Czy likwidacja pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży

• Orzeczenie Sądu Najwyższego
• Wnioski

Małgorzata S. od 2004 r. była zatrudniona na czas nieokreślony w polskim oddziale francuskiej spółki budowlanej L. Spółka L. nie założyła w naszym kraju odrębnego przedsiębiorstwa (np. polskiej spółki – córki), lecz jedynie oddział.

W 2006 r. kierownictwo spółki podjęło decyzję o zakończeniu działalności firmy w Polsce. Małgorzata S. została więc zwolniona z pracy za wypowiedzeniem, w którym – jako przyczynę – podano brak nowych kontraktów i perspektyw na rozwój oddziału. Małgorzata S. była wówczas w ciąży, o czym poinformowała pracodawcę po otrzymaniu wypowiedzenia. Mimo że pracodawca wycofał pierwsze wypowiedzenie, wkrótce próbował złożyć kolejne wypowiedzenie. Małgorzata S. nie odbierała jednak poczty ani maili. Mimo to po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca uznał umowę o pracę za rozwiązaną. Małgorzata S. wystąpiła do sądu o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy.

Przedstawiciele byłego pracodawcy wskazywali, że dochowano wszelkich starań w prawidłowym rozwiązaniu umowy. W szczególności podano, że doszło do faktycznej likwidacji działalności oddziału spółki L., mimo że oddział nie został wykreślony z Krajowego Rejestru Sądowego.

W myśl art. 92 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. 2007 r. Nr 155, poz. 1095 ze zm.), do likwidacji oddziału przedsiębiorstwa zagranicznego stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu spółek handlowych o likwidacji spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, zaś zgodnie z art. 272 k.s.h. rozwiązanie takiej spółki następuje dopiero po przeprowadzeniu likwidacji. Do wykreślenia oddziału przedsiębiorcy zagranicznego z KRS konieczne byłoby podjęcie wszystkich wymaganych przez KSH czynności w celu ujawnienia likwidacji w rejestrze. Jednak Sąd Najwyższy w postanowieniu z 9 maja 2007 r. (sygn. akt II CSK 25/07, OSNC 2008/5/52) stwierdził, że art. 92 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej nie ma zastosowania do dobrowolnej likwidacji oddziału przedsiębiorstwa zagranicznego. Dlatego, zdaniem pracodawcy, nie można mówić o bezprawności zwolnienia, gdyż zakład pracy zatrudniający Małgorzatę S. faktycznie zakończył działalność, zaś art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umożliwia rozwiązanie stosunku pracy z każdym pracownikiem – nawet szczególnie chronionym.

Mimo tych argumentów sąd I instancji uwzględnił pozew Małgorzaty S. i przywrócił ją do pracy. Sąd II instancji oddalił zaś apelację pozwanego oddziału spółki, który złożył do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną.

---

Orzeczenie Sądu Najwyższego

Skarga została oddalona. Sąd uzasadniając wyrok wskazał, że umowa o pracę Małgorzaty S. została rozwiązania w okresie ochronnym i to nakładającym się na siebie – pracownica była wówczas w ciąży i dodatkowo przebywała na zwolnieniu lekarskim. Gdy pracownik jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie i jest nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy.

Pracodawca nie podał prawidłowej przyczyny wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę w ogóle nie było mowy o likwidacji zakładu pracy. Tym samym oświadczenie o wypowiedzeniu było ewidentnie sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Odnosząc się do wniosku pracodawcy, wskazującego na złożenie odwołania po terminie sąd stwierdził, że aby uznać bezskuteczność pozwu, pracodawca powinien wykazać złożenie pozwu po terminie określonym w art. 264 § 1 k.p. Termin ten wynosi 7 dni od daty doręczenia pisma pracodawcy o wypowiedzeniu.

Pracodawca nie udowodnił jednak, że kolejne wypowiedzenie zostało doręczone. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Dotyczy to również oświadczenia woli wyrażonego w postaci elektronicznej – jest ono złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (por. art. 61 k.c.). W tej sprawie pracodawca Małgorzaty S. nie wykazał, że powódka podjęła pismo z poczty. Nie można więc uznać, że oświadczenie pracodawcy dotarło do powódki.

W takim przypadku zasadne jest przywrócenie terminu, zwłaszcza że – co wykazano w procesie – pismo o wypowiedzeniu nie zawierało też pouczenia o terminie i trybie odwoławczym. Jakiekolwiek uchybienie terminowi po stronie pracownika jest wówczas niezawinione.

Wnioski

Kwestia, czy likwidacja pracodawcy została formalnie dokonana czy nie, przestaje być istotna, jeżeli pracodawca podaje pracownikowi szczególnie chronionemu inną przyczynę wypowiedzenia niż jego likwidacja. Takie wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. Całkowite uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy ma miejsce wyłącznie w przypadku likwidacji pracodawcy lub jego upadłości. Dotyczy to wyłącznie tzw. upadłości likwidacyjnej. Przepis art. 41¹ § 1 k.p. nie ma bowiem zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu, o której mowa w art. 267 i nast. prawa upadłościowego i naprawczego (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164). Tylko całkowita likwidacja pracodawcy uzasadnia rozwiązanie stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami chronionymi bez wyjątku.

Jeżeli wypowiedzenie pracodawcy nie zawiera pouczenia o terminie i trybie odwołania do sądu od tego wypowiedzenia, wówczas pracownik ma prawo złożyć to odwołanie po terminie i zażądać przywrócenia uchybionego terminu.