Tematy - Likwidacja pracodawcy, Ochrona kobiet w ciąży - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

W każdym zakładzie pracy należy stworzyć wykaz prac wzbronionych kobietom. Nawet jeśli w firmie w danej chwili nie pracują kobiety, nie można zakładać, że to się nie zmieni.

31 grudnia 2010 r. ulega zakończeniu likwidacja wielu państwowych, gminnych, powiatowych i wojewódzkich jednostek organizacyjnych, co bezpośrednio będzie miało wpływ na stosunki pracy zatrudnionych tam pracowników.

Szacunkowa stopa bezrobocia w listopadzie 2010 r. wyniosła 11,8 proc. i w porównaniu do października wzrosła średnio o 0,3 punktu procentowego - poinformowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Zatrudniłem pracownicę w ciąży na zastępstwo na okres 3 miesięcy na stanowisko kierowniczki. Czy ta pracownica będzie korzystała z ochrony stosunku pracy z uwagi na ciążę i tym sposobem umowa o pracę zostanie przedłużona do dnia porodu?

Pracownikowi urodziło się drugie dziecko i w związku z tym jego żona przebywa na urlopie macierzyńskim. Na pierwsze dziecko, które ma już 3 lata, pracownik chce wziąć urlop wychowawczy. Wcześniej zarówno on, jak i jego żona nie korzystali z urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko. Czy powinniśmy mu udzielić tego urlopu?

Pracodawcy w stanie upadłości bądź likwidacji do wyczerpania środków zfśs zarządzają nimi tak jak dotychczas. Nie muszą jedynie odprowadzać nowych odpisów i mają możliwość obniżenia ich wysokości np. przez zapisy w regulaminie wynagradzania.

Dla wielu kobiet praca zawodowa nie jest wartością samą w sobie, a ma wymiar wyłącznie finansowy. Połowa z nich odeszłaby z pracy, gdyby ich partner zarabiał wystarczająco dużo, by utrzymać rodzinę na zadowalającym poziomie - wynika z badań CBOS, dotyczących rynku pracy na Mazowszu.

O 10 proc. ma być zmniejszone zatrudnienie w administracji publicznej do 2013 roku - zakłada projekt ustawy o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych. Chodzi m.in. o KRUS, ZUS, NFZ.

Zwiększona ochrona zatrudnienia osób pracujących na podstawie umów zlecenia, o dzieło, na czas próbny poniżej 1 miesiąca i umowy tymczasowej na zastępstwo - taki jest najnowszy pomysł Komisji Europejskiej. Z kolei Parlament Europejski proponuje wprowadzenie większej ochrony zatrudnienia kobiet.

Ze względu na trudną sytuację w zakładzie, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zmieniliśmy regulamin wynagradzania, włączając 80% dodatku stażowego do płacy zasadniczej. Jesteśmy na etapie przygotowywania wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom zakładu. Czy możemy doręczyć wypowiedzenia również działaczom związkowym podlegającym ochronie? Czy można wypowiedzieć warunki płacowe osobom będącym na zwolnieniach lekarskich?

Nasza pracownica, która była w ciąży, przebywała na zasiłku chorobowym od 3 listopada 2009 r. do 8 lipca br. i otrzymywała zasiłek z ZUS. Złożyliśmy dokumentację do ZUS, aby ustalił prawo do zasiłku macierzyńskiego od 9 lipca br. Umowę o pracę mieliśmy zawartą z pracownicą do dnia porodu, który nastąpił 16 lipca br., dlatego do składanej dokumentacji dołączyliśmy akt urodzenia i świadectwo pracy. ZUS odesłał nam wniosek w celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego do dnia rozwiązania umowy o pracę, gdyż na 30 listopada 2009 r. zatrudnialiśmy 65 osób. Czy jesteśmy zobowiązani do wypłaty zasiłku macierzyńskiego, skoro na przełomie lat 2009/2010 to ZUS wypłacał świadczenia pracownicy? Czy ZUS powinien przejąć całą wypłatę zasiłku, jeżeli rozwiązujemy umowę o pracę z dniem porodu?

Przepisy prawa pracy w sposób uprzywilejowany traktują pewne kategorie pracowników, stąd wypowiadanie umów o pracę tym pracownikom obwarowane jest dodatkowymi obostrzeniami.

Mimo że czas pracy kadry kierowniczej nie jest tak chroniony jak szeregowych pracowników, to niejednokrotnie ich prawa pokrywają się z tymi gwarantowanymi przez prawo pracy. Należą do nich m.in. zakaz pracy w porze nocnej kobiety w ciąży zatrudnionej jako np. kierownik działu.

W związku ze zmianami wynikającymi z przepisów wprowadzających ustawę o finansach publicznych nasza jednostka (gminny zakład budżetowy) ulega likwidacji z końcem tego roku. Wśród zwalnianych pracowników dwie osoby przechodzą na emeryturę. Czy osoby te mają prawo do odprawy emerytalnej, czy odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników? A może należy im wypłacić oba świadczenia?

Nasza pracownica jest w ciąży i przebywa na zwolnieniu lekarskim od czerwca 2010 r. Od 1 stycznia 2009 r. została zatrudniona na podstawie umowy wydawniczej (umowy o dzieło) zawartej na okres 2 lat, ale później, od 1 października 2009 r. została z nią zawarta również umowa o pracę. Z tytułu umowy wydawniczej otrzymuje wynagrodzenia od 300 zł do 500 zł miesięcznie, natomiast z tytułu umowy o pracę otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5000 zł miesięcznie. Z ilu i z jakich miesięcy mam wyliczyć podstawę wymiaru zasiłku? Zaznaczam, że obie umowy nadal obowiązują.

Zatrudniamy pracownicę na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracownica jest w ciąży. Ze względu na to, że w dniu zakończenia umowy pracownica była w 4. miesiącu ciąży, przedłużyliśmy jej umowę o pracę do dnia porodu. Po 2 tygodniach od dnia przedłużenia umowy pracownica wystąpiła do nas z prośbą o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Czy w tej sytuacji powinniśmy sporządzić pismo o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, czy nie trzeba tego robić, tylko wystarczy wystawić pracownicy świadectwo pracy, ponieważ umowa zakończyła się z upływem terminu, na jaki była zawarta, a przedłużenie jej do dnia porodu nie jest dokonywane na piśmie?

Czy prawo zezwala na nieprzedłużanie okresu próbnego dla kobiet w ciąży?

Pracownica urodziła dziecko 30 maja br. Przed porodem, od 10 stycznia przebywała na zwolnieniu lekarskim i wypłacaliśmy jej zasiłek chorobowy w wysokości 80%, ponieważ ze zwolnień lekarskich nie wynikało, że pracownica jest w ciąży. Czy możemy wyrównać zasiłek chorobowy do 100% na podstawie skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka, czy pracownica powinna złożyć wniosek o wyrównanie?

Szkoła, w której jestem zatrudniona, ulegnie likwidacji w 2010 r. Pracuje w niej 6 nauczycieli i 2 pracowników obsługi, którzy mają ponad 20-letni staż pracy w szkołach. Czy w tej sytuacji wszyscy pracownicy mają prawo do odprawy?

Zwolniliśmy pracownicę z przyczyn ekonomicznych za wypowiedzeniem. Zastosowaliśmy w jej przypadku skrócony okres wypowiedzenia i obniżyliśmy go z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Miesiąc po zakończeniu umowy o pracę pracownica zgłosiła się do nas z prośbą o przywrócenie do pracy. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że od 3 tygodni jest w ciąży. W ciążę zaszła więc po rozwiązaniu umowy, ale w trakcie skróconego okresu wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji musimy ją przyjąć do pracy?