Tematy - Zatrudnianie pracowników, Zwalnianie pracowników - INFOR.PL

W lipcu br. wypowiedzieliśmy jednej z naszych pracownic umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływa z końcem października, ale pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica ta dysponowała dotychczas samochodem, który użytkowała wyłącznie w celach służbowych (koszt paliwa był szczegółowo ewidencjonowany w karcie paliwowej i pokrywany w całości przez firmę). Na mocy indywidualnych ustaleń uzgodniono, że pracownica może w okresie zwolnienia z wykonywania pracy nadal użytkować samochód służbowy, ale paliwo do auta musi opłacać z własnych środków. Czy wynagrodzenie wypłacane tej osobie w okresie wypowiedzenia należy oskładkować, mimo że faktycznie nie wykonuje ona pracy? Od kiedy należy ją wyrejestrować z ZUS? Czy z tytułu użytkowania służbowego auta należy również opłacić składki do ZUS?

Referencje służą sprawdzeniu tego, co na temat kandydata mają do powiedzenia osoby, z którymi współpracował. Zasada działania referencji wydaje się prosta, jednak zarówno kandydaci, jak i firmy mają swoje obawy co do pożytku wynikającego z ich użycia. Ci pierwsi obawiają się wpływu, jaki weryfikacja referencji może mieć na ich życie zawodowe, ci drudzy natomiast nie zawsze są przekonani co do wiarygodności uzyskanych informacji. Czy w takim razie możemy zaufać referencjom?

Odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnymi z prawem celami, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego oraz gdy środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

W drodze rekrutacji znaleźliśmy fachowca, z którym podpisaliśmy przedwstępną umowę o pracę. W ciągu miesiąca miał podjąć pracę w naszej firmie i podpisać umowę przyrzeczoną. Niestety, po upływie tego okresu nasz niedoszły pracownik oświadczył, że jednak rezygnuje z proponowanego przez nas stanowiska. Czy w związku z niedotrzymaniem warunków umowy przedwstępnej możemy wobec tej osoby wyciągnąć jakieś konsekwencje?

Przyjęcie do pracy pracowników młodocianych może być korzystne dla pracodawcy. Wiąże się jednak z licznymi obowiązkami. Pracownicy młodociani nie mogą też wykonywać wszystkich prac. Należy pamiętać, że naruszanie przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych jest wykroczeniem zagrożonym karą od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej, zawierać przyczynę dokonania tej czynności oraz informację o prawie odwołania do sądu pracy.

Sporządzając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, omyłkowo nie zawarliśmy z pracownikiem pouczenia o przysługującym mu prawie do odwołania. Jak długo w takiej sytuacji trwa okres, przez który pracownik może wnieść odwołanie?

Jestem menedżerem ds. rekrutacji w firmie produkcyjnej. Ostatnio, rekrutując na wyższe stanowiska, postanowiłam skorzystać z portali społecznościowych. Mam jednak pewne wątpliwości dotyczące tego źródła. Czy wypada „zaczepiać” i namawiać do zmiany pracy osoby z konkurencji? Jak to jest postrzegane przez kandydatów? Czy informacje przedstawiane w takim portalu są prawdziwe? W jaki sposób oceniać przedstawione przez kandydatów informacje na swój temat?

Pracodawca musi mieć zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca. Istnieje jednak wiele wyjątków od tego wymogu. W Polsce pracę bez zezwolenia mogą podjąć np. pracownicy z krajów Unii Europejskiej.

Zwolnienia grupowe polegają na rozwiązaniu w okresie nieprzekraczającym 30 dni umów o pracę ze znaczną częścią załogi z przyczyn niedotyczących pracowników. Dokonanie zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy zastosowania szczególnego trybu postępowania, odmiennego niż tryb zwolnień pracowników uregulowany w Kodeksie pracy.

W naszym zakładzie planowana jest redukcja etatów. Zatrudniamy 26 pracowników. Nie działają jednak związki zawodowe. Kto w tym przypadku będzie współdziałał z pracodawcą i podejmował działania w obronie pracowników?

Pracodawca w czerwcu i lipcu 2012 r. zwolnił kilku pracowników zatrudnionych na podstawie różnego rodzaju umów. Każdy z nich miał inny staż pracy w firmie. Pracodawca ma jednak problem z określeniem początku i zakończenia okresu wypowiedzenia. Czy rozpoczyna się on już z dniem złożenia przez niego oświadczenia woli? Czy od tego dnia można wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy?

Zespoły pracownicze składają się nie tylko z pracowników kreatywnych czy indywidualistów z dużym doświadczeniem zawodowym. Niejednokrotnie zdarzają się osoby bardzo konfliktowe, co wpływa negatywnie na pracę całego teamu. Czy szef ma prawo zwolnić osobę, którą uzna za problematyczną?

Działalność firm doradztwa personalnego, tak charakterystyczna dla rynku pracy w Polsce po 1989 roku, była odpowiedzią na potrzebę klientów. I jak się okazuje, jest nią i dziś.

W czasach rosnącego bezrobocia pracodawca powinien mieć dostęp do wielu instrumentów zatrudniania – mówi Agencji Informacyjnej Newseria Joanna Kluzik-Rostkowska. W tym również do umów na czas określony lub umów cywilnoprawnych. Była minister pracy uważa, że postulaty związkowców, by utrudnić pracodawcom korzystanie z tego typu instrumentów, mogą oznaczać problemy na rynku pracy.

Zaświadczenie lekarza medycyny pracy powinno określać zdolność pracownika do wykonywania pracy. Jakiekolwiek przeciwwskazania dotyczące wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności pracownika uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

Umowa o pracę zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika jest niewątpliwie umową terminową. Początek zatrudnienia „zastępcy” zwykle łączy się czasowo z rozpoczęciem okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy „zastępowanego”. Ustanie zatrudnienia zwykle następuje w chwili powrotu do pracy pracownika zastępowanego, jeśli oczywiście stosunek pracy nie został rozwiązany wcześniej.

Pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia. Pracownik taki może również skorzystać z innego rozwiązania ułatwiającego godzenie obowiązków rodzicielskich i zawodowych – może złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 1/2 etatu) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o pracowniku, którego dane zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym, jeżeli uprawnienie to wynika z przepisów. W przeciwnym razie takie działanie pracodawcy można uznać za niezgodne z prawem.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na cel, jaki ma być osiągnięty za pomocą wywiadu. Jeżeli zależy nam na szybkiej ocenie wstępnej, niezastąpiona będzie krótka, ogólna rozmowa „eliminacyjna” pozwalająca na podjęcie decyzji, czy proces selekcji powinien w danym przypadku być kontynuowany. Jeżeli tak, kolejnym etapem powinien być ustrukturalizowany wywiad szczegółowy, pozwalający na uzupełnienie ewentualnych braków dotyczących doświadczenia zawodowego kandydata, jego wiedzy i umiejętności przydatnych dla pracodawcy oraz lepsze poznanie go jako człowieka.

Obowiązująca od 21 lipca br. ustawa o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przewiduje sankcje karne dla pracodawców zatrudniających cudzoziemców nielegalnie przebywających na terytorium Polski, a także odpowiedzialność finansową wykonawców za naruszenie obowiązków pracodawcy wynikających z zatrudnienia takich cudzoziemców przez podwykonawcę. Pracodawcy zostali również zobowiązani do żądania od cudzoziemca przedstawienia dokumentów uprawniających go do pobytu na terenie Polski przed powierzeniem mu pracy oraz do przechowywania kopii tych dokumentów przez cały okres jego zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców na podstawie umowy o pracę, a także podmioty powierzające wykonywanie pracy cudzoziemcom na innej podstawie, np. na umowę zlecenia lub o dzieło, mają czas na uzyskanie kopii dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski do 4 września br.

Chcemy ułatwić sobie pracę i zamieszczać w umowach o pracę informację o warunkach zatrudnienia. Czy jest to dopuszczalne? Zatrudniamy w naszej spółce ponad 100 pracowników i sporządzenie osobnych informacji o warunkach zatrudnienia jest dla nas uciążliwe. W firmie posiadamy regulamin pracy, więc informacja o warunkach pracy nie byłaby rozbudowana.

Często jest tak, że od podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka tygodni. Przedstawiamy instrumenty prawne, przy użyciu których strony przyszłego stosunku pracy mogą określić warunki planowanego zatrudnienia.

Minęły już czasy, gdy akceptowanym poziomem znajomości języka obcego pracowników był stopień pozwalający na w miarę swobodne porozumiewanie się. Obecnie pracodawcy szukają osób, które obcymi językami posługują się biegle, zarówno w mowie, jak i w piśmie. Jak sprawdzić poziom znajomości języka u swoich pracowników i kandydatów do pracy?

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Na terenie zakładu pracy działa organizacja związkowa. W ubiegłym roku powołano społecznego inspektora pracy, który dopuścił się jednak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy. Pomimo braku zgody organizacji, pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy postępowanie pracodawcy było właściwe? Czy pracodawca może spodziewać się przywrócenia do pracy pracownika przez sąd pracy? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej warunków społecznemu inspektorowi pracy?

Kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców zależą od tego, czy popełniony przez pracodawcę czyn jest przestępstwem czy wykroczeniem. Za szczególne naruszenia w tym zakresie pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 100 zł do 1 080 000 zł lub kara ograniczenia wolności do 12 miesięcy. Takiej interpretacji niejasnych przepisów – w odpowiedzi na pytania naszej redakcji – udzieliło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik to osoba zobowiązująca się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Bez względu na nazwę zawartej umowy przez strony umowy wykonywanie pracy w tych warunkach będzie zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, a zatem podmiot wykonujący pracę będzie miał status pracownika. Ze względu na wymóg osobistego wykonywania pracy pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Zdolność pracownicza danej osoby fizycznej jest ograniczona wymogiem osiągnięcia odpowiedniego wieku.

Jestem specjalistą w dziale rekrutacji w firmie produkcyjnej. Pomimo obecnego spowolnienia gospodarczego i wysokiej stopy bezrobocia bardzo trudno jest nam znaleźć odpowiednich pracowników na kluczowe stanowiska. Koszt nieudanej rekrutacji jest dla nas teraz szczególnie bolesny. W jaki sposób mogłabym zwiększyć szansę na powodzenie procesu rekrutacyjnego?

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Natomiast mobbing (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Lojalny specjalista to skarb dla organizacji – jest zaangażowany w sprawy firmy i dużo bardziej efektywny. To osoba, której cele osobiste są ściśle związane z celami organizacji, z którą się identyfikuje. Jak zatem zatrzymać dobrego pracownika?

naruszenie przepisów dotyczących wieku oraz zdolności do czynności prawnych pracownikazawieranie umów o pracę dla pozoruskutki rozpoczęcia pracy na podstawie nieważnej umowy o pracęZawarcie umowy o pracę w określonych wypadkach może być skutkiem działań lub czynności niezgodnych z przepisami prawa. Konsekwencją tego może być nieważność umowy o pracę, ale niekiedy unieważniona umowa może ponownie „zadziałać” w wyniku podjęcia pracy. Umowami zawartymi w wyniku niezgodnych z prawem działań i ich skutkami od wielu już lat zajmuje się Sąd Najwyższy.

Skuteczne pozyskanie dobrego pracownika to proces wieloetapowy, wpływa na niego zarówno wizerunek firmy, jak i prawidłowo przeprowadzony proces rekrutacji. Obecnie, ze względu na popularność internetu, działania on-line są niezastąpione w efektywnym pozyskiwaniu i selekcji kandydatów.

Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w związku z uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego, podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.

Od umowy zlecenia zawieranej z osobą mającą ustalone prawo do emerytury płatnik obowiązkowo opłaca składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. W niektórych przypadkach zatrudnienie zleceniobiorcy-emeryta może okazać się dla firmy korzystne finansowo – jeżeli ten sam emeryt oprócz wykonywania zlecenia jest zatrudniony w ramach stosunku pracy. W takiej sytuacji ze zlecenia obowiązkowa będzie dla niego tylko składka zdrowotna.

Niezależnie od metod stosowanych w ocenie kandydatów do pracy, rozmowa kwalifikacyjna, nazywana też często wywiadem, jest jednym z najważniejszych elementów całego procesu rekrutacji. Jak przygotować rozmowę kwalifikacyjną, aby przyniosła oczekiwane efekty?

Nierzadko od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka, a nawet kilkanaście tygodni. Jaka forma określenia warunków współpracy z nowym pracownikiem jest najdogodniejsza dla pracodawcy? Jak zagwarantować pracownikowi komfort, tak aby bez żalu i stresu odchodził z dotychczasowego miejsca pracy?

W obrębie Unii Europejskiej występują znaczne różnice w korzystaniu z pracy tymczasowej oraz w warunkach pracy pracowników tymczasowych. Próbę wyeliminowania tych różnic w zakresie, w jakim uzasadnia to potrzeba ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników tymczasowych, podjęto w dyrektywie w sprawie pracy tymczasowej (dalej powoływanej jako dyrektywa). Dyrektywa weszła w życie 5 grudnia 2008 r.

Pracodawca, który zamierza zwolnić chronionego działacza związkowego z pracy, musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy często decydują się na zwolnienie działacza bez uzyskania tej zgody. Nie każdy jednak zwolniony bezprawnie związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy lub na odszkodowanie.

Zatrudnianie osób w wieku do 16 lat jest dopuszczalne nie tylko w ramach stosunku pracy, ale także w ramach umów cywilnoprawnych. Jednak nie jest możliwe zawarcie z taką osobą umowy na czas nieokreślony ze względu na zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16.

Pewne czynności z zakresu prawa pracy powinny być wykonywane w przewidzianych prawem terminach. W przypadku ich nieprzestrzegania pracodawca może narazić się na odpowiedzialność finansową. Stanie się tak np. w sytuacji niewydania świadectwa pracy.

Jedna z naszych pracownic otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynęło 31 maja 2012 r. Trzy tygodnie po rozwiązaniu umowy pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie i zaświadczenie potwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Oba dokumenty zostały wystawione z bieżącą datą. Przywróciliśmy pracownicę do pracy, ale czy za okres tych 3 tygodni mamy obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Surowe kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców bez ważnego prawa pobytu w Polsce oraz odpowiedzialność wykonawców i podwykonawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców w Polsce przewidują przepisy ustawy o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Nowelizacja weszła w życie 21 lipca 2012 r.

Obowiązek wypłaty odprawy dotyczy zarówno zwolnienia w trybie grupowym, jak i indywidualnym (przy zwolnieniu nawet 1 osoby), a do nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Pieniądze trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub też z innych powodów nie świadczył pracy.

W firmie, w której pracuję, przeprowadzam wiele rekrutacji. Często jest to długotrwały, żmudny proces, a efekty nie są zadowalające. Gdy finalnie uda się znaleźć pozornie dobrego kandydata, często w praktyce nie radzi on sobie ze stawianymi przed nim zadaniami. Mam świadomość tego, jak duże koszty ponosi w związku z tym organizacja. Dużo się ostatnio mówi o rekrutacji z wykorzystaniem metod on-line. Jak skutecznie rekrutować, korzystając z tych metod i jak usprawnić cały proces?

Zatrudniamy pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. W czerwcu 2012 r. ukończył on naukę w szkole zawodowej. Co mamy zrobić, jeżeli dalej chcemy go zatrudniać? Czy jego umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego rozwiązuje się automatycznie wraz z ukończeniem szkoły, czy trwa dalej? Jak ustalić mu wynagrodzenie po zakończeniu nauki? Czy musimy go wyrejestrować z ZUS i ponownie zarejestrować jako zwykłego pracownika?

Surowe kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców bez ważnego prawa pobytu w Polsce oraz odpowiedzialność wykonawców i podwykonawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców w Polsce przewidują przepisy ustawy o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Nowelizacja weszła w życie 21 lipca 2012 r.

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu długotrwałej choroby, pracodawca może podjąć decyzję o jego zwolnieniu bez wypowiedzenia. Zastosowanie takiego rozwiązania jest jednak dopuszczalne w ściśle określonych przypadkach i zależy od długości okresu niezdolności do pracy i jej przyczyny oraz od stażu pracy u danego pracodawcy.

Niebieska Karta UE to zezwolenie udzielane obywatelowi państwa trzeciego przez państwo członkowskie w celu podjęcia na jego terytorium zatrudnienia na okres dłuższy niż 3 miesiące w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym zależy od rodzaju umowy o pracę i zawartych w niej ustaleń stron. Rozwiązania umowy o pracę dokonuje pracodawca, a więc agencja pracy tymczasowej. Natomiast pracodawca-użytkownik w każdym czasie i bez względu na rodzaj umowy może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

Zatrudnianie pracowników, Zwalnianie pracowników

Czy trzeba opłacić składki za pracownicę korzystającą ze służbowego auta w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Wady i zalety referencji w procesie selekcji pracowników

Ustanie stosunku pracy ze względu na wiek a zakaz dyskryminacji

Jakie konsekwencje grożą z powodu niezawarcia umowy przyrzeczonej

Na jakich warunkach należy zatrudniać pracowników młodocianych

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Czas na wniesienie odwołania

Jak korzystać z portali społecznościowych w rekrutacji?

Jak prawidłowo zatrudniać cudzoziemców

Jak przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych

Z kim pracodawca powinien konsultować zwolnienia grupowe?

Kiedy rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia?

Niełatwy charakter

Rekruter swój czy zewnętrzny?

Była minister pracy: Likwidacja terminowych umów o pracę to likwidacja wielu miejsc pracy

Ograniczenia zdrowotne a przyczyna zwolnienia

Umowa o pracę na zastępstwo - jak ją rozwiązać

Obniżony wymiar czasu pracy - ochrona przed zwolnieniem

Informacja o karalności pracownika

Jak przygotować dobrą rozmowę kwalifikacyjną

Surowe kary i sankcje dla pracodawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców

Czy informację o warunkach zatrudnienia można zamieścić w umowie o pracę

Zmiana miejsca pracy - umowa przyrzeczona

Jak ocenić kompetencje językowe pracowników?

Zwolnienie z pracy działacza związkowego

Ochrona przed zwolnieniem społecznego inspektora pracy

Jaka jest wysokość kar za zatrudnianie cudzoziemców bez prawa pobytu w Polsce – stanowisko MPiPS

Młodociany pracownik - jak go zatrudnić

Czym jest direct search w rekrutacji?

Dyskryminacja i mobbing - jak im zapobiegać

Jak zdobyć lojalność pracownika?

Kiedy umowa o pracę zawarta jest z naruszeniem prawa

Rekrutacja on-line

Ochrona przed zwolnieniem przy obniżonym wymiarze czasu pracy

Emeryt na umowie zleceniu - oszczędności dla firmy

Ważny wywiad

Przyrzeczona umowa

W Polsce czy za granicą - gdzie podjąć pracę tymczasową

Kiedy działacz związkowy może być zwolniony z pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej

Wiek pracownika a zdolność do zawarcia umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę – obowiązujące terminy

Kiedy pracownicy w ciąży przysługuje wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy

Wysokie kary za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców

Odprawy ze zwolnień grupowych - jak je wypłacać

Jak wyłowić niezawodnych pracowników metodami on-line?

Na jakich warunkach zatrudniać młodocianego, który ukończył naukę zawodu

Surowe kary czekają pracodawców zatrudniających nielegalnie cudzoziemców

Długa choroba pracownika - czy można go zwolnić z pracy?

Niebieska karta UE

Jak zwolnić pracownika tymczasowego