Kiedy można rozwiązać umowę z powodu utraty zaufania do pracownika

Aby rozwiązanie umowy o pracę w związku z utratą do pracownika zaufania nie naruszało przepisów prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę, muszą być spełnione określone warunki. Zostały one szczegółowo zdefiniowane w orzecznictwie.

Utrata zaufania jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę była przedmiotem licznych opracowań w literaturze prawa pracy. Opracowania te cytują orzeczenia sądów, przez co wskazują pracodawcom, w jaki sposób rozwiązać umowę o pracę z powodu utraty do pracownika zaufania i nie narazić się na zakwestionowanie przez sąd pracy takiego rozwiązania.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę

Mogłoby się zatem wydawać, że w tej kwestii nie można powiedzieć już nic więcej, a pracodawcy są w tej dziedzinie specjalistami. Praktyka pokazuje jednak, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu utraty zaufania jest dla pracodawców grą o podwyższonym stopniu ryzyka. Wiedzą, że mogą rozwiązać umowę o pracę z tego właśnie powodu, ale wciąż nie są pewni, czy dany stan faktyczny uzasadnia utratę zaufania do pracownika, a jeśli tak, to nie wiedzą, jak zredagować oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Procedura rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem >>

Tymczasem najważniejsze zasady rozwiązania umowy o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika są takie same jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę z innych przyczyn.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z ww. powodu powinno zatem być:

• sporządzone w formie pisemnej,
• podpisane przez osobę lub osoby upoważnione do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy,
• opatrzone pouczeniem o możliwości odwołania się przez pracownika do sądu pracy.

WAŻNE!

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno wskazywać przyczynę rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa, rzeczywista i konkretna.

Przyczyny utraty zaufania

Punktem wyjścia do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu utraty zaufania jest przede wszystkim stwierdzenie, czy w danej sytuacji pracodawca rzeczywiście mógł utracić zaufanie do pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy przeanalizować stan faktyczny i działania bądź zachowania pracownika, co do których pracodawca ma zastrzeżenia. Oczywiście nie sposób wymienić wyczerpująco wszystkich działań bądź zachowań pracownika będących podstawą do utraty zaufania wobec niego. Takim działaniem lub zachowaniem będzie każde z nich, które spowoduje, że pracodawca nie będzie widział możliwości dalszego zatrudniania pracownika.

W orzecznictwie za działanie pracownika uzasadniające utratę zaufania uznano m.in.:

• wszczęcie wobec pracownika postępowania karnego,
• naruszenie przepisów prawa finansowego przez głównego księgowego,
• dezaprobatę dla decyzji podejmowanych przez pracodawcę,
• nieprawidłowe rozliczenie powierzonego pracownikowi mienia,
• podejrzenie zaboru mienia przez pracownika, jeżeli to podejrzenie znajduje uzasadnienie w okolicznościach sprawy,
• jednorazowe uchybienie w zawsze rzetelnym i dokładnym wydawaniu towarów.

Należy stanowczo podkreślić, że ww. czynności są jedynie przykładami. Stanowią swoistą bazę i punkt odniesienia dla zdarzeń, które wynikają z okoliczności konkretnego przypadku. Oceny danego zdarzenia dokonuje sam pracodawca, zgodnie z własnymi przekonaniami – ma w tym zakresie swobodę. Oczywiście ocena ta nie może być całkowicie dowolna i dokonana wbrew podstawowym zasadom rozumowania czy doświadczenia życiowego. Działania lub zachowania uzasadniające utratę zaufania wobec pracownika zazwyczaj będą w pewien sposób naganne lub niepożądane przez pracodawcę (np. niesumienne wykonywanie obowiązków służbowych, kwestionowanie decyzji biznesowych pracodawcy itp.).

Jednak działania podważające zaufanie pracodawcy nie muszą być zawinione przez pracownika. Jeśli przykładowo pracownik naruszy swoje obowiązki służbowe nieświadomie, to nie zmienia to faktu, że obowiązki służbowe zostały naruszone. A to z kolei może rzutować na zaufanie pracodawcy do tego pracownika. Niezawinionym przez pracownika działaniem, które może doprowadzić do utraty zaufania przez pracodawcę, może być także sytuacja osobista pracownika, w której się znalazł, a która może rzutować na interesy pracodawcy, tzw. konflikt interesów (np. pracownik zawarł związek małżeński z pracownikiem firmy prowadzącej działalność konkurencyjną dla pracodawcy).

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy >>

Zaufanie ma szczególne znaczenie w relacjach z pracownikami, którym pracodawca daje większy kredyt zaufania niż „zwykłym” pracownikom. Chodzi tu o osoby:

• zajmujące stanowiska kierownicze,
• mające dostęp do informacji poufnych czy istotnych dla działalności pracodawcy,
• zajmujące w spółce szczególne stanowiska (np. rzecznika prasowego, prawnika).

Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. stwierdził, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań (II PK 202/08).

Wskazanie przyczyny

Przepisy prawa pracy nie podają, w jaki sposób powinna być sformułowana przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Nie ma także żadnego oficjalnego wzoru zawierającego konieczne elementy uzasadnienia powołującego się na konkretną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Kwestia ta w dalszym ciągu jest poddawana interpretacji sądów i dzięki temu powstał katalog zasad zwyczajowych, którymi należy kierować się przy formułowaniu przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Zasady te należy stosować także wtedy, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania.

Długotrwała choroba przyczyną rozwiązania umowy o pracę >>

Pracodawcy mają najwięcej problemów z określeniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę w przypadku, gdy jest nią utrata zaufania. Jednak pracodawca nie może wskazać w takiej sytuacji innej przyczyny jak tylko tę (utrata zaufania) i tak też należy ją sformułować w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

W niektórych przypadkach samo wskazanie, że przyczyną rozwiązana umowy o pracę jest utrata zaufania, będzie niewystarczające. Należy również określić:

• okoliczności towarzyszące złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę,
• działania podejmowane przez pracodawcę przed złożeniem takiego oświadczenia,
• sposób opisania przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 3 i 5 Kodeksu pracy,

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538),
• wyrok SN z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, niepubl.).