Kategorie

Jakie są zasady obliczania i wypłacania odpraw z tytułu zwolnień grupowych

Mariusz Pigulski
Obowiązek wypłaty odprawy zwalnianym pracownikom dotyczy zakładów pracy, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników, a więc firm objętych przepisami ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Odprawa przysługuje, gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, takich jak np. trudna sytuacja finansowa pracodawcy (np. kłopoty ze sprzedażą, brak zleceń), zmiany technologiczne bądź organizacyjne (np. likwidacja części oddziałów).

Przedsiębiorstwa wypłacają pracownikowi odprawę pieniężną, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z uwagi na uwarunkowania dotyczące pracodawcy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy umowa została rozwiązana na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron, którego inicjatorem był pracodawca, jeżeli zawarto porozumienie z co najmniej 5 pracownikami.

WAŻNE!

Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także pracownikom zwalnianym indywidualnie.

Wysokość odprawy pieniężnej

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, przy stażu zakładowym u danego pracodawcy krótszym niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż wynosi od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Wysokość odprawy pieniężnej zwalnianego pracownika jest więc uzależniona od jego zarobków oraz zakładowego stażu pracy. Zakładowy staż pracy to łączny okres pozostawania w stosunku pracy u tego samego pracodawcy (długość stażu jest liczona od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego rozwiązania). Przy ustalaniu zakładowego stażu pracy bez znaczenia jest podstawa prawna nawiązania stosunku pracy, wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia (wynika to np. z uchwały Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4).

Do zakładowego stażu pracy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli:

  • zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę),
  • w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Wysokość odprawy jest ograniczona ustawowo do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2010 r. jest to kwota 19 755 zł (1317 zł x 15). W przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca może jednak ustalić, że odprawa będzie przysługiwała w wyższej kwocie.


Sposób liczenia odprawy

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustalając podstawę wymiaru odprawy należy zatem brać pod uwagę zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym, uwzględniając:

  • stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
  • zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Z tej grupy składników wyłączamy (analogicznie jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop) m.in.: jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, premie uznaniowe, gdy nie mają charakteru roszczeniowego, nagrody z zakładowego funduszu nagród, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
  • składniki płacowe przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne) w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.
Reklama

Jeśli pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru odprawy, poprzedzający miesiąc uzyskania do niej prawa lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny bądź pełne miesiące kalendarzowe, przy ustalaniu podstawy odprawy uwzględnia się najbliższe miesiące, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806) stwierdził, że odprawa jest świadczeniem, które ustala się, przyjmując za podstawę miesięczne wynagrodzenie pracownika. Sąd uznał za zbędne wykonywanie przy odprawach dla zwalnianego pracownika obliczeń w celu ustalenia kwoty ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Ze względu na fakt, że odprawa pieniężna stanowi równowartość miesięcznego, 2-miesięcznego lub 3-miesięcznego wynagrodzenia, przy wyliczeniach pracodawca powinien poprzestać na skalkulowaniu przeciętnego wynagrodzenia za miesiąc.

WAŻNE!

Licząc odprawę nie należy ustalać kwoty ekwiwalentu za jeden dzień urlopu.

PRZYKŁAD

W związku ze zwolnieniami grupowymi doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy 31 stycznia 2010 r. Zwolnionemu przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia z tytułu posiadania 6-letniego stażu zakładowego. Pracownik jest wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w wysokości 4100 zł. Oprócz tego pracownik otrzymuje nagrody kwartalne (w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy składnik ten wyniósł łącznie 2760 zł), co miesiąc dodatek stażowy w kwocie 500 zł, a także zmienne premie regulaminowe, które w ostatnich 3 miesiącach wyniosły: w październiku – 360 zł, w listopadzie – 260 zł, w grudniu – 340 zł. W listopadzie 2009 r. pracownik przepracował 15 z obowiązujących 20 dni, ponieważ przez 5 dni był nieobecny w pracy z powodu choroby. Należną odprawę w analizowanej sytuacji należy wyliczyć następująco:

Krok 1. Uzupełnienie zmiennej premii regulaminowej:

(360 zł + 260 zł + 340 zł) : (22 dni pracy w październiku + 15 dni pracy w listopadzie + 21 dni pracy w grudniu) = 16,55 zł,

16,55 zł x 63 dni do przepracowania w okresie 10/09–12/09 = 1042,65 zł,

Krok 2. Ustalanie średniej wysokości nagrody kwartalnej:

2760 zł : 12 = 230 zł,

oraz premii regulaminowej:

1042,65 zł : 3 = 347,55 zł.

Krok 3. Obliczenie kwoty dwumiesięcznej odprawy:

4100 zł stałej miesięcznej pensji + 500 zł dodatku stażowego + 230 zł średniej nagrody kwartalnej + 347,55 zł średniej premii regulaminowej = 5177,55 zł,

5177,55 zł x 2 = 10 355,10 zł.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, podlega jednak opodatkowaniu.


Prawo do kilku odpraw

Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. odprawy emerytalnej). Prawa do niej nie pozbawia umowa o pracę zawarta z innym pracodawcą, prowadzenie działalności gospodarczej czy uprawnienie do pobierania emerytury lub renty.

Warte podkreślenia jest również to, że prawo do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych:

  • może przysługiwać danemu pracownikowi wielokrotnie w trakcie jego kariery zawodowej,
  • przysługuje niezależnie od innych świadczeń przyznanych pracownikom z tytułu zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNP 2006/19–20/295).

PRZYKŁAD

Reklama

W spółce z o.o. obowiązuje zakładowy układ zbiorowy. Na podstawie jego postanowień pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych, należy się odprawa pieniężna. Z Hubertem K. pracującym w firmie od 12 lat rozwiązano umowę o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy koniecznej z powodu braku zamówień. W tej sytuacji Hubertowi K., oprócz przewidzianej w zakładowym układzie zbiorowym odprawy, przysługuje ustawowa trzymiesięczna odprawa pieniężna.

W sytuacji gdy pracownik zostanie ponownie zatrudniony u pracodawcy, nie musi zwracać wypłaconej odprawy. Jeśli znowu straci pracę w ramach tzw. grupówek, otrzyma odprawę po raz drugi.

Jeżeli jednak na skutek złożonego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia sąd wyda orzeczenie o przywróceniu go do pracy, wówczas odprawa jest nienależna i podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90).

Niekiedy może się okazać, że odprawa przewyższa wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wtedy zakład pracy ma prawo żądać od pracownika zwrotu różnicy między tymi świadczeniami.

W przypadku uchylania się podwładnego od oddania nadpłaconych mu pieniędzy, pracodawcy pozostaje wystąpienie do sądu z pozwem o zasądzenie zwrotu nadpłaconej odprawy (art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może natomiast potrącić pracownikowi nienależnej odprawy bez jego zgody z pensji.


Wypłata odprawy

Odprawa należna pracownikowi za zwolnienie z przyczyn nieleżących po jego stronie jest świadczeniem jednorazowym i powinna być wypłacona w dniu zakończenia stosunku pracy. W przypadku np. porozumienia stron skracającego okres wypowiedzenia, prawo do niej powstaje w chwili faktycznego rozwiązania stosunku pracy, a nie np. w momencie, w którym miał się skończyć bieg okresu wypowiedzenia w normalnym trybie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 297/90, OSP 1991/7/169). Powyższą regułę stosujemy także wtedy, gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenia za dany miesiąc 10. dnia miesiąca następnego.

Roszczenie o zapłatę odprawy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym pracownik nabył do niej prawo. Niewypłacenie pracownikowi w należnym terminie odprawy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna

  • art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego,
  • art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
  • § 14–17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
  • art. 1 ust. 1, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
  • § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.),
  • art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.).

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14–17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14). (Uchwała Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806)
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?