Kategorie

Na jakich warunkach należy zatrudniać pracowników młodocianych

Rafał Krawczyk
Przyjęcie do pracy pracowników młodocianych może być korzystne dla pracodawcy. Wiąże się jednak z licznymi obowiązkami. Pracownicy młodociani nie mogą też wykonywać wszystkich prac. Należy pamiętać, że naruszanie przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych jest wykroczeniem zagrożonym karą od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat i nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy). Takie wyznaczenie przedziału wiekowego osób młodocianych wiąże się z zakazem zatrudniania osób poniżej 16. roku życia, od której to zasady istnieje kilka wyjątków. Z drugiej strony, osoby powyżej 18. roku życia niezależnie od tego, czy uczęszczają do szkoły, przy zatrudnieniu są traktowane jak osoby dorosłe.

PRZYKŁAD

Do pracodawcy prowadzącego kilka nadmorskich barów sprzedających gofry i lody zgłosiła się grupa uczniów liceum uczęszczających do jednej klasy. Chcieli oni podjąć pracę w czasie wakacji. Mieli różne daty urodzenia – kilkoro z nich ukończyło już 18 lat przed wakacjami, inni pełnoletność mieli uzyskać po 31 sierpnia 2012 r. Z pełnoletnimi uczniami pracodawca może zawrzeć zwykłe umowy o pracę. Pozostali muszą być traktowani jak pracownicy młodociani, co wpływa np. na wymiar ich urlopu wypoczynkowego.

Przygotowanie zawodowe

Reklama

W celu przygotowania zawodowego można zatrudniać tych młodocianych, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie brak takich kwalifikacji wyklucza zatrudnienie zarobkowe młodocianego na stanowisku, na którym takie kwalifikacje są potrzebne, nawet jeśli pracodawca wyrażałby taką chęć (art. 191 § 2 Kodeksu pracy).

Przygotowanie zawodowe młodocianych może się odbywać w dwóch formach. Pierwsza z nich to nauka zawodu, która ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika. Druga to przyuczenie do wykonywania określonej pracy w charakterze robotnika.

W każdym z tych przypadków do zatrudnienia młodocianego wymagane jest zawarcie umowy w formie pisemnej na czas nieokreślony, ponieważ do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony (art. 194 Kodeksu pracy). Wyjątek od zasady zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas nieokreślony dotyczy tylko tych pracodawców, którzy zatrudniają większą, niż wynikająca z ich potrzeb, liczbę młodocianych. W takim przypadku można zawrzeć z pracownikiem młodocianym umowę na czas określony. Umowa taka nie może jednak zostać zawarta na czas krótszy niż okres ich kształcenia (§ 9 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).

Każda umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać:

  • rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
  • czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
  • sposób dokształcania teoretycznego,
  • wysokość wynagrodzenia.

Umowę o pracę pracodawca podpisuje bezpośrednio z pracownikiem młodocianym, a nie z jego rodzicami, ponieważ mimo braku pełnej zdolności do czynności prawnych przepisy prawa pracy (art. 22 § 3 Kodeksu pracy) dają młodocianemu takie uprawnienie.

WAŻNE!

Wszystkie czynności dotyczące stosunku pracy może wykonywać sam młodociany pracownik bez pośrednictwa opiekunów lub rodziców.


Nie wolno zatrudniać pracowników młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz zawiera rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Należą do nich m.in. prace:

  • związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
  • przy nieodpowiednim naświetleniu,
  • w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów.
Reklama

Charakter umowy w celu przygotowania zawodowego decyduje o tym, że zatrudnienie młodocianego w celu nauki zawodu jest dopuszczalne tylko przy pracach objętych programem praktycznej nauki zawodu. Natomiast młodocianych w wieku powyżej 16. roku życia wyjątkowo można zatrudnić na podstawie takiej umowy przy niektórych pracach wzbronionych, jednak tylko wtedy, gdy konieczność zatrudnienia wynika z potrzeby przygotowania zawodowego (jeśli zgodnie z programem przygotowania zawodowego młodociany musi zapoznać się z takimi pracami).

O zawarciu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem – również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika (§ 3a rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).

Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

  • pracodawca (będący osobą fizyczną),
  • osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,
  • osoba zatrudniona u pracodawcy.

Warunkiem jest jednak to, aby osoby te posiadały kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiera z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych. W każdym terminie umowa może być zawarta wtedy, gdy młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej.

Czas trwania i warunki odbywania przygotowania zawodowego

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy trwa od 3 do 6 miesięcy. Nauka zawodu powinna natomiast trwać nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Może być ona wyjątkowo przedłużona w przypadku powtarzania klasy przez młodocianego. Zawierając z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, pracodawca bierze na siebie obowiązek realizowania programu nauczania i zorganizowania mu dokształcania teoretycznego.

Dokształcanie pracodawca może przeprowadzić na trzy sposoby. Po pierwsze, może zorganizować je we własnym zakresie. Pracodawca realizuje wówczas obowiązkowe zajęcia edukacyjne z zakresu teoretycznego kształcenia zawodowego wynikające z odpowiedniego programu dopuszczonego do użytku szkolnego. Pozostałe możliwości to: skierowanie młodocianego w celu dokształcenia do szkoły zawodowej lub skierowanie do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego.

Pracodawca ma obowiązek zwalniania młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Jeśli ośrodek, w którym młodociany się dokształca, znajduje się w innej miejscowości niż miejsce jego zamieszkania i pracy, pracodawca może sfinansować koszty dojazdu i pobytu w ośrodku. Na pracodawcę nałożono obowiązek sfinansowania kosztów przeprowadzenia egzaminu kończącego naukę zawodu młodocianego. Od woli pracodawcy zależy, czy sfinansuje koszty ewentualnego egzaminu poprawkowego (§ 11 ust. 6 pkt 2 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).

Osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu lub przyuczenia do zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę lub przyuczenie na warunkach określonych dla młodocianych.


Warunkiem zatrudnienia młodocianego w celu przygotowania zawodowego jest ukończenie przez niego gimnazjum (art. 191 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Również od tej zasady wprowadzono wyjątki, podobnie jak odstępstwa od wymaganego minimalnego wieku pracownika młodocianego (16 lat). Z osobą poniżej 16 lat, która ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, zaś z osobą niemającą 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Wymaga to jednak spełnienia łącznie poniższych warunków:

  • wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna takiej osoby,
  • przedstawienia zaświadczenia lekarza uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tego młodocianego,
  • pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Osoba, która nie ukończyła gimnazjum, musi ponadto przedstawić zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.

Ochrona młodocianego przed wypowiedzeniem

Pracodawca, który rozważa zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego, musi liczyć się z tym, że ich stosunki pracy podlegają szczególnej ochronie. Podstawy wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę są bowiem ograniczone do ściśle określonych przypadków (art. 196 Kodeksu pracy), które obejmują:

  • niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
  • ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
  • reorganizację zakładu pracy uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego,
  • stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Dodatkowym wymogiem stawianym pracodawcy jest konieczność zawiadomienia o wypowiedzeniu umowy o pracę przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkoły (jeśli młodociany dokształca się w szkole). O wypowiedzeniu umowy młodocianemu trzeba również poinformować izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawca jest rzemieślnikiem.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący warsztat zawarł w 2007 r. z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas nieokreślony. Po zakończeniu przygotowania zawodowego i ukończeniu szkoły przez młodocianego umowa ta była dalej realizowana z tą tylko zmianą, że strony aneksem określiły na nowo wynagrodzenie pracownika w wysokości minimalnego wynagrodzenia (w 2012 r. – 1500 zł). Pracodawca wypowiedział pełnoletniemu już pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak zaufania do niego z powodu złej obsługi klientów. Pracownik odwołał się do sądu, żądając przywrócenia do pracy i wskazując, że taka przyczyna nie mieści się w katalogu podstaw wypowiedzenia umowy o przygotowanie zawodowe. Sąd oddalił powództwo, ponieważ przyczyny ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie wyłącznie w okresie tego przygotowania. Po jego upływie umowa o pracę może zostać przez pracodawcę wypowiedziana na ogólnych zasadach.

Przyczyny uprawniające do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem nie dotyczą młodocianego pracownika, który może wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych. Pracodawca i młodociany pracownik mogą również zdecydować o rozwiązaniu umowy w drodze porozumienia stron.

Pracodawca ma ponadto uprawnienie do rozwiązania z młodocianym umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, z zachowaniem wymagań, które dotyczą pełnoletnich pracowników.

Uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy młodocianego pracownika mają również przedstawiciele ustawowi młodocianego, jeśli dojdą do przekonania, że stosunek pracy sprzeciwia się jego dobru. W tym przypadku wymagane jest jednak uzyskanie zgody sądu opiekuńczego (art. 22 § 3 Kodeksu pracy).


Wynagrodzenie pracowników młodocianych

Młodociany zatrudniany w celu przygotowania zawodowego ma prawo do minimalnego wynagrodzenia gwarantowanego przez przepisy ochronne. Jest ono jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie, do którego są uprawnieni dorośli pracownicy. Minimalne wynagrodzenie, do którego wypłaty pracownikowi młodocianemu zobowiązany jest pracodawca, należy wyliczyć w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim. Musi ono wynosić w przypadku nauki zawodu co najmniej:

  • w pierwszym roku nauki – 4% przeciętnego wynagrodzenia,
  • w drugim roku nauki – 5% przeciętnego wynagrodzenia,
  • w trzecim roku nauki – 6% przeciętnego wynagrodzenia.

W przypadku przyuczenia do nauki zawodu minimalne gwarantowane wynagrodzenie nie może być niższe niż 4% wskazanej kwoty.

PRZYKŁAD

W umowie zawartej z młodocianym w celu nauki zawodu piekarza pracodawca wpisał zastrzeżenie, że pracownik zwróci wynagrodzenie za cały okres objęty umową, jeśli dojdzie do jej rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracownika lub z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie postanowienia umowy są nieważne, ponieważ wynagrodzenie za pracę młodocianych jest chronione identycznie jak wynagrodzenia pracowników dorosłych. W szczególności dotyczy ich także zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia.

Ochrona zdrowia młodocianego

Przed podjęciem zatrudnienia młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim. Podobnie jak inni pracownicy, młodociany pracownik musi również przejść badania okresowe i kontrolne. Jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj pracy wykonywanej przez młodocianego. Jeżeli z jakichkolwiek względów taka możliwość jest wykluczona, obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym. Wypowiadając umowę w tej sytuacji pracodawca musi równocześnie wypłacić zwolnionemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2 Kodeksu pracy). Warunkiem zatrudnienia młodocianego jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu (art. 191 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracodawca nie zachował wymogu uzyskania od młodocianego zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy danego rodzaju. Drugiego dnia od rozpoczęcia pracy pracownik przyniósł orzeczenie stwierdzające, że praca zagraża jego zdrowiu. Pracodawca nie ma możliwości zaproponowania mu innej pracy, musi więc wypowiedzieć umowę i wypłacić odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie wypowie umowy, pracownik młodociany może ją rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1 Kodeksu pracy).

Do obowiązków pracodawcy zatrudniającego młodocianego należy przekazanie informacji o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez niego z pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami zarówno pracownikowi, jak i jego przedstawicielowi ustawowemu.


Czas pracy młodocianych

Pracowników młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej obejmującej czas między godzinami 22.00 a 6.00 (w przypadku pracowników poniżej 16 lat oraz młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, i młodocianych nieposiadających kwalifikacji do odbycia przygotowania zawodowego – między godzinami 20.00 a 6.00). Pracodawca ma ponadto obowiązek zagwarantowania pracownikom młodocianym w każdej dobie nieprzerwanej przerwy od pracy (obejmującej porę nocną) w wymiarze 14 godzin oraz w każdym tygodniu nieprzerwanego odpoczynku trwającego co najmniej 48 godzin obejmującego niedzielę (art. 203 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma również prawa stosowania wobec tych pracowników szczególnych systemów czasu pracy uzasadniających przekroczenia dobowych norm czasu pracy.

WAŻNE!

Młodocianego pracownika nie można zatrudniać w niedzielę, w godzinach nadliczbowych i w nocy.

Czas pracy młodocianych jest również ograniczony. W przypadku pracowników w wieku do 16 lat czas pracy nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin na dobę. Dodatkowo do tego czasu wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych młodocianego bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 1–3 Kodeksu pracy). Do młodocianych pracowników znajduje zastosowanie, wynikający z zasad ogólnych, przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Tygodniowe normy czasu pracy wynoszą zatem 30 godzin dla pracowników w wieku poniżej 16 lat i 40 godzin dla tych, którzy przekroczyli ten wiek.

Na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek wprowadzenia przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 31 Kodeksu pracy), podczas gdy w przypadku pracowników dorosłych jest to przerwa 15-minutowa, gdy dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Czas nauki młodocianego należy wliczać do czasu pracy niezależnie od tego, czy młodociany odbywa naukę w godzinach pracy czy poza nimi.

Urlop wypoczynkowy młodocianego

Młodociany z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a z upływem roku nabywa prawo do 26 dni urlopu. W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, jego urlop wynosi 20 dni roboczych, pod warunkiem że prawo do urlopu uzyskał on przed ukończeniem 18 lat (art. 205 § 1–2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracownik młodociany od 1 września 2011 r. zaczął swoją pierwszą pracę w celu przygotowania zawodowego, natomiast 18 lat ukończył 25 lipca br., czyli po przepracowaniu 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, a przed upływem roku pierwszej pracy. W takim przypadku przysługują mu w tym roku kalendarzowym 32 dni urlopu wypoczynkowego. Po przepracowaniu pół roku pracownik nabył prawo do 12 dni urlopu i następnie po przepracowaniu roku, tj. 31 sierpnia nabędzie prawo do kolejnych 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca w pewnych przypadkach jest związany wnioskiem o urlop młodocianego. Dzieje się tak wtedy, gdy młodociany domaga się udzielenia urlopu w okresie ferii szkolnych (letnich lub zimowych). Młodociany musi jednak uczęszczać w tej sytuacji do szkoły, w której są przewidziane ferie szkolne. Pracodawca ma ponadto możliwość udzielenia zaliczkowego urlopu młodocianemu pracownikowi, który przed rozpoczęciem ferii szkolnych nie zdążył nabyć do niego prawa (art. 205 § 3 Kodeksu pracy). Regułą jest bowiem to, że młodociani zaczynający we wrześniu pracę w celu przygotowania zawodowego nie zdążą nabyć prawa do pierwszego urlopu przed feriami zimowymi ani prawa do urlopu w zwiększonym wymiarze przed feriami letnimi.


Młodocianym korzystającym z urlopu wypoczynkowego przysługuje za ten czas wynagrodzenie, a w przypadku niewykorzystania urlopu w naturze – ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca zatrudniający młodocianego ucznia szkoły dla pracujących jest ponadto zobowiązany do udzielenia mu urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych. Wymiar tego urlopu nie powinien przekraczać łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się w takim przypadku do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 205 § 4 Kodeksu pracy).

Uwaga! Obecnie trwają prace nad zmianą rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Najnowszy projekt zmian z 26 lipca 2012 r. został zamieszczony na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Zmiany mają głównie charakter porządkowy i polegają na:

1) rezygnacji z określenia minimalnego okresu trwania nauki zawodu, który wynosi obecnie 24 miesiące,

2) dostosowaniu do zmienionych przepisów oświatowych używanego w rozporządzeniu nazewnictwa i pojęć.

Nowelizacja ma wejść w życie 1 września 2012 r. Na dzień oddania numeru do druku projekt zmian nie został podpisany przez Prezesa Rady Ministrów.

Podstawa prawna:

  • art. 22 § 3, art. 55 § 1, art. 134, art. 190, art. 191, art. 194–196, art. 198, art. 201–205, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy,
  • § 2 i załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047 ze zm.),
  • § 1–4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. Nr 214, poz. 1808),
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, poz. 278 ze zm.).
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.