stosownie do art. 52 k.p. pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zawiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Organizacja jest wówczas zobowiązana niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od zawiadomienia przez pracodawcę, wyrazić swoje zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Zastrzeżenia organizacji nie są jednak dla pracodawcy wiążące. Może on również rozwiązać umowę o pracę, jeżeli organizacja nie wypowiedziała się w terminie 3 dni, gdyż oznacza to, że nie zgłasza ona zastrzeżeń.

Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem należy stwierdzić, że pracodawca nie ma obowiązku zwracania się do organizacji o informację, czy pracownik jest objęty jej ochroną, jeżeli wcześniej otrzymał już wykaz takich pracowników. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 24 listopada 2004 r. (I PK 91/04, OSNP 2005/19/300).

Przewidziany w art. 52 k.p. tryb konsultacyjny, analogicznie do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, dotyczy tych pracowników, którzy są reprezentowani przez zakładową organizację związkową.

Ochrona szczególna

Szczególną ochronę pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wprowadzają przepisy ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 32 ustawy o z.z. pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu tej organizacji jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym jej członkiem, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Wszelkie zmiany w zakresie osób chronionych organizacja zgłasza pracodawcy na piśmie w terminie 7 dni od dnia ich zaistnienia.

W celu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem objętym taką ochroną pracodawca jest zobowiązany, przed dokonaniem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, wystąpić do organizacji o wyrażenie zgody. Jeżeli organizacja wyrazi zgodę, pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W braku takiej zgody nie może tego uczynić.

Ustawa o związkach zawodowych nie wskazuje terminu, w jakim organizacja ma się wypowiedzieć, dlatego należy stosować odpowiednio terminy z art. 38 i 52 k.p., tj. 5 dni przy zamiarze pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę i 3 dni przy zamiarze pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po upływie tych terminów pracodawca ma prawo rozwiązać lub wypowiedzieć umowę o pracę bez zgody zakładowej organizacji związkowej.

W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04, OSNP 2005/21/331) podkreśla się, że ochrona wskazana w art. 32 ustawy o z.z. jest uzależniona od powiadomienia pracodawcy o osobach podlegających ochronie, imiennie wskazanych w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku zwracania się do organizacji o informację, którzy pracownicy podlegają tej ochronie.

Należy dodać, że w przypadku, w którym w trakcie biegu terminu wypowiedzenia umowy o pracę zakładowa organizacja związkowa poinformowałaby pracodawcę, że pracownik, któremu umowa została wypowiedziana, został objęty jej ochroną, pracodawca musiałby uzyskać zgodę organizacji na wypowiedzenie umowy.

Najciekawsze wyroki

• Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez uzyskania zgody związku zawodowego, może być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy (wyrok SN z 7 marca 1997 r. I PKN 30/97, OSNP 1997/24/488).

• Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (wyrok SN z 12 września 2000 r. I PKN 23/00, OSNP 2002/7/160).

• Niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego (wyrok SN z 16 maja 2001 r. I PKN 393/00, Pr. Pracy 2002/6/37).

• Pracodawca ma prawo pozbyć się z pracy korzystającego ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego, który, pomimo wcześniejszego wielokrotnego karania go sankcjami porządkowymi i finansowymi, w dalszym ciągu odmawia stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonych (wyrok SN z 12 września 2000 r. I PKN 27/00, PPiPS 2002/4/10).

Beata Superson-Polowiec

radca prawny