REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy można zgodnie z prawem wypłacić pracownikowi niższą pensję

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Joanna Pysiewicz-Jężak

REKLAMA

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia, jeżeli uzna, że pracodawca niesłusznie pozbawił go całości lub części wynagrodzenia.

Niższe wynagrodzenie może otrzymać pracownik, który w wadliwy sposób wykonał produkt lub usługę. Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi przez niego wykonywanej (art. 82 k.p.). Zmniejszenie wynagrodzenia powinno być odpowiednie w stosunku do stopnia obniżenia jakości wadliwie wykonanego produktu lub usługi (np. czy pracodawca będzie mógł je wykorzystać). Z tych samych przyczyn pracodawca może pozbawić również pracownika całego wynagrodzenia lub jego części.

REKLAMA

Wina

Konieczną przesłanką, która musi zaistnieć, aby pracodawca mógł obniżyć wynagrodzenie pracownika, jest wina pracownika. Chodzi zarówno o winę umyślną, jak i nieumyślną, czyli niedbalstwo, a także o brak zachowania należytej staranności. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 § 1 k.p.). Między wadliwym wykonaniem produktu lub świadczeniem wadliwej usługi a zawinionym zachowaniem pracownika musi zachodzić związek przyczynowy. Obowiązek wykazania wadliwego wykonania produktu lub usługi z winy pracownika oraz istniejącego między nimi związku przyczynowego ciąży na pracodawcy.

Czy pracownik może zrezygnować z części wynagrodzenia >>

Należy podkreślić, że w przypadku gdy wada produktu wynika z wadliwości materiałów lub z błędów konstrukcyjnych czy technologicznych niezależnych od pracownika, nie można przypisać mu winy. W takim przypadku ryzyko i skutki wadliwie wykonanej pracy ponosi wyłącznie pracodawca.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Każdego dnia na porannej zmianie w piekarni w S. wypieka się 1000 bułek. 17 listopada po wyjęciu bułek z pieca okazało się, że są za bardzo spieczone. Odpowiedzialnym za tę partię bułek był piekarz, który pracował tego dnia na porannej zmianie. Właściciel piekarni po przeprowadzonej rozmowie z piekarzem ustalił, że zdarzenie to było następstwem nieuwagi piekarza, do którego podczas pracy zadzwoniła żona i ten zapomniał wyjąć bułki z pieca w odpowiednim czasie. Pracodawca za każdą upieczoną bułkę płaci piekarzowi 15 gr, a sam sprzedaje je po 50 gr. Partia przypalonych bułek została obniżona do 25 gr za sztukę jako niepełnowartościowy produkt (1/2 ceny produktu pełnowartościowego). Dlatego piekarzowi za każdą bułkę przysługuje wynagrodzenie proporcjonalnie zmniejszone w wysokości 0,75 gr (15 gr : 2), co oznacza, że za upieczone bułki pracodawca zmniejszy jego wynagrodzenie ze 150 zł do 75 zł. Natomiast gdyby bułki spiekły się z powodu awarii pieca, pracownik nie ponosiłby winy i przysługiwałoby mu pełne wynagrodzenie w wysokości 150 zł.


REKLAMA

O tym, czy dany produkt lub usługa nie mogą być wykorzystane zgodnie z ich przeznaczeniem albo mimo wadliwego wykonania i obniżenia jakości możliwe jest ich wykorzystanie, decyduje sam pracodawca. Oznacza to również, że tylko pracodawca decyduje o niewypłaceniu pracownikowi wynagrodzenia lub wypłaceniu go w niższej wysokości. Dlatego pracownik, który uzna, że przez arbitralną decyzję pracodawcy został niesłusznie pozbawiony całości lub części wynagrodzenia, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.

Pracodawca może żądać od pracownika usunięcia wad produktu lub usługi. Stosownie do art. 82 § 2 k.p., jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, to przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Jednak za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Obniżenie wynagrodzenia po zastosowaniu kary pieniężnej

Pracodawca może zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie pracownika również wtedy, gdy zastosuje wobec niego karę pieniężną. Karę tę, stosownie do art. 108 § 2 k.p., pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przewidzianych w rozporządzeniu urlopowym.

Wzór pisma o wymierzeniu kary porządkowej >>

REKLAMA

Obliczając wysokość kary pieniężnej, uwzględnia się stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, które bierze się pod uwagę tak jak podczas ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast na początku obliczeń ustala się podstawę wymiaru. W przypadku gdy składniki wynagrodzenia pracownika określone są stawką miesięczną w stałej wysokości, w podstawie wymiaru uwzględnia się wynagrodzenie z miesiąca, w którym pracownik został ukarany. Gdy wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest zmienna, pod uwagę bierzemy wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w ciągu 3 miesięcy (lub 12 w przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia) poprzedzających miesiąc, w którym pracownik został ukarany, wraz z premiami (nagrodami) miesięcznymi i kwartalnymi.

Po ustaleniu podstawy wymiaru należy podzielić ją przez współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu (w 2010 r. współczynnik ten wynosi 21,08). Uzyskana w taki sposób kwota 1-dniowego wynagrodzenia to maksymalna kwota kary pieniężnej, jaką można wymierzyć pracownikowi.


Przykład

Pracownik został ukarany karą pieniężną w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia za opuszczenie zakładu pracy na 4 godziny bez usprawiedliwienia.

Aby obliczyć wysokość kary pieniężnej, pracodawca w pierwszej kolejności musi ustalić podstawę jej wymiaru.

Wynagrodzenie pracownika składa się z:

– wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej wysokości – 3000 zł,

– premii miesięcznej w stałej wysokości – 300 zł,

– premii kwartalnej wypłacanej w zmiennej wysokości. Premie kwartalne były wypłacane pracownikowi podczas 12 miesięcy przed nałożeniem kary w wysokości: 800 zł + 380 zł + 530 zł + 450 zł = 2160 zł : 12 = 180 zł.

Sumujemy wszystkie składniki wynagrodzenia:

3000 zł + 300 zł + 180 zł = 3480 zł – podstawa wymiaru

Następnie kwotę 3480 zł należy podzielić przez współczynnik ekwiwalentowy:

3480 zł : 21,08 = 165,08 zł.

Kwotę tę pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika z tytułu nałożenia na niego kary pieniężnej.

Kary pieniężne wymierzone pracownikowi nie mogą łącznie przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. (np. z tytułu alimentów lub zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi).

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA