Nasza firma zatrudnia 3000 pracowników i jest scentralizowana. Pracownik nie odebrał pojedynczych pasków wynagrodzeń, które poprawnie zastępują RMUA, za bardzo odległy okres (październik/2007 r. i listopad/2008 r.). Paski są odpowiednio zabezpieczone przed podglądem przez osoby trzecie – tj. widzi je osoba, która je drukuje na ekranie i potem pracownik. Zgodnie z wewnętrznym ustaleniem firmy, paski zostały zniszczone, a pracownicy byli o tym poinformowani. Czy na pisemne żądanie pracownika, który nie odebrał pasków za te dwa miesiące, mamy obowiązek wydać mu duplikaty tych pasków wynagrodzeń ewentualnie sporządzić dokumenty RMUA?
Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym czasie pracy. Pracują od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 14.35. Jesteśmy zakładem opieki zdrowotnej, więc pracownicy pracują po 7 godzin 35 minut dziennie. Pracodawca chce wprowadzić na okres 3 miesięcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (skierowanie pracownika do innej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy) pracę zmianową ze względu na konieczność wykonywania dodatkowych badań pacjentów do czasu wprowadzenia nowego zapisu w regulaminie pracy. Pracownicy nie wyrażają na to zgody. Nadmieniam, że mamy zapis w regulaminie pracy, że rozkład czasu pracy może zostać zmieniony, gdy wymaga tego konieczność obsługi bądź wykonania pilnych badań laboratoryjnych. Bez wprowadzenia pracy zmianowej pracownik pracowałby dłużej w godzinach nadliczbowych, czego chcemy uniknąć. Jak najlepiej rozwiązać ten problem?
Jestem liderem jednej z grup sprzedażowych w firmie z branży kosmetycznej. Mam siedmiu kolegów na analogicznych do mojego stanowiskach. Mamy niepisaną zasadę, że spotykamy się raz w tygodniu, by ustalić strategię i wymienić dotychczasowe doświadczenia, które zwiększą naszą efektywność sprzedażową i tę związaną z zarządzaniem ludźmi. Początkowo spotkania wnosiły wiele do mojej pracy i nie ukrywam, że zżyłem się z kolegami. Jednak od dłuższego czasu zauważam frustrację, drobne kłamstewka (w końcu każdy z nas ma być najlepszy), godzinne debaty o niczym, brak otwartości na nowe pomysły, a przede wszystkim ich deficyt. Mówi się, jak ważne są działania grupowe, jednak mam coraz więcej wątpliwości.
Pracodawca zatrudnił pracownika służby bhp na stanowisku inspektora ds. bhp, pomimo że pracownik ma wyższe wykształcenie o specjalności bezpieczeństwo i higiena pracy oraz udokumentowany sześcioletni staż pracy w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik uważa, że ma uprawnienia do posługiwania się tytułem głównego specjalisty do spraw bhp i że w związku z tym pracodawca powinien zmienić nazwę stanowiska w jego umowie o pracę. Czy pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika służby bhp na najwyższym możliwym stanowisku, na które pracownik spełnia wymagania kwalifikacyjne, i czy pracownik służby bhp może używać określeń: inspektor, starszy inspektor, specjalista, starszy specjalista, główny specjalista ds. bhp, jako tytułu zawodowego?
Od 2 marca 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę. Pracownik przychodzi do pracy na godzinę 8 rano i podpisuje listę obecności. Następnie pracuje przez 3 godziny i wychodzi z pracy, tego dnia ani następnego już nie wraca. Następnie oświadcza, że już nie będzie pracował. Mam pytanie, z jaką datą powinnam rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Wiem, że muszę zapłacić za przepracowany czas, ale co z urlopem?
„Naszą organizację czekają zmiany, a pracownicy są pełni obaw. Właśnie zakończyliśmy wdrażanie nowej struktury organizacyjnej, zmiany jeszcze nie okrzepły. Wiemy, że pracownicy chcieliby innych zasad wynagradzania... i dlatego nie jest to dobry moment, by poruszać temat zaangażowania”. Jakże często firmy rezygnują z badania i systematycznego budowania zaangażowania pracowników właśnie z takich powodów, twierdząc, że w takich warunkach szanse na uzyskanie wysokiego zaangażowania są nikłe. Czy na pewno?
