Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej, ta grupa pracowników korzysta na orzeczeniu Sądu Najwyższego

• Pracownicy 50 plus entuzjastycznie przyjęli uchwałę Sądu Najwyższego: taka ochrona to niezwykły przywilej. Wreszcie pojawiło się jednoznaczne i spójne stanowisko dotyczące zakresu ochrony przedemerytalnej
• Siedmioosobowy skład SN precyzyjnie określił granice ochrony przedemerytalnej — pracodawca nie może dowolnie rozwiązywać umów z osobami bliskimi emerytury
• Czym właściwie jest ochrona przedemerytalna?
• Istniały rozbieżne linie orzecznicze — dlatego Sąd Okręgowy zwrócił się do SN z prośbą o wyjaśnienie
• Uchwała składu 7 sędziów SN z 30 września 2025 r.: wyraźne zwycięstwo dla ochrony praw pracowniczych
• Znaczenie społeczne i ekonomiczne uchwały dla pracowników 50 plus
• Traktowanie pracowników z umowami terminowymi vs na czas nieokreślony — co mówi SN?
• Ochrona przedemerytalna a zagrożenie nadużycia prawa — co orzekł SN?
• Kluczowe wnioski z interpretacji ochrony przedemerytalnej zawarte w Uchwale Siedmiu Sędziów SN

Pracownicy 50 plus entuzjastycznie przyjęli uchwałę Sądu Najwyższego: taka ochrona to niezwykły przywilej. Wreszcie pojawiło się jednoznaczne i spójne stanowisko dotyczące zakresu ochrony przedemerytalnej

Można śmiało stwierdzić, że Sąd Najwyższy ponownie wytyczył wyraźną granicę między uprawnieniami pracownika w okresie bezpośrednio poprzedzającym emeryturę a swobodą działania pracodawcy w zakresie kształtowania zatrudnienia. W uchwale, którą wydał skład siedmiu sędziów SN, dokonano interpretacji rozszerzającej — obejmującej art. 39 Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity Dz.U. z 2025 r., poz. 277, 807; dalej: KP). Zgodnie z tą wykładnią, ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługuje również osobom zatrudnionym na czas określony — nawet w sytuacji, gdy termin obowiązywania umowy upływa wcześniej niż moment osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Jest to interpretacja wyraźnie korzystna dla pracowników, wzmacniająca ich pozycję prawną.

Siedmioosobowy skład SN precyzyjnie określił granice ochrony przedemerytalnej — pracodawca nie może dowolnie rozwiązywać umów z osobami bliskimi emerytury

Sprawa, która stała się podstawą do wydania tej uchwały przez Sąd Najwyższy — i to w składzie siedmiu sędziów — miała względnie prosty faktologiczny przebieg, lecz rodziła poważne i złożone kwestie prawne. Szczegóły są następujące: mężczyzna był zatrudniony na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed planowanym zakończeniem umowy, pracodawca zdecydował się ją wypowiedzieć, uzasadniając swoją decyzję m.in. redukcją zadań, zmianami organizacyjnymi oraz spadkiem liczby zamówień. Pracownik nie uznał tego za zgodne z prawem i zaskarżył wypowiedzenie do sądu pracy. W swoim pozwie wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 KP, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż czterech lat. Sąd pierwszej instancji uznał jego rację i przyznał mu odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało stosowanie ochrony także do umów na czas określony. Problem jednak pojawił się, gdy pracodawca złożył odwołanie, powołując się na inne, sprzeczne orzeczenie SN — które głosiło całkowicie odmienne stanowisko.

W efekcie omawianej sprawy Sąd Najwyższy ostatecznie rozstrzygnął, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, wynikający z art. 39 KP, ma zastosowanie również do stosunków pracy opartych na umowach na czas określony — nawet wtedy, gdy termin ich obowiązywania kończy się przed osiągnięciem przez pracownika wieku uprawniającego do emerytury. To rozstrzygnięcie eliminuje dotychczasową niepewność i rozbieżności w orzecznictwie, wprowadzając jednolitą linię interpretacyjną.

Czym właściwie jest ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z przepisem art. 39 KP, ochrona przedemerytalna polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż cztery lata — pod warunkiem, że okres jego zatrudnienia pozwala mu na nabycie prawa do emerytury w momencie osiągnięcia tego wieku. W kontekście spraw podobnych do opisywanej, ocena zgodności rozwiązania umowy z prawem obejmuje nie tylko moment złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę, ale również wszystkie okoliczności faktyczne, które mogą mieć wpływ na tę ocenę — nawet jeśli ujawniły się one dopiero po rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów nawet wtedy, gdy dowody potwierdzające bezprawność wypowiedzenia pojawiły się później. Jednocześnie, jeżeli pracownik udokumentuje wadliwość wypowiedzenia dopiero po pewnym czasie, sąd może ograniczyć zakres przyznanej mu ochrony do okresu, w którym pracodawca faktycznie wiedział (lub powinien był wiedzieć), że pracownikowi przysługuje ochrona przedemerytalna.

Istniały rozbieżne linie orzecznicze — dlatego Sąd Okręgowy zwrócił się do SN z prośbą o wyjaśnienie

W dotychczasowym orzecznictwie sądowym występowały dwie sprzeczne linie interpretacyjne dotyczące zakresu stosowania art. 39 KP. Z jednej strony, istniało orzeczenie z 2014 roku, które uznawało, że ochrona przedemerytalna obejmuje również pracowników zatrudnionych na czas określony — nawet jeśli umowa miała naturalnie wygasnąć przed emeryturą. Z drugiej strony, wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 roku głosiło przeciwne stanowisko — według niego zakaz wypowiedzenia nie miał zastosowania do umów terminowych, których okres obowiązywania kończył się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Na przykład, w wyroku SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 września 2023 r., sygn. I PSKP 21/23, sąd wskazywał, że sformułowanie „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” implikuje konieczność „dopracowania” brakującego stażu w ramach aktualnego stosunku pracy — którego trwałość jest chroniona tylko wtedy, gdy umowa ma potencjał trwania do emerytury. Wobec tej rozbieżności, Sąd Okręgowy w Katowicach postanowił zwrócić się do Sądu Najwyższego z pytaniem, które z tych podejść należy uznać za prawidłowe. Sąd ten przyznał, że obie interpretacje są dopuszczalne, ale sam skłaniał się ku wykładni z 2014 r., uznając ją za bardziej zgodną z celem przepisu — czyli zapewnieniem pracownikowi stabilności i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowej pracy jest szczególnie trudne.

Uchwała składu 7 sędziów SN z 30 września 2025 r.: wyraźne zwycięstwo dla ochrony praw pracowniczych

W wydanej uchwale siedmioosobowy skład Sądu Najwyższego opowiedział się za rozszerzającą wykładnią art. 39 KP. Według przyjętego stanowiska, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy każdego pracownika, któremu do emerytury pozostało nie więcej niż cztery lata — niezależnie od tego, czy jego stosunek pracy oparty jest na umowie na czas nieokreślony, czy na czas określony — nawet jeśli termin obowiązywania tej umowy kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez zwykłe wypowiedzenie, nawet jeśli powołuje się na przyczyny ekonomiczne, organizacyjne czy technologiczne — o ile pracownik spełnia warunki ochrony. Należy jednak pamiętać, że przepisy art. 38, 39 i 41 KP (oraz inne szczególne przepisy dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem) nie mają zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W omawianej sprawie taka sytuacja jednak nie miała miejsca.

Do uchwały dołączone zostały dwa zdania odrębne — co świadczy o tym, że choć większość sędziów przyjęła linię ochronną, część z nich miała pewne zastrzeżenia interpretacyjne. Niemniej jednak, ogólne przesłanie jest jasne: zakres ochrony przedemerytalnej ma charakter uniwersalny i nie powinien być zawężany na gruncie wykładni, zwłaszcza z powodu samego faktu zawarcia umowy na czas określony.

Znaczenie społeczne i ekonomiczne uchwały dla pracowników 50 plus

Decyzja Sądu Najwyższego ma znaczenie nie tylko formalnoprawne, ale również społeczne i ekonomiczne. Dla pracowników w wieku 50+ oznacza ona realne wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa zawodowego w najbardziej wrażliwym etapie ich życia zawodowego. Stabilność zatrudnienia przekłada się bezpośrednio na stabilność dochodu — co ma wymiar zarówno materialny, jak i psychologiczny: zmniejsza ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przyszłości, w tym terminu przejścia na emeryturę. Z drugiej strony, rozstrzygnięcie to niesie ze sobą wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do ostrożniejszego podejścia przy rekrutacji osób starszych. W praktyce może to prowadzić do:

• częstszego wybierania bardzo krótkich umów na czas określony,
• preferowania młodszych kandydatów przy zatrudnieniu,
• korzystania z form współpracy poza prawem pracy (np. umowy zlecenia, dzieło, współpraca B2B).

Powyższe, aby uniknąć ryzyka związanego z koniecznością utrzymania pracownika, którego rozwiązanie umowy jest prawnie utrudnione. Istnieje więc ryzyko, że paradoksalnie — pomimo dobrych intencji — to rozstrzygnięcie może prowadzić do ograniczenia dostępności pracy dla osób 50+, jeśli pracodawcy będą systematycznie unikać ich zatrudniania z wyprzedzeniem.

Traktowanie pracowników z umowami terminowymi vs na czas nieokreślony — co mówi SN?

Warto przytoczyć jeszcze jedno istotne rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego — postanowienie Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W nim SN podkreślił, że "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Ochrona przedemerytalna a zagrożenie nadużycia prawa — co orzekł SN?

Warto również przywołać wyrok SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 marca 2023 r., sygn. III PSKP 12/22, który może być przydatny pracownikom 50+ odwołującym się od wypowiedzeń. W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że odwoływanie się do ogólnej klauzuli art. 8 KP („zasady współżycia społecznego”) nie może prowadzić do ograniczenia silniejszej ochrony wynikającej z art. 39 KP. Gdy pracodawca próbuje uzasadnić wypowiedzenie „zasadami współżycia społecznego”, a w rzeczywistości powtarza jedynie zarzuty dotyczące niewypełniania obowiązków pracowniczych (które powinny być rozpatrywane w świetle art. 30 § 4 KP), to taka argumentacja jest niewłaściwa i nie może służyć do obejścia przez pracodawcę specjalnej ochrony przedemerytalnej.

Kluczowe wnioski z interpretacji ochrony przedemerytalnej zawarte w Uchwale Siedmiu Sędziów SN

Uchwała Sądu Najwyższego stanowi fundamentalny punkt odniesienia dla wszystkich sądów oraz praktyków kadrowych i prawnych. Pracodawcy muszą wziąć ją pod uwagę przy planowaniu strategii zatrudnienia i podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umów. W praktyce oznacza to konieczność szczególnie starannego analizowania przesłanek wypowiedzenia wobec pracowników, którzy znajdują się w czterech latach przed emeryturą — niezależnie od czasu trwania umowy. Dla pracowników senioralnych rozstrzygnięcie to jest potwierdzeniem, że prawo stoi po ich stronie w kluczowym momencie kariery. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą dyskusję o równowadze między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. Jej praktyczne skutki będą testem zarówno dla sądów, jak i dla przedsiębiorców — pokażą one, czy możliwe jest pogodzenie trwałej ochrony socjalnej z dynamicznymi potrzebami gospodarki. Dopiero czas odpowie, jak ta decyzja wpłynie na rzeczywistość rynku pracy.