Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo

Ogólna zasada głosi, że niedopuszczalne jest wypowiadanie umów terminowych. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Zarówno umowa na zastępstwo, jak i umowa na czas wykonywania określonej pracy są szczególnymi rodzajami umowy na czas określony. Ustawodawca wyróżnił je ze względu na cel, jakiemu mają służyć.

Umowa na zastępstwo jest zawierana wówczas, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). Umowę tę można wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze (art. 33¹ k.p.). W zakresie wypowiadania umowy na zastępstwo brak jest takiej regulacji, jaką ustawodawca przewidział dla podstawowego typu umowy terminowej – umowę można wypowiedzieć także wówczas, gdy zgodnie z przewidywaniami stron ma ona trwać krócej niż 6 miesięcy. Jak widać, pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy na czas zastępstwa jest w uprzywilejowanej sytuacji. Nie tylko może rozstać się z pracownikiem w krótkim czasie, ale dodatkowo nie ma obowiązku zachowywania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową ani podawania w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia.

Jak zmienić umowę o pracę zawartą na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony >>

Konstrukcję umowy na okres wykonywania pracy znają przede wszystkim pracodawcy planujący prace o charakterze sezonowym. Mowa tu w szczególności o pracy w sezonie turystycznym, przy sporządzaniu audytów, a ostatnio także o zatrudnianiu pracowników na czas sprawowania funkcji członka zarządu (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 213/06).

WAŻNE!

Pracodawca, planując zatrudnienie na podstawie umowy na okres wykonywania pracy, powinien wziąć pod uwagę to, że taka umowa nie należy do elastycznych form zatrudnienia ze względu na niemożność jej wypowiedzenia przed zakończeniem wykonywania pracy.

Wyjątki od tej reguły zachodzą jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w okolicznościach opisanych poniżej.