Kategorie

Zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego

Marcin Kuryłło
Mimo naruszenia zakazu rozwiązania umowy z działaczem związkowym bez zgody zakładowej organizacji związkowej sąd może zamiast przywrócenia zainteresowanego do pracy zasądzić odszkodowanie.

Praktyka stosowania prawa pracy pokazuje, że niestety coraz częściej ochrona, jaka przysługuje związkowcom, jest nadużywana. Dostrzegają to sądy, wydając korzystne dla pracodawców wyroki, np. zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego.

Zakres ochrony pracownika – związkowca

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy związkowca polega na tym, że pracodawca bez zgody zakładowej organizacji związkowej nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę oraz nie może zmienić jednostronnie warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika objętego ochroną (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zwanej dalej uzz). Wyjątki od tej zasady przewiduje Kodeks pracy oraz tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.

WAŻNE!

Nie wymaga uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej sytuacja ustania stosunku pracy chronionego działacza związkowego zatrudnionego na czas określony lub w sytuacji gdy stosunek pracy wygasa z mocy prawa.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracownikom będącym członkami tej organizacji, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy (lub reprezentanta pracodawcy) dokonującego czynności dotyczących stosunku pracy.

WAŻNE!

Warunkiem koniecznym, aby dany pracownik został objęty ochroną jest imienne wskazanie pracodawcy tego pracownika przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

W sytuacji gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie dokona imiennego wskazania chronionych działaczy związkowych, wówczas ochrona przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu związku bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.


Kto i jak długo może liczyć na szczególną ochronę stosunku pracy

Liczba pracowników, których zarząd związku może wskazać imiennie do ochrony, jest limitowana i zależy od tego, czy działacze przynależą do zakładowej organizacji związkowej mającej status reprezentatywnej organizacji w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy czy też nie.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa jest organizacją reprezentatywną, istnieją 2 metody, które można wykorzystać do wskazania działaczy podlegających ochronie:

  • w pierwszej metodzie liczba chronionych związkowców jest uzależniona od liczby kadry kierowniczej w zakładzie,
  • w drugiej – od liczby członków zakładowej organizacji związkowej, będących pracownikami.

Natomiast w przypadku organizacji niereprezentatywnej może ona udzielić ochrony tylko 1 pracownikowi będącemu członkiem zarządu albo innemu członkowi związku, imiennie wskazanemu do reprezentowania związku wobec pracodawcy.

Szczególna ochrona stosunku pracy osób wskazanych przez zakładową organizację związkową przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Przykład

Jeśli zarząd związku na podstawie podjętej przez siebie uchwały wskaże 3-letni czas ochrony udzielony konkretnemu pracownikowi, to okres ochronny będzie trwał 4 lata, jeśli 12 miesięcy – to okres ochronny wyniesie 18 miesięcy.

Nadużywanie ochrony przez działaczy związkowych

Jednym z zasadniczych celów regulacji prawnych zawartych w ustawie o związkach zawodowych było zapewnienie możliwie najpełniejszej ochrony osobom pełniącym funkcje w organach związku. Zadaniem tych osób była obrona interesów całej załogi, a to mogło skutkować konfliktami z pracodawcą. Niestety, jak pokazuje praktyka, członkowie związków zawodowych nierzadko nadużywają ochrony, jaka im przysługuje.

Sądy wydają wyroki korzystne dla pracodawców w sytuacjach, gdy działacze związkowi dopuszczają się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub obowiązujących norm społecznych. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 lipca 2008 r. stwierdził, że „nie jest przeznaczeniem prawa do ochrony określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych restytucja stosunku pracy w sytuacji, w której pracownik dopuścił się szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa albo szczególnie nagannego zachowania, jeżeli powoduje to uzasadnione przekonanie, że przywrócenie pracownika do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników lub budziło zgorszenie albo niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy i wynikające z niej wnioski co do postępowania w przyszłości” (I PK 2/08). Wyjątkowo naganne zachowanie, szczególnie rażące naruszenie obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, może stanowić podstawę do odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.


„Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie przysługuje pracownikowi, który podjął działalność związkową jedynie w celu uzyskania tej ochrony. Funkcją powołanego przepisu jest zabezpieczenie działacza związkowego przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy za działalność podejmowaną w interesie członków związku, a nie własnym. (...) Wybór przez pracownika roszczenia (przywrócenia do pracy) może podlegać ocenie sądu w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego, zwłaszcza gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmowa udzielenia na nie zgody przez związek zawodowy obiektywnie nieusprawiedliwiona, a powrót do pracy mógłby być odbierany z pewnością lub prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością, jako bezprawie w majestacie prawa” (wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04). Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy powinien bowiem korzystać jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i korzystania z pełnionej funkcji związkowej jak ze swoistego parasola ochronnego, chroniącego go przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy

Wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r. potwierdził, że zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4771 § 2 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. (I PKN 106/98).

Podstawa prawna:

  • ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
  • wyroki Sądu Najwyższego z:

– 3 marca 2005 r. (I PK 263/04, OSNP 2005/21/337),

– 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08, OSNP 2009/23–24/311),

– 13 maja 1998 r. (I PKN 106/98, OSNP 1999/10/336).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Urlopy wypoczynkowe – udzielanie i rozliczanie w dobie COVID-19 (PDF)
Urlopy wypoczynkowe – udzielanie i rozliczanie w dobie COVID-19 (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę, niedzielę

    Wypłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Co w przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w sobotę lub niedzielę?

    Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na 4 falę covid?

    4 fala covid przewidywana jest na jesień 2021 r. Statystyki wskazują na tendencję wzrostową zakażeń. Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na ten trudny czas?

    Weryfikacja szczepień pracowników - projekt

    Weryfikacja szczepień pracowników - trwają prace nad projektem nowych przepisów. Czy pracodawcy będą mogli sprawdzić fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19 przez pracowników?

    Umowa o dzieło - ZUS, zgłoszenie

    Umowa o dzieło - zgłoszenie do ZUS jest obowiązkowe od 2021 r. Jaki jest termin na zgłoszenie? Kto musi zgłosić umowę do ZUS?

    Zmiany w ubezpieczeniach społecznych od 18 września 2021 r.

    Najnowsze zmiany w ubezpieczeniach społecznych weszły w życie 18 września 2021 r. Sprawdź, co się zmieni.

    Wypalenie zawodowe podstawą zwolnienia lekarskiego od 2022 r.

    Wypalenie zawodowe od 2022 r. będzie podstawą do otrzymania zwolnienia lekarskiego (l4). Czym jest wypalenie? Jakie są objawy? Jak przeciwdziałać?

    Przeniesienie urlopu na kolejną umowę - wzór porozumienia

    Przeniesienie urlopu wypoczynkowego na kolejną umowę o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron. Jak je prawidłowo sporządzić? Oto wzór porozumienia.

    Ostatnie dni na wniosek o zwolnienie z ZUS!

    Wniosek o zwolnienie z ZUS - sklepiki szkolne i piloci muzealnych wycieczek mają ostatnie dni na ubieganie się o zwolnienie z obowiązku opłacania składek ZUS.

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń - covid

    Podwyższona kwota wolna od potrąceń została przewidziana w tarczy na czas pandemii COVID-19. Kogo dotyczy? Ile wynosi?

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy - szczepienie

    Usprawiedliwienie nieobecności w pracy z powodu szczepienia - kiedy jest możliwe? Czy szczepienie dziecka uzasadnia zwolnienie od pracy?

    Kobiety najwięcej ucierpiały na pandemii

    Kobiety najwięcej straciły w czasie pandemii. To one częściej były zwalniane. Spadł na nie ciężar opieki nad dziećmi i pracy jednocześnie. Jak wpłynęło to na ich zdrowie?

    Płace rosną, bo firmy walczą o pracowników

    Płace rosną wszędzie. Wszystkie kody PKD odnotowały w sierpniu 2021 r. podwyżki wynagrodzeń. Firmy walczą w ten sposób o pracowników.

    Jak można podzielić urlop ojcowski?

    Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Jak można go podzielić? Do kiedy należy go wykorzystać?

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy

    Skrócenie izolacji i dopuszczenie pracownika do pracy - czy jest możliwe? Co na to prawo? Jakie świadczenia przysługują za czas izolacji?

    Składki KRUS - IV kwartał 2021 r.

    Składki KRUS w IV kwartale 2021 r. - ile wynosi miesięczna składka na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Dyscyplinarka za brak szkolenia BHP

    Czy brak szkolenia BHP może być podstawą dyscyplinarki? Czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika?

    Dzień Pracownika Służby BHP

    Dzień Pracownika Służby BHP przypada na 19 września każdego roku. Z tej okazji Minister Rodziny i Polityki Społecznej przygotowała list z podziękowaniami i życzeniami dla pracowników służb BHP.

    Dobre i złe nawyki pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna pomaga łączyć pracę z życiem prywatnym. Jakie są dobre i złe nawyki zdalnych pracowników? Oto wyniki badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech.

    Płaca minimalna a gospodarka - podcast premiera

    Jaki wpływ na gospodarkę ma płaca minimalna? Czym skutkuje brak godziwego wynagrodzenia? Premier wystartował z autorskim podcastem.

    Składka zdrowotna 9% średniej płacy krajowej

    Składka zdrowotna liczona od średniej płacy krajowej to propozycja Rzecznika MŚP. Czy 9% przeciętnej płacy w gospodarce przy podatku liniowym to dobre rozwiązanie? Ile wyniosłaby w 2022 r.?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).