REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja i mobbing - jak im zapobiegać

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska

REKLAMA

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Natomiast mobbing (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z prawem, każdy pracodawca zobowiązany jest zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi oraz stosować odpowiednią politykę prewencyjną i reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości. Najnowsze orzecznictwo sądowe dostarcza praktycznych wskazówek, w jaki sposób pracodawca może zminimalizować swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub mobbingu. Takie działania służą nie tylko ograniczaniu ryzyka odszkodowawczego firmy, lecz także budowaniu wizerunku atrakcyjnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Monitorowanie działań niepożądanych

Jednym ze środków przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy, takim jak praktyki dyskryminacyjne lub mobbingowe, jest regularne monitorowanie ich skali oraz ryzyka wystąpienia. Zazwyczaj ma ono formę okresowych audytów lub anonimowych ankiet, które może przeprowadzać dział kadr lub wyspecjalizowana firma zewnętrzna.

W przypadku audytu dokonywanego przez zewnętrzną firmę doradczą, na początku niezbędne jest zapoznanie się z obowiązującymi w firmie regulaminami wewnętrznymi, procedurami postępowania, kodeksem etycznym, procedurami antydyskryminacyjnymi i antymobbingowymi (jeśli takie istnieją). W mniejszych firmach okresowy audyt może objąć wszystkich zatrudnionych (np. wypełnienie anonimowych ankiet), zaś w większych można wyselekcjonować do badania reprezentatywną grupę pracowników z różnych działów. W tym drugim przypadku badanie może mieć formę ankiety lub indywidualnych ustrukturyzowanych wywiadów z zewnętrznymi konsultantami. Pracownicy wyselekcjonowani do uczestniczenia w badaniu zostają wcześniej poinformowani przez zarząd o celu audytu i jego przebiegu (np. w formie listu informacyjnego).

Na podstawie zebranych w ten sposób informacji sporządzany jest raport dla zarządu, zawierający wnioski z przeprowadzonego audytu wraz z oszacowaniem ryzyka pracodawcy oraz rekomendacje dalszych działań czy środków zaradczych, które firma powinna podjąć. Działania te mogą obejmować np. usunięcie zaistniałych nieprawidłowości opisanych w raporcie, dostosowywanie obowiązujących w firmie regulaminów i procedur postępowania do aktualnie obowiązującego prawa, wdrożenie lub doprecyzowanie wewnętrznej procedury przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy.

Konieczne procedury

Bieżące monitorowanie relacji interpersonalnych w firmie jest konieczne, ale niewystarczające. Aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, pracodawca powinien również zapewnić pracownikom informacje i szkolenia w tym zakresie oraz wdrożyć pisemną procedurę szczegółowo opisującą niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków mobbingu oraz sposób postępowania wyjaśniającego.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w razie procesu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał także wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie niewłaściwym zachowaniom, zaś dobór środków zapobiegawczych powinien zależeć od specyfiki danej firmy, np. typu wykonywanej pracy, rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości kontaktów interpersonalnych grożących potencjalnymi konfliktami.


Postępowanie wyjaśniające

Jeśli w firmie zostanie zgłoszony przypadek niedozwolonych praktyk (np. dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego), pracodawca ma obowiązek zweryfikować daną sprawę. Postępowanie wyjaśniające może być prowadzone według wewnętrznej procedury bądź – w razie jej braku – na podstawie ogólnie obowiązujących przepisów prawa. Pracodawca może powołać wewnętrzną komisję ds. relacji pracowniczych bądź w celu zapewnienia pełnego obiektywizmu i poufności postępowania (szczególnie w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem najwyższej kadry kierowniczej lub członków zarządu) powierzyć je wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej dysponującej zespołem prawników i psychologów pracy posiadających doświadczenie w prowadzeniu tego typu postępowań.

Celem postępowania wyjaśniającego jest rzetelna i obiektywna weryfikacja stawianych zarzutów oraz ocena ryzyka prawnego i odszkodowawczego pracodawcy. Uczestniczą w nim pracownicy pokrzywdzeni, którzy zgłosili skargę, świadkowie wskazani przez pokrzywdzonych, najbliżsi współpracownicy osoby obwinionej w skargach, przedstawiciele pracodawcy (mogą to być członkowie zarządu, pracownicy działu kadr) i oczywiście osoba, której zarzucono stosowanie niedozwolonych praktyk. W celu zapewnienia poufności oraz komfortu pracowników uczestniczących w postępowaniu wyjaśniającym, spotkania odbywają się w kameralnym miejscu (czasami poza siedzibą firmy), a w każdej rozmowie uczestniczy dwóch ekspertów – prawnik specjalizujący się w prawie pracy oraz psycholog pracy. Końcowy raport dla zarządu jest poufny i anonimowy, to znaczy, że żadnemu z pracowników nie zostanie w raporcie przypisana konkretna treść wypowiedzi.

Raport z postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez niezależny zespół ekspertów będzie ważnym dowodem w przypadku wyciągania konsekwencji wobec pracowników winnych naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu bądź wystąpienia mobbingu.

Przykłady stosowania niedozwolonych praktyk w miejscu pracy

 

1 Dyskryminacja kobiet

Firma X jest dużym przedsiębiorstwem produkcyjno-handlowym. Dział Obsługi Klienta jest dosyć liczny i sfeminizowany. W ciągu ostatnich kilku lat do działu dołączyło wiele młodych kobiet, które w procesie rekrutacji okazywały się lepsze niż ich kontrkandydaci-mężczyźni. Również w trakcie zatrudnienia kierownictwo firmy wielokrotnie podkreślało, że jest bardzo zadowolone z ich pracy, a pracownice-kobiety dzięki wysoko rozwiniętym kompetencjom w zakresie relacji interpersonalnych, wytrwałości i kreatywności, często były bardziej skuteczne niż ich koledzy.

Sytuacja zmieniła się w ciągu ostatnich dwóch lat, kiedy kilka pracownic z Działu Obsługi Klienta udało się na urlopy macierzyńskie. To poważnie zdezorganizowało pracę działu, powodując konieczność zastępstw i zatrudnienia dodatkowych pracowników, ponieważ kilka osób jednocześnie przebywało na urlopach macierzyńskich. Sytuacja ta spowodowała duże zdenerwowanie dyrektora Działu Obsługi Klienta, który głośno wyrażał swoją dezaprobatę z tego powodu i poinformował w wewnętrznej korespondencji dyrektor personalną firmy, aby na rozmowy kwalifikacyjne wybierała tylko kandydatów mężczyzn, gdyż kobiety nie będą więcej zatrudniane w Dziale Obsługi Klienta, ponieważ nadmiernie korzystają z uprawnień rodzicielskich. Okresowy audyt nt. równego traktowania potwierdził, że nadsyłane aplikacje kandydatów-kobiet w ogóle nie są rozpatrywane niezależnie od ich kompetencji, a firma zatrudniła w ostatnim czasie do Działu Obsługi Klienta kilku mężczyzn. Praktyka ta była znana w firmie. Raport z audytu potwierdził praktykę dyskryminacji ze względu na płeć.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Niedozwolone praktyki

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA