Obszar jako miejsce pracy

Robert K. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako montażysta w spółce M. działającej w branży budowlanej. W umowie o pracę jako miejsce świadczenia pracy została wskazana siedziba spółki w Polsce, w mieście G., ale w tej samej umowie zawarto także postanowienia dotyczące pracy za granicą, uznawane przez pracodawcę za – jak to określono – „alternatywne miejsce pracy”. Tym alternatywnym miejscem pracy były kraje UE, w których spółka prowadziła działalność – Francja i Niemcy.

Robert K. został wkrótce wysłany do pracy we Francji. Otrzymywał tam – poza wynagrodzeniem, skalkulowanym na poziomie niewiele ponad 1100 euro (kwota ta była nieznacznie wyższa od obowiązującego minimalnego wynagrodzenia pracowniczego we Francji), jeszcze dodatkowe świadczenia – 19 euro dziennie na wyżywienie. Pracodawca pokrywał także koszty noclegów. Kwoty te były wypłacane przez pracodawcę poza umową o pracę, świadczeń tych nie zapisano także w regulaminie wynagradzania.

Czy trzeba zmienić umowy o pracę pracowników przejętych przez innego pracodawcę, jeżeli nowa firma chce ich zatrudnić w innym miejscu pracy >>

Po rozwiązaniu umowy o pracę Robert K. – poza należnościami z tytułu godzin nadliczbowych – zażądał także wypłaty diet i innych należności z tytułu podróży służbowej, twierdząc, że we Francji przebywał w delegacji. Wprawdzie koszty noclegów były pokryte przez pracodawcę, jednak nie otrzymał on zwrotu kosztów przejazdu, a stawka diety za delegację służbową do Francji, zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.), wynosi 45 euro za dobę.

Pracodawca odmówił wypłaty wyrównania z tytułu diet zagranicznych, w efekcie sprawa trafiła do sądu. Robertowi K. ostatecznie udało się uzyskać od pracodawcy żądane należności. Sąd Najwyższy uwzględnił jego skargę kasacyjną, wskazując, że w umowie o pracę zawartej między Robertem K. a spółką M. określone zostało miejsce wykonywania pracy – siedziba spółki w Polsce, w mieście G.

Sąd podkreślił w uzasadnieniu orzeczenia, że co prawda dopuszcza się możliwość terytorialnego określania miejsca pracy (np. obszar Polski, poszczególnych krajów, czy nawet całej UE), ale to może dotyczyć jedynie pracowników „mobilnych”. Jednak nie dla wszystkich pracowników dozwolone jest takie określanie miejsca pracy. Ci, których praca nie polega na przemieszczaniu się na pewnym obszarze, nie powinni mieć ustalonego „obszarowo” miejsca pracy. Nie można bowiem oczekiwać od pracownika, że każdorazowo będzie wykonywał pracę w różnych miejscach tak, jakby to były jego stałe miejsca pracy. 

Określenie miejsca wykonywania pracy >>

Wobec tego niedopuszczalne jest przyjęcie – jak to określono w umowie między powodem a pozwaną spółką – że poza miejscem pracy w Polsce (siedziba spółki w G.) jest jeszcze inne stałe miejsce pracy za granicą, w dodatku na obszarze całego państwa wymienionego w umowie. Dlatego Sąd Najwyższy uznał wyjazdy Roberta K. do Francji za delegację służbową i zasądził na jego rzecz wyrównanie diety do kwoty 45 euro.

Podstawa prawna:

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).