Strona główna » Kadry » Poprzednie tematy dnia » Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo

14 stycznia 2010, 06:00

Anna Czajkowska

REKLAMA

Pracodawca zatrudniający pracownika na zastępstwo jest w uprzywilejowanej sytuacji. Może rozstać się z nim w ciągu 3 dni, a dodatkowo nie ma obowiązku konsultacji jego zwolnienia z zakładową organizacją związkową ani podawania przyczyny.

Ogólna zasada głosi, że niedopuszczalne jest wypowiadanie umów terminowych. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Zarówno umowa na zastępstwo, jak i umowa na czas wykonywania określonej pracy są szczególnymi rodzajami umowy na czas określony. Ustawodawca wyróżnił je ze względu na cel, jakiemu mają służyć.

REKLAMA

Umowa na zastępstwo jest zawierana wówczas, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). Umowę tę można wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze (art. 33¹ k.p.). W zakresie wypowiadania umowy na zastępstwo brak jest takiej regulacji, jaką ustawodawca przewidział dla podstawowego typu umowy terminowej – umowę można wypowiedzieć także wówczas, gdy zgodnie z przewidywaniami stron ma ona trwać krócej niż 6 miesięcy. Jak widać, pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy na czas zastępstwa jest w uprzywilejowanej sytuacji. Nie tylko może rozstać się z pracownikiem w krótkim czasie, ale dodatkowo nie ma obowiązku zachowywania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową ani podawania w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia.

Jak zmienić umowę o pracę zawartą na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony >>

Konstrukcję umowy na okres wykonywania pracy znają przede wszystkim pracodawcy planujący prace o charakterze sezonowym. Mowa tu w szczególności o pracy w sezonie turystycznym, przy sporządzaniu audytów, a ostatnio także o zatrudnianiu pracowników na czas sprawowania funkcji członka zarządu (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 213/06).

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca, planując zatrudnienie na podstawie umowy na okres wykonywania pracy, powinien wziąć pod uwagę to, że taka umowa nie należy do elastycznych form zatrudnienia ze względu na niemożność jej wypowiedzenia przed zakończeniem wykonywania pracy.

Wyjątki od tej reguły zachodzą jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w okolicznościach opisanych poniżej.

Zwolnienia grupowe

Niekiedy redukcja zatrudnienia musi się odbyć na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną przez ustawę liczbę pracowników (zwolnienia grupowe).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników mogą dotknąć zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, jak i na podstawie umów terminowych. Może zdarzyć się tak, że w grupie zwalnianych znajdą się tylko osoby z umowami terminowymi, gdy w zakładzie pracy dominuje ten rodzaj zatrudnienia. Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron, w ramach zwolnienia grupowego, za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 5 ust. 7 ustawy).

Skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony >>

Przepis nie odnosi się do umów zawartych na czas zastępstwa, co należy uznać za właściwy zabieg ustawodawcy. Skoro w normalnych warunkach umowę można wypowiedzieć z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia, to nie byłoby uzasadnione wydłużenie tego okresu do 2 tygodni w przypadku zwolnień grupowych.

Obowiązkiem pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe jest skorzystanie z procedury konsultacyjno-informacyjnej. W wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08) Sąd Najwyższy uznał, że przepisy art. 2–6 ustawy stosuje się także przy rozwiązywaniu w ramach zwolnień grupowych umów o pracę zawartych na czas określony. W razie naruszania ww. przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p. Istnieją wszelkie podstawy do tego, aby to orzeczenie stosować także do osób zatrudnionych na podstawie umów na czas wykonywania określonej pracy.

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niego. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, w konsultacjach uczestniczą przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Konsultacje powinny doprowadzić do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Jeżeli rozmowy prowadzono z przedstawicielami pracowników, to zamiast porozumienia pracodawca wydaje regulamin. Regulamin sporządza się także wtedy, gdy negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi zakończyły się niepowodzeniem.

Oba akty określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Wypowiadanie umów (także terminowych) powinno odpowiadać kryteriom przyjętym w ww. aktach.

W przypadku umów na czas nieokreślony zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zwalnia pracodawcę z obowiązku stosowania art. 38 k.p. Natomiast jeśli w wyniku rozmów zostanie wydany regulamin, pracodawca będzie zobowiązany prowadzić konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz uzasadniać wypowiedzenia. W sprawie konieczności sięgania do art. 38 k.p. także w odniesieniu do umów terminowych zdania w literaturze są podzielone.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy >>

Podstawowym uprawnieniem przysługującym pracownikom zredukowanym zgodnie z przepisami ustawy jest odprawa pieniężna.

Zwolnienia indywidualne

Pracodawcy nie zawsze mają świadomość, że ustawę stosuje się także do zwolnień indywidualnych, jeżeli u ich podstaw leżą wyłącznie przyczyny niedotyczące pracowników. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/90), wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy zachodzi wówczas, gdy bez jego zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Istnienie tylko takich przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia zawartej z tym pracownikiem umowy na czas wykonywania określonej pracy (art. 10 w zw. z art. 5 ust. 7 ustawy). W przypadku braku takiej przyczyny pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy. Ponadto pracownikowi, którego etat zredukowano w ramach zwolnień indywidualnych, przysługuje prawo do odprawy.

Podstawa prawna: