Tematy - Kary porządkowe, Orzecznictwo SN - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy tylko nieobecnego pracownika. Jeżeli mimo choroby pracownik stawia się do pracy i ją wykonuje, można mu skutecznie złożyć wypowiedzenie umowy o pracę.

Na pracodawcy ciąży wiele różnego typu obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Ich cechą wspólną jest to, że uchybienia popełnione przez pracodawcę przy ich wykonaniu mogą spowodować negatywne konsekwencje nie tylko dla pracownika, ale i dla pracodawcy z odpowiedzialnością odszkodowawczą włącznie.

W spółce z o.o. świadczącej usługi turystyczne doszło do kradzieży mienia (zginął sprzęt komputerowy i drukarka). Właściwe służby podjęły w tej sprawie czynności. Prezes spółki na własną rękę również prowadził postępowanie wyjaśniające. Byłem przesłuchiwany w charakterze świadka. Poczułem się dotknięty, tym bardziej że groziło mi zwolnienie dyscyplinarne. Czy pracodawca we własnym zakresie miał prawo prowadzić tego typu postępowanie i czy nie naruszył moich dóbr osobistych?

Prawomocny wyrok wydany w sprawie odmowy przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy nie zamyka ubezpieczonemu drogi do ponownego złożenia wniosku o to świadczenie. Muszą jednak być przedłożone nowe dowody, a wnioskodawca musi spełniać wszystkie ustawowe warunki nabycia prawa do renty.

Możliwość dofinansowania z funduszu socjalnego imprez zbiorowych dla pracowników – np. wyjazdów integracyjnych – nie budzi już poważnych wątpliwości. Problemem jest natomiast to, czy wszystkim osobom uprawnionym należy przyznać świadczenia w jednakowej wysokości. W najnowszym orzecznictwie pojawia się pogląd, że wszelkie zbiorowe spotkania mogą być finansowane ze środków funduszu i nie trzeba różnicować sytuacji materialnej uczestniczących w nich osób.

Pracodawca ma prawo dyscyplinarnie zwolnić pracownika z powodu niezłożenia oświadczenia majątkowego w terminie. Nie może jednak z tego korzystać wbrew zasadom współżycia społecznego. Pogorszenia stanu zdrowia i towarzyszące temu stany psychiczne nie mogą stanowić okoliczności obciążającej. Świadczą o niezawinionym uchybieniu obowiązkowi złożenia oświadczenia majątkowego. W żadnym wypadku nie da się w takich warunkach przypisać jakiegokolwiek stopnia winy – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2010 r.

Pracownic w ciąży nie można zatrudnić m.in. w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Ograniczenia te często dezorganizują pracodawcom pracę.

Pracownik zarzucił nam, że przeglądamy jego prywatną korespondencję elektroniczną, którą prowadzi on ze służbowego adresu e-mail. Czy mamy prawo sprawdzać bez zgody pracownika taką korespondencję?

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi. Jednakże wynagrodzenie to przysługuje tylko wtedy, gdy jego praca jest od takich warunków uzależniona i pod warunkiem że przepisy prawa pracy tak stanowią.

Stosunek pracy pracownika, który uzyskał mandat radnego podlega szczególnej ochronie. Zgodę na rozwiązanie z nim umowy o pracę musi wyrazić rada gminy.

Pracodawcy w stanie upadłości bądź likwidacji do wyczerpania środków zfśs zarządzają nimi tak jak dotychczas. Nie muszą jedynie odprowadzać nowych odpisów i mają możliwość obniżenia ich wysokości np. przez zapisy w regulaminie wynagradzania.

W razie braku zgody na przyjęcie mandatu karnego inspektor pracy składa do sądu wniosek o ukaranie. Jednak gdy sąd ustali, że mandat był nałożony bezpodstawnie, nakaże zwrot uiszczonej grzywny.

Pracodawca nie może tolerować przemocy i agresji w zakładzie pracy. W razie zaistnienia konfliktowej sytuacji pracodawca może zastosować różne środki - od kar porządkowych po rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia, jeżeli uzna, że pracodawca niesłusznie pozbawił go całości lub części wynagrodzenia.

Obniżenie płacy do poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników wykonujących tę samą pracę jest zasadne, gdy ma związek ze zmianami organizacyjnymi. Ta przyczyna powinna być wyraźnie wskazana w piśmie o wypowiedzeniu.

Pracodawcy często zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia mimo braku podstawy prawnej do takiego zwolnienia. To rozwiązanie jest korzystne dla pracodawcy chociażby z powodu zapewnienia odpowiedniej atmosfery w zakładzie pracy.

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Co do zasady zmiana warunków pracy wymaga zawarcia wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Jednak prawo dopuszcza czasową zmianę warunków pracy z pominięciem tych procedur. Jednym z warunków jest, aby praca tymczasowa nie trwała dłużej niż 3 miesiące.

Osoba mająca prawo do emerytury nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, chociażby była zgłoszona do ubezpieczenia chorobowego i nie pobierała emerytury ze względu na jej zawieszenie (wyrok Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2010 r., I UK 41/10).

Zły system kontroli jest winny temu, że pracownicy bezprawnie korzystają ze zwolnień lekarskich. Zdaniem Pracodawców RP potrzebne jest jak najszybsze rozwiązanie tego problemu.

Pracodawcy muszą w regulaminie zfśs jasno określić kryteria przydzielania środków z funduszu, sposób dokumentowania wysokości zarobków współmałżonka na potrzeby funduszu socjalnego oraz cele, na które można te środki przeznaczać.

Status pracodawcy może posiadać wyodrębniony finansowo i organizacyjnie oddział firmy, jeżeli samodzielnie zatrudnia pracowników.

Nowy pracodawca, który przejął zakład pracy lub jego część, staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Proponowanie pracownikom nowych umów ignorujących obowiązujące regulacje narusza przepisy prawa.

Pracodawca bez obaw może powołać się na utratę zaufania jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Wystarczy, że racjonalnie uzasadni swoją decyzję i np. wykaże niesumienność pracownika.

Zbyt duże ustępstwa pracownika w ugodzie zawartej z pracodawcą mogą spowodować uznanie ugody za bezskuteczną (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10).

Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika wszelkich roszczeń od pracodawcy zawarta w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę jest nieważna.

Ukaraliśmy pracownika karą nagany za nietrzeźwość w pracy. Pracownik złożył sprzeciw od tej kary, argumentując swój stan nietrzeźwości koniecznością wypicia lampki wina na obiedzie z kontrahentem. Związek zawodowy stanął w obronie pracownika. Czy w takiej sytuacji zamiast nagany możemy dać pracownikowi upomnienie?

Nasz pracownik, zatrudniony na pełny etat, powinien otrzymać za sierpień br. wynagrodzenie w wysokości 1317 zł. Przysługuje mu również dofinansowanie „wczasów pod gruszą” z zfśs w wysokości 500 zł. W tym roku otrzymał już świadczenia socjalne z zfśs o wartości 400 zł. Z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy 10 sierpnia br. nałożyliśmy na niego karę pieniężną w wysokości 50 zł. W tym samym czasie otrzymaliśmy pismo od komornika dotyczące niezapłaconych przez tego pracownika alimentów w wysokości 2000 zł. Jakich i w jakiej wysokości potrąceń powinniśmy dokonać z wynagrodzenia za sierpień br. i świadczenia za urlop przysługujących pracownikowi?

O wykonywaniu funkcji kierownika średniego szczebla decyduje zakres prac i obowiązków, a nie to, czy komórka, którą dana osoba kieruje, jest w formalny sposób wyodrębniona albo czy ma ona określoną rangę w zakładzie pracy.

Pracownik, który nie przyczynił się w żaden sposób do wypłaty nienależnego wynagrodzenia za pracę, co do zasady nie musi liczyć się z obowiązkiem zwrotu tego typu płatności ze stosunku pracy. Bez znaczenia jest też fakt późniejszego poinformowania przez pracodawcę o nienależnej wypłacie (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r., I PK 31/10).

Dla ważności wypowiedzenia nie ma znaczenia długość okresu między reorganizacją pracodawcy a wypowiedzeniem z tego tytułu umowy o pracę. Jednak wypowiedzenie powinno być złożone nie wcześniej niż po podjęciu stosownych decyzji w sprawie reorganizacji przez organ nadzorczy osoby prawnej – spółki (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2010 r., I PK 163/09).