Surowa ocena pracy i postaw haerowców przez pracowników innych działów, niezwiązanych z HRM, wskazuje na potrzebę zmian, które podniosą znaczenie tego działu w każdej organizacji. Mimo że pracownicy ds. HR wciąż są postrzegani przede wszystkim jako administratorzy, oceniający widzą dla nich miejsce wśród tych, którzy zajmują się strategicznym zarządzaniem przedsiębiorstwem.
PROBLEMJestem menedżerem w firmie produkcyjnej w branży opakowań. Mój zespół to ośmiu przedstawicieli handlowych i dwie asystentki sprzedaży. Pracuję na wspomnianym stanowisku dwa lata, a moi ludzie mają od dwóch lat do półtora roku stażu. W ciągu ostatniego roku konkurencja w branży znacznie wzrosła, a my zaczynamy tracić klientów. Mam wrażenie, że mój zespół nie działa jak jedna drużyna, zresztą chyba nigdy tak działał, tyle że do tej pory mieliśmy wysokie wyniki. Firma organizuje często imprezy integracyjne i konkursy dla najlepszych sprzedawców, jednak również to nie poprawia sytuacji. Co zrobić żeby zespół pracował jako jeden team?
W maju br. ze względu na święto 3 maja pracownicy, którzy mają wolną sobotę wynikającą z 5-dniowego tygodnia pracy, dodatkowo otrzymują dzień wolny, aby wymiar ich czasu pracy wynosił 19 dni (152 godz.). Co mam zrobić z pracownikiem, który pracuje w każdą sobotę, a poniedziałki ma wolne? Nie zgadza mi się jego czas pracy, bo przecież dla niego 3 maja jest pracujący, ale wolny jako święto, więc nie oddaję mu dodatkowego dnia wolnego i przez to w maju br. ma do przepracowania 20 dni i 160 godz. Czy temu pracownikowi też przysługuje dzień wolny?
Europejski Fundusz Społeczny jest wdrażany czwarty rok, dlatego można już dokonać pewnego uproszczonego podsumowania doświadczeń z punktu widzenia instytucji wdrażającej. Są one bardzo cenne ze względu na czekające nas zadania w realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, w którym środki finansowe są znacznie większe, a stopień skomplikowania procedur, wbrew pozorom, wcale nie jest mniejszy niż poprzednio.
Zmiany, które w ostatnich latach przeobraziły polski rynek pracy, spowodowały, że przedsiębiorcy coraz częściej muszą szukać sposobów, alternatywnych dla podnoszenia pensji, by zdobyć pracowników. Być może jednym z rozwiązań jest zastosowanie niestandardowych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji pracy.
PROBLEMJednym z moich największych „zjadaczy czasu” są nieefektywne zebrania firmowe, podczas których próbujemy coś ustalić przez kilka godzin, ale i tak kończy się na przysłowiowym „biciu piany”. Sam czasami prowadzę spotkania mojego działu i też mam wrażenie, że to, co udaje nam się ustalić w ciągu dwóch godzin, dałoby się wypracować znacznie szybciej i sprawniej. Jakie są metody prowadzenia efektywnych spotkań firmowych?
Przetrwanie współczesnych zakładów pracy jest uwarunkowane zwycięstwem nad biznesowymi przeciwnikami. Niektórzy mówią, że konkurencja jest drapieżna, a nawet krwawa. Zdają sobie z tego sprawę zarządzający firmami i wiedzą co i jak robić, żeby w tej walce zwyciężyć. Jednak, aby to osiągnąć muszą współdziałać z personelem, który może mieć inne wyobrażenia o walce konkurencyjnej.
W ciągu ostatnich pięciu lat, a szczególnie w ostatnim roku, wiele brytyjskich firm zmieniło strukturę działów HR. Stały się one partnerami strategicznymi zarządów firm. Jednocześnie okazało się, że działy personalne są zbyt daleko od konkretnego pracownika i jego potrzeb oraz oczekiwań, dlatego więc ważne dla firmy działania, jak szkolenie i rozwój, nie są jedyną z funkcji tych działów. Głównym powodem takiej zmiany jest fakt, że lepiej niż osoby z działu HR potrzeby pracowników znają ludzie z pierwszej linii, z produkcji.
Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.
