REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Czajkowska

REKLAMA

Pracodawca zatrudniający pracownika na zastępstwo jest w uprzywilejowanej sytuacji. Może rozstać się z nim w ciągu 3 dni, a dodatkowo nie ma obowiązku konsultacji jego zwolnienia z zakładową organizacją związkową ani podawania przyczyny.

Ogólna zasada głosi, że niedopuszczalne jest wypowiadanie umów terminowych. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Zarówno umowa na zastępstwo, jak i umowa na czas wykonywania określonej pracy są szczególnymi rodzajami umowy na czas określony. Ustawodawca wyróżnił je ze względu na cel, jakiemu mają służyć.

REKLAMA

Autopromocja

Umowa na zastępstwo jest zawierana wówczas, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). Umowę tę można wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze (art. 331 k.p.). W zakresie wypowiadania umowy na zastępstwo brak jest takiej regulacji, jaką ustawodawca przewidział dla podstawowego typu umowy terminowej – umowę można wypowiedzieć także wówczas, gdy zgodnie z przewidywaniami stron ma ona trwać krócej niż 6 miesięcy. Jak widać, pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy na czas zastępstwa jest w uprzywilejowanej sytuacji. Nie tylko może rozstać się z pracownikiem w krótkim czasie, ale dodatkowo nie ma obowiązku zachowywania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową ani podawania w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia.

Jak zmienić umowę o pracę zawartą na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony >>

Konstrukcję umowy na okres wykonywania pracy znają przede wszystkim pracodawcy planujący prace o charakterze sezonowym. Mowa tu w szczególności o pracy w sezonie turystycznym, przy sporządzaniu audytów, a ostatnio także o zatrudnianiu pracowników na czas sprawowania funkcji członka zarządu (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., I PK 213/06).

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca, planując zatrudnienie na podstawie umowy na okres wykonywania pracy, powinien wziąć pod uwagę to, że taka umowa nie należy do elastycznych form zatrudnienia ze względu na niemożność jej wypowiedzenia przed zakończeniem wykonywania pracy.

Wyjątki od tej reguły zachodzą jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w okolicznościach opisanych poniżej.


Zwolnienia grupowe

REKLAMA

Niekiedy redukcja zatrudnienia musi się odbyć na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną przez ustawę liczbę pracowników (zwolnienia grupowe).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników mogą dotknąć zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, jak i na podstawie umów terminowych. Może zdarzyć się tak, że w grupie zwalnianych znajdą się tylko osoby z umowami terminowymi, gdy w zakładzie pracy dominuje ten rodzaj zatrudnienia. Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron, w ramach zwolnienia grupowego, za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 5 ust. 7 ustawy).

Skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony >>

REKLAMA

Przepis nie odnosi się do umów zawartych na czas zastępstwa, co należy uznać za właściwy zabieg ustawodawcy. Skoro w normalnych warunkach umowę można wypowiedzieć z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia, to nie byłoby uzasadnione wydłużenie tego okresu do 2 tygodni w przypadku zwolnień grupowych.

Obowiązkiem pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe jest skorzystanie z procedury konsultacyjno-informacyjnej. W wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08) Sąd Najwyższy uznał, że przepisy art. 2–6 ustawy stosuje się także przy rozwiązywaniu w ramach zwolnień grupowych umów o pracę zawartych na czas określony. W razie naruszania ww. przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p. Istnieją wszelkie podstawy do tego, aby to orzeczenie stosować także do osób zatrudnionych na podstawie umów na czas wykonywania określonej pracy.

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niego. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, w konsultacjach uczestniczą przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Konsultacje powinny doprowadzić do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Jeżeli rozmowy prowadzono z przedstawicielami pracowników, to zamiast porozumienia pracodawca wydaje regulamin. Regulamin sporządza się także wtedy, gdy negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi zakończyły się niepowodzeniem.


Oba akty określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Wypowiadanie umów (także terminowych) powinno odpowiadać kryteriom przyjętym w ww. aktach.

W przypadku umów na czas nieokreślony zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zwalnia pracodawcę z obowiązku stosowania art. 38 k.p. Natomiast jeśli w wyniku rozmów zostanie wydany regulamin, pracodawca będzie zobowiązany prowadzić konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz uzasadniać wypowiedzenia. W sprawie konieczności sięgania do art. 38 k.p. także w odniesieniu do umów terminowych zdania w literaturze są podzielone.

Planowanie zwolnień korzystne dla pracodawcy >>

Podstawowym uprawnieniem przysługującym pracownikom zredukowanym zgodnie z przepisami ustawy jest odprawa pieniężna.

Zwolnienia indywidualne

Pracodawcy nie zawsze mają świadomość, że ustawę stosuje się także do zwolnień indywidualnych, jeżeli u ich podstaw leżą wyłącznie przyczyny niedotyczące pracowników. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/90), wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy zachodzi wówczas, gdy bez jego zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Istnienie tylko takich przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia zawartej z tym pracownikiem umowy na czas wykonywania określonej pracy (art. 10 w zw. z art. 5 ust. 7 ustawy). W przypadku braku takiej przyczyny pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy. Ponadto pracownikowi, którego etat zredukowano w ramach zwolnień indywidualnych, przysługuje prawo do odprawy.

Podstawa prawna:

  • wyroki Sądu Najwyższego:

– z 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNC 1992/11/204),

– z 25 stycznia 2007 r. (I PK 213/06, OSNP 2008/5–6/63),

– z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, niepubl.).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA