Jakie są zasady obliczania i wypłacania odpraw z tytułu zwolnień grupowych

• Wysokość odprawy pieniężnej
• Sposób liczenia odprawy
• Prawo do kilku odpraw
• Wypłata odprawy

Przedsiębiorstwa wypłacają pracownikowi odprawę pieniężną, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z uwagi na uwarunkowania dotyczące pracodawcy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy umowa została rozwiązana na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron, którego inicjatorem był pracodawca, jeżeli zawarto porozumienie z co najmniej 5 pracownikami.

WAŻNE!

Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także pracownikom zwalnianym indywidualnie.

Wysokość odprawy pieniężnej

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, przy stażu zakładowym u danego pracodawcy krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż wynosi od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Wysokość odprawy pieniężnej zwalnianego pracownika jest więc uzależniona od jego zarobków oraz zakładowego stażu pracy. Zakładowy staż pracy to łączny okres pozostawania w stosunku pracy u tego samego pracodawcy (długość stażu jest liczona od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego rozwiązania). Przy ustalaniu zakładowego stażu pracy bez znaczenia jest podstawa prawna nawiązania stosunku pracy, wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia (wynika to np. z uchwały Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4).

Do zakładowego stażu pracy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli:

• zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę),
• w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Wysokość odprawy jest ograniczona ustawowo do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2010 r. jest to kwota 19 755 zł (1317 zł x 15). W przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca może jednak ustalić, że odprawa będzie przysługiwała w wyższej kwocie.

---

Sposób liczenia odprawy

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustalając podstawę wymiaru odprawy należy zatem brać pod uwagę zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym, uwzględniając:

• stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
• zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Z tej grupy składników wyłączamy (analogicznie jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop) m.in.: jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, premie uznaniowe, gdy nie mają charakteru roszczeniowego, nagrody z zakładowego funduszu nagród, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
• składniki płacowe przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne) w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

Jeśli pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru odprawy, poprzedzający miesiąc uzyskania do niej prawa lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny bądź pełne miesiące kalendarzowe, przy ustalaniu podstawy odprawy uwzględnia się najbliższe miesiące, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806) stwierdził, że odprawa jest świadczeniem, które ustala się, przyjmując za podstawę miesięczne wynagrodzenie pracownika. Sąd uznał za zbędne wykonywanie przy odprawach dla zwalnianego pracownika obliczeń w celu ustalenia kwoty ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Ze względu na fakt, że odprawa pieniężna stanowi równowartość miesięcznego, 2-miesięcznego lub 3-miesięcznego wynagrodzenia, przy wyliczeniach pracodawca powinien poprzestać na skalkulowaniu przeciętnego wynagrodzenia za miesiąc.

WAŻNE!

Licząc odprawę nie należy ustalać kwoty ekwiwalentu za jeden dzień urlopu.

PRZYKŁAD

W związku ze zwolnieniami grupowymi doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy 31 stycznia 2010 r. Zwolnionemu przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia z tytułu posiadania 6-letniego stażu zakładowego. Pracownik jest wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w wysokości 4100 zł. Oprócz tego pracownik otrzymuje nagrody kwartalne (w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy składnik ten wyniósł łącznie 2760 zł), co miesiąc dodatek stażowy w kwocie 500 zł, a także zmienne premie regulaminowe, które w ostatnich 3 miesiącach wyniosły: w październiku – 360 zł, w listopadzie – 260 zł, w grudniu – 340 zł. W listopadzie 2009 r. pracownik przepracował 15 z obowiązujących 20 dni, ponieważ przez 5 dni był nieobecny w pracy z powodu choroby. Należną odprawę w analizowanej sytuacji należy wyliczyć następująco:

Krok 1. Uzupełnienie zmiennej premii regulaminowej:

(360 zł + 260 zł + 340 zł) : (22 dni pracy w październiku + 15 dni pracy w listopadzie + 21 dni pracy w grudniu) = 16,55 zł,

16,55 zł x 63 dni do przepracowania w okresie 10/09–12/09 = 1042,65 zł,

Krok 2. Ustalanie średniej wysokości nagrody kwartalnej:

2760 zł : 12 = 230 zł,

oraz premii regulaminowej:

1042,65 zł : 3 = 347,55 zł.

Krok 3. Obliczenie kwoty dwumiesięcznej odprawy:

4100 zł stałej miesięcznej pensji + 500 zł dodatku stażowego + 230 zł średniej nagrody kwartalnej + 347,55 zł średniej premii regulaminowej = 5177,55 zł,

5177,55 zł x 2 = 10 355,10 zł.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, podlega jednak opodatkowaniu.

---

Prawo do kilku odpraw

Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. odprawy emerytalnej). Prawa do niej nie pozbawia umowa o pracę zawarta z innym pracodawcą, prowadzenie działalności gospodarczej czy uprawnienie do pobierania emerytury lub renty.

Warte podkreślenia jest również to, że prawo do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych:

• może przysługiwać danemu pracownikowi wielokrotnie w trakcie jego kariery zawodowej,
• przysługuje niezależnie od innych świadczeń przyznanych pracownikom z tytułu zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNP 2006/19–20/295).

PRZYKŁAD

W spółce z o.o. obowiązuje zakładowy układ zbiorowy. Na podstawie jego postanowień pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych, należy się odprawa pieniężna. Z Hubertem K. pracującym w firmie od 12 lat rozwiązano umowę o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy koniecznej z powodu braku zamówień. W tej sytuacji Hubertowi K., oprócz przewidzianej w zakładowym układzie zbiorowym odprawy, przysługuje ustawowa trzymiesięczna odprawa pieniężna.

W sytuacji gdy pracownik zostanie ponownie zatrudniony u pracodawcy, nie musi zwracać wypłaconej odprawy. Jeśli znowu straci pracę w ramach tzw. grupówek, otrzyma odprawę po raz drugi.

Jeżeli jednak na skutek złożonego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia sąd wyda orzeczenie o przywróceniu go do pracy, wówczas odprawa jest nienależna i podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90).

Niekiedy może się okazać, że odprawa przewyższa wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wtedy zakład pracy ma prawo żądać od pracownika zwrotu różnicy między tymi świadczeniami.

W przypadku uchylania się podwładnego od oddania nadpłaconych mu pieniędzy, pracodawcy pozostaje wystąpienie do sądu z pozwem o zasądzenie zwrotu nadpłaconej odprawy (art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może natomiast potrącić pracownikowi nienależnej odprawy bez jego zgody z pensji.

---

Wypłata odprawy

Odprawa należna pracownikowi za zwolnienie z przyczyn nieleżących po jego stronie jest świadczeniem jednorazowym i powinna być wypłacona w dniu zakończenia stosunku pracy. W przypadku np. porozumienia stron skracającego okres wypowiedzenia, prawo do niej powstaje w chwili faktycznego rozwiązania stosunku pracy, a nie np. w momencie, w którym miał się skończyć bieg okresu wypowiedzenia w normalnym trybie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 297/90, OSP 1991/7/169). Powyższą regułę stosujemy także wtedy, gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenia za dany miesiąc 10. dnia miesiąca następnego.

Roszczenie o zapłatę odprawy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym pracownik nabył do niej prawo. Niewypłacenie pracownikowi w należnym terminie odprawy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna

• art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego,
• art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• § 14–17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
• art. 1 ust. 1, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
• § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.),
• art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.).

Orzecznictwo uzupełniające:

• Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14–17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14). (Uchwała Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806)