REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja i mobbing - jak im zapobiegać

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska

REKLAMA

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Natomiast mobbing (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z prawem, każdy pracodawca zobowiązany jest zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi oraz stosować odpowiednią politykę prewencyjną i reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości. Najnowsze orzecznictwo sądowe dostarcza praktycznych wskazówek, w jaki sposób pracodawca może zminimalizować swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub mobbingu. Takie działania służą nie tylko ograniczaniu ryzyka odszkodowawczego firmy, lecz także budowaniu wizerunku atrakcyjnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Monitorowanie działań niepożądanych

Jednym ze środków przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy, takim jak praktyki dyskryminacyjne lub mobbingowe, jest regularne monitorowanie ich skali oraz ryzyka wystąpienia. Zazwyczaj ma ono formę okresowych audytów lub anonimowych ankiet, które może przeprowadzać dział kadr lub wyspecjalizowana firma zewnętrzna.

W przypadku audytu dokonywanego przez zewnętrzną firmę doradczą, na początku niezbędne jest zapoznanie się z obowiązującymi w firmie regulaminami wewnętrznymi, procedurami postępowania, kodeksem etycznym, procedurami antydyskryminacyjnymi i antymobbingowymi (jeśli takie istnieją). W mniejszych firmach okresowy audyt może objąć wszystkich zatrudnionych (np. wypełnienie anonimowych ankiet), zaś w większych można wyselekcjonować do badania reprezentatywną grupę pracowników z różnych działów. W tym drugim przypadku badanie może mieć formę ankiety lub indywidualnych ustrukturyzowanych wywiadów z zewnętrznymi konsultantami. Pracownicy wyselekcjonowani do uczestniczenia w badaniu zostają wcześniej poinformowani przez zarząd o celu audytu i jego przebiegu (np. w formie listu informacyjnego).

Na podstawie zebranych w ten sposób informacji sporządzany jest raport dla zarządu, zawierający wnioski z przeprowadzonego audytu wraz z oszacowaniem ryzyka pracodawcy oraz rekomendacje dalszych działań czy środków zaradczych, które firma powinna podjąć. Działania te mogą obejmować np. usunięcie zaistniałych nieprawidłowości opisanych w raporcie, dostosowywanie obowiązujących w firmie regulaminów i procedur postępowania do aktualnie obowiązującego prawa, wdrożenie lub doprecyzowanie wewnętrznej procedury przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy.

Konieczne procedury

Bieżące monitorowanie relacji interpersonalnych w firmie jest konieczne, ale niewystarczające. Aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, pracodawca powinien również zapewnić pracownikom informacje i szkolenia w tym zakresie oraz wdrożyć pisemną procedurę szczegółowo opisującą niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków mobbingu oraz sposób postępowania wyjaśniającego.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w razie procesu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał także wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie niewłaściwym zachowaniom, zaś dobór środków zapobiegawczych powinien zależeć od specyfiki danej firmy, np. typu wykonywanej pracy, rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości kontaktów interpersonalnych grożących potencjalnymi konfliktami.


Postępowanie wyjaśniające

Jeśli w firmie zostanie zgłoszony przypadek niedozwolonych praktyk (np. dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego), pracodawca ma obowiązek zweryfikować daną sprawę. Postępowanie wyjaśniające może być prowadzone według wewnętrznej procedury bądź – w razie jej braku – na podstawie ogólnie obowiązujących przepisów prawa. Pracodawca może powołać wewnętrzną komisję ds. relacji pracowniczych bądź w celu zapewnienia pełnego obiektywizmu i poufności postępowania (szczególnie w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem najwyższej kadry kierowniczej lub członków zarządu) powierzyć je wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej dysponującej zespołem prawników i psychologów pracy posiadających doświadczenie w prowadzeniu tego typu postępowań.

Celem postępowania wyjaśniającego jest rzetelna i obiektywna weryfikacja stawianych zarzutów oraz ocena ryzyka prawnego i odszkodowawczego pracodawcy. Uczestniczą w nim pracownicy pokrzywdzeni, którzy zgłosili skargę, świadkowie wskazani przez pokrzywdzonych, najbliżsi współpracownicy osoby obwinionej w skargach, przedstawiciele pracodawcy (mogą to być członkowie zarządu, pracownicy działu kadr) i oczywiście osoba, której zarzucono stosowanie niedozwolonych praktyk. W celu zapewnienia poufności oraz komfortu pracowników uczestniczących w postępowaniu wyjaśniającym, spotkania odbywają się w kameralnym miejscu (czasami poza siedzibą firmy), a w każdej rozmowie uczestniczy dwóch ekspertów – prawnik specjalizujący się w prawie pracy oraz psycholog pracy. Końcowy raport dla zarządu jest poufny i anonimowy, to znaczy, że żadnemu z pracowników nie zostanie w raporcie przypisana konkretna treść wypowiedzi.

Raport z postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez niezależny zespół ekspertów będzie ważnym dowodem w przypadku wyciągania konsekwencji wobec pracowników winnych naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu bądź wystąpienia mobbingu.

Przykłady stosowania niedozwolonych praktyk w miejscu pracy

 

1 Dyskryminacja kobiet

Firma X jest dużym przedsiębiorstwem produkcyjno-handlowym. Dział Obsługi Klienta jest dosyć liczny i sfeminizowany. W ciągu ostatnich kilku lat do działu dołączyło wiele młodych kobiet, które w procesie rekrutacji okazywały się lepsze niż ich kontrkandydaci-mężczyźni. Również w trakcie zatrudnienia kierownictwo firmy wielokrotnie podkreślało, że jest bardzo zadowolone z ich pracy, a pracownice-kobiety dzięki wysoko rozwiniętym kompetencjom w zakresie relacji interpersonalnych, wytrwałości i kreatywności, często były bardziej skuteczne niż ich koledzy.

Sytuacja zmieniła się w ciągu ostatnich dwóch lat, kiedy kilka pracownic z Działu Obsługi Klienta udało się na urlopy macierzyńskie. To poważnie zdezorganizowało pracę działu, powodując konieczność zastępstw i zatrudnienia dodatkowych pracowników, ponieważ kilka osób jednocześnie przebywało na urlopach macierzyńskich. Sytuacja ta spowodowała duże zdenerwowanie dyrektora Działu Obsługi Klienta, który głośno wyrażał swoją dezaprobatę z tego powodu i poinformował w wewnętrznej korespondencji dyrektor personalną firmy, aby na rozmowy kwalifikacyjne wybierała tylko kandydatów mężczyzn, gdyż kobiety nie będą więcej zatrudniane w Dziale Obsługi Klienta, ponieważ nadmiernie korzystają z uprawnień rodzicielskich. Okresowy audyt nt. równego traktowania potwierdził, że nadsyłane aplikacje kandydatów-kobiet w ogóle nie są rozpatrywane niezależnie od ich kompetencji, a firma zatrudniła w ostatnim czasie do Działu Obsługi Klienta kilku mężczyzn. Praktyka ta była znana w firmie. Raport z audytu potwierdził praktykę dyskryminacji ze względu na płeć.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Niedozwolone praktyki

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA