Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dot. wynagrodzenia

• Nowe przepisy o wynagradzaniu pracowników - dyrektywa
• Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku
• Jawność wynagrodzeń pracowników
• Konsekwencje dla pracodawców niestosujących się do nowych przepisów

Nowe przepisy o wynagradzaniu pracowników - dyrektywa

Początek października 2025 roku to dla polskich firm ostatni moment na przejście od planowania do działania w kwestii unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Wprowadza ona szereg obowiązków, które w istotny sposób zmienią rynek pracy w Polsce i w całej UE. Wszyscy pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych, a ci więksi także przygotowywać regularne raporty i audyty dotyczące luki płacowej. Cel regulacji jest jasny: zwiększenie przejrzystości i równości wynagrodzeń w organizacjach. Te firmy, które już dziś rozpoczną solidne przygotowanie, nie tylko mogą uniknąć kar i problemów, ale zyskają realną przewagę konkurencyjną, budując wizerunek nowoczesnego i godnego zaufania pracodawcy.

Dyrektywa unijna ma także na celu wyrównywanie luki płacowej, a więc różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na jednakowych albo tego samego rodzaju stanowiskach. Stąd pracodawcy zatrudniający większą liczbę pracowników będą musieli kontrolować poziomy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sprawdzane to będzie poprzez regularne raporty dotyczące właśnie luki płacowej. Ewentualne rozbieżności płac należy wyrównywać pod groźbą kar.

Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku

Choć termin na pełne wdrożenie krajowych przepisów, związanych z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń upływa 7 czerwca 2026 roku, już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie istotne regulacje m.in. dotyczące obowiązku podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, zakazu pytań kandydatów o wcześniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracowników. Warto pamiętać, że pierwsze raporty dotyczące luki płacowej, które zobowiązane do tego firmy złożą w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, może rzutować na przyszłe raporty oraz ich konsekwencje.

Czwarty kwartał 2025 roku to więc realnie ostatni moment na rozpoczęcie przygotowań do nowej rzeczywistości w obszarze przejrzystości wynagrodzeń. Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania „Trendy 2025 - Transparentność Wynagrodzeń”, wynikało, że główne bariery we wdrożeniu transparentności wynagrodzeń to brak gotowości kierownictwa (63 proc.), brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.) oraz brak odpowiednich narzędzi (49 proc.).

Polecamy: Kalendarz 2026

Jawność wynagrodzeń pracowników

Dlatego pracodawcy powinni już teraz działać kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczegółowa analiza struktur wynagrodzeń i wskazanie obszarów, w których może występować ryzyko związane z luką płacową. Równolegle należy zadbać o przygotowanie menedżerów i stworzenie ram komunikacji wewnętrznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie były źródłem niepewności, lecz narzędziem budowania zaufania i zaangażowania zespołów. Kolejnym krokiem jest wdrożenie systemów monitorowania i raportowania danych, które pozwolą nie tylko na spełnienie wymogów formalnych, ale też na bieżące zarządzanie wynagrodzeniami w sposób sprawiedliwy i transparentny.

Ważnym elementem przygotowań jest także uporządkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicję wynagrodzenia, uwzględniając nie tylko świadczenia pieniężne, ale również benefity i dodatki rzeczowe. Od początku 2026 roku kandydaci mają otrzymywać pełny obraz wynagrodzenia całkowitego, a od połowy tego roku pracownicy - dostęp do informacji o płacy w nowym ujęciu, uwzględniającym wartość benefitów. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność, takie jak platforma MyBenefit. Już dziś pozwala ona na agregowanie w jednym miejscu informacji o wszystkich dostępnych świadczeniach pracowniczych, a także intensywnie rozwija moduł wynagrodzeń i struktury organizacji, które wesprze firmy w porządkowaniu mapy stanowisk i ich obiektywnej wycenie. Dzięki tym rozwiązaniom organizacje będą mogły w prosty sposób zintegrować świadczenia pozapłacowe z polityką wynagradzania i w przejrzysty sposób je komunikować.

Konsekwencje dla pracodawców niestosujących się do nowych przepisów

Niedostosowanie się do przepisów niesie poważne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, których wysokość ustalać będą państwa członkowskie, a także możliwość składania pozwów przez pracowników. Dyrektywa wprowadza bowiem prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie można również lekceważyć szkód wizerunkowych czy ryzyka utraty talentów, szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo silna. Firmy, które spróbują „przeczekać” do ostatniej chwili, narażają się także na paraliż organizacyjny i wyższe koszty niż te, które wiązałyby się z wcześniejszym, stopniowym przygotowaniem. Wprowadzanie zmian pod presją czasu i regulacji to prosta droga do wewnętrznego chaosu, spadku zaangażowania i utraty zaufania pracowników.

Najbliższe miesiące to zatem moment, by spojrzeć na transparentność wynagrodzeń nie jak na obciążenie, lecz jak na szansę na zbudowanie bardziej sprawiedliwej, nowoczesnej i konkurencyjnej organizacji.

Autor:

Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego