REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Działalność niepożądana

Romuald Romański

REKLAMA

Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

REKLAMA

Autopromocja

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia dwóch rodzajów umów o zakazie konkurencji. Jedna z nich jest ściśle związana ze stosunkiem pracy, obowiązuje w czasie trwania stosunku pracy i kończy się wraz z jego ustaniem, natomiast druga funkcjonuje niejako w oderwaniu od stosunku pracy, zaczyna bowiem obowiązywać dopiero po jego zakończeniu.

Pojęcie zakazu konkurencji

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane przez pracownika na własny rachunek (tj. we własnym przedsiębiorstwie) lub na rachunek osoby trzeciej (u innego przedsiębiorcy), których główny lub uboczny przedmiot całkowicie lub częściowo pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy. Może to być również działalność o takim rozmiarze, że zagraża interesom pracodawcy lub przynajmniej w sposób istotny je narusza, np. poprzez ograniczenie obszaru jego działalności, zmniejszenie liczby klientów, obniżenie prestiżu pracodawcy itp. Dlatego też strony, ustalając zakres pojęcia działalności konkurencyjnej, powinny określić, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podejmować, ale również, na jakim obszarze - administracyjnym lub geograficznym - nie powinien on prowadzić takiej działalności.

Należy również pamiętać, że z działalnością konkurencyjną będziemy mieli do czynienia nie tylko wówczas, gdy pracownik wytwarza takie same produkty, świadczy identyczne usługi, handluje tymi samymi towarami, ale również i wówczas, gdy produkty te i usługi pełnią w stosunku do siebie funkcję co najmniej substytucyjną (zobacz przykład 1).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zapewne sporym ułatwieniem w określeniu zakresu działalności konkurencyjnej będzie zbadanie przedmiotu działalności pracodawcy (określanego według PKD) i porównanie z przedmiotem działalności pracownika, a także ocena stosowanej technologii, wykorzystywanych środków technicznych, stosowanych znaków towarowych, symboli itp.

Zakaz w czasie zatrudnienia

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”.

Przepis ten pozwala pracodawcy zawrzeć umowę zakazującą prowadzenie działalności konkurencyjnej w praktyce z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, jakie zajmuje, lub funkcji, jaką pełni, czyli z każdą z osób świadczących pracę na podstawie: umowy o pracę, a także z wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w dowolnym momencie. W chwili zawierania umowy o pracę lub też w trakcie trwania stosunku pracy, np. wówczas, gdy groźba podjęcia działalności konkurencyjnej przez pracownika się pojawi.

REKLAMA

W sensie technicznym umowa ta może być nawet częścią umowy o pracę, nie ma bowiem w istocie żadnych prawnych przeszkód, aby zamieścić klauzulę konkurencyjną w tym dokumencie. W każdym jednak przypadku umowa ta musi mieć - pod rygorem nieważności - formę pisemną.

Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej ma zawsze samodzielny byt prawny, niezależnie od tego, czy w sensie formalnym jest to oddzielna umowa czy też znajduje się w umowie o pracę. Przykładowo, może zaistnieć sytuacja, że umowa o pracę jest ważna, a zawarta w niej klauzula konkurencyjna jest nieważna np. z powodu zbyt szerokiego określenia zakresu działań konkurencyjnych.

Zgodne oświadczenie stron

Umowa o zakazie konkurencji może być nieodpłatna, ale może też przewidywać jakąś formę rekompensaty na rzecz pracownika. O możliwości takiej wspomina m.in. SN w wyroku z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP 2003/3/8.

Przepisy Kodeksu pracy wymagają przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji zgodnego, wolnego od jakichkolwiek wad, oświadczenia woli stron umowy, czyli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia takiej umowy np. poprzez wydanie polecenia służbowego. Nie oznacza to jednak również, że odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie może spowodować niekorzystnych skutków dla pracownika. Jest bowiem rzeczą oczywistą, że pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Analogicznie, odmowa podpisania takiej umowy, zaproponowana przez pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy, może spowodować wypowiedzenie umowy o pracę. W obu przypadkach uzasadnieniem takich decyzji jest utrata zaufania do pracownika, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, z tym że decyzja o zwolnieniu powinna być oczywiście konsultowana ze związkami zawodowymi, jeśli działają u danego pracodawcy.

Wyrównanie szkody

Przepisy Kodeksu pracy, określając odpowiedzialność pracownika za naruszenie przewidzianego w umowie zakazu konkurencji, zobowiązują go do wyrównania szkody powstałej z tego powodu. Jeśli szkoda powstała z winy nieumyślnej, wówczas odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, z tym jednak, że nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). Natomiast w sytuacji, gdy pracownikowi naruszającemu zakaz konkurencji będziemy mogli przypisać winę umyślną - a z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia w większości przypadków - pracownik poniesie pełną odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę, zgodnie z art. 122 k.p.

Zakaz dla byłego pracownika

Możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewiduje art. 1012 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak więc wynika z treści tego przepisu, stroną tej umowy mogą być jedynie ci pracownicy, którzy w trakcie zatrudnienia mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Ustawodawca w art. 1012 § 1 nie zawarł wprawdzie definicji „ważne informacje”, można jednak przyjąć, że chodzi w tym przypadku o „tajemnicę przedsiębiorstwa” określoną w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - przypomnijmy więc, że w tym przypadku chodzi o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje o charakterze:

technicznym,

technologicznym,

organizacyjnym, a także

inne informacje posiadające wartość gospodarczą.

Zobowiązania stron

W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a pracodawca do wypłacania pracownikowi z tego tytułu odszkodowania.

Zgodnie z art. 1012 § 2 k.p., umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi bowiem być odpłatna, a odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu ograniczenia jego możliwości zarobkowych nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy (zobacz przykład 3).

Kodeks pracy wyznacza jedynie minimalną wysokość odszkodowania, natomiast strony mogą ustalić w umowie odszkodowanie wyższe, wynoszące np. 30 lub więcej procent wynagrodzenia. Zależy to zwła- szcza od tego, na ile istotne dla pracodawcy są wiadomości posiadane przez pracownika i jak wielką szkodę mogłoby wyrządzić podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej.

Odszkodowanie może być wypłacane bądź jednorazowo w formie skapitalizowanej, bądź w ratach, np. miesięcznych (art. 1012 § 3 k.p.). Umowa może też przewidywać możliwość jego waloryzacji ze względu na inflację.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, aczkolwiek przewidziana przepisami prawa pracy, ma wiele cech umowy cywilnoprawnej, dlatego też w przypadku, gdyby pracownik nie dotrzymał jej postanowień, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie o wyrównanie szkody, jaką poniósł z tego tytułu na podstawie przepisów prawa cywilnego, a więc niezależnie od stopnia i rodzaju winy pracownika, a także w pełnej wysokości, wliczając w to zarówno wysokość poniesionej szkody, jak i ewentualne utracone korzyści (art. 471 k.c.).

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia ponadto pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, a jeśli płacił raty w czasie naruszenia tego zakazu - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów prawa cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Rozwiązanie umowy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być rozwiązana za zgodą obu stron. Wynika to z faktu, iż jest to umowa zawierana na określony czas, a Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnego wypowiedzenia (wcześniejsze jej rozwiązanie w drodze wypowiedzenia przez którąś ze stron mogłoby nastąpić jedynie w sytuacji, gdyby taka możliwość została przewidziana w treści umowy).

Niemniej jednak ustawodawca przewidział w art. 1012 § 2 k.p. dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Druga jest natomiast wynikiem „niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania”.

W obu przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, były pracownik ma prawo wyboru między podjęciem działalności dotąd zakazanej i utratą prawa do odszkodowania a niepodejmowaniem działalności objętej zakazem i dochodzeniem zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 r., a także z 28 marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).

Spory o odszkodowanie, wnoszone zarówno przez pracownika, jak przez pracodawcę, rozpatrują sądy pracy (art. 1012 § 3 k.p.). W przypadku roszczeń ze strony pracodawcy podstawę stanowi art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c. Należy jednak pamiętać, że właściwość sądu rejonowego lub okręgowego zależy od wartości przedmiotu sporu (sądy okręgowe rozpatrują sprawy, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł).

UWAGA

W żadnym wypadku nie wolno proponować i żądać od pracowników akceptacji tak szeroko ustalonego zakazu konkurencji, że w istocie rzeczy nie będzie on odbiegał od zakazu podejmowania przez pracownika jakiejkolwiek dodatkowej działalności, czy to na własny rachunek, czy też na rzecz innego pracodawcy.

PRZYKŁAD 1

Pan K. był zatrudniony w przedsiębiorstwie produkującym margarynę. W związku z kłopotami finansowymi wynikającymi z konieczności spłaty kredytu bankowego, podjął dodatkowo pracę na pół etatu w firmie produkującej mieszankę masła i margaryny. Funkcja użytkowa obu produktów jest podobna i spełnia wobec siebie rolę co najmniej substytucyjną. W tym przypadku mamy niewątpliwie do czynienia z naruszeniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

PRZYKŁAD 2

Pani P. jest lekarzem i była zatrudniona od 1 czerwca 1995 r. na stanowisku kierownika Zakładu Radiodiagnostyki w Szpitalu Rejonowym w R. 27 marca 2001 r. pracodawca zaproponował jej zawarcie umowy o zakazie konkurencji, jednak odmówiła, tłumacząc swoje stanowisko tym, że od lat prowadzi prywatny gabinet, a podpisywanie umów o zakazie konkurencji nie dotyczy osób wykonujących wolne zawody, w tym również lekarzy. 1 stycznia 2001 r. pani P. zawarła umowę z Niepublicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej „M” w R. na wykonywanie badań USG w ramach prywatnej praktyki. W ramach tej praktyki wykonywała kilkadziesiąt badań USG miesięcznie na rzecz pacjentów Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej „M”. Jednocześnie w szpitalu rejonowym lekarze zatrudnieni w zakładzie kierowanym przez panią P. wykonywali mniejszą liczbę badań niż pani P. w niepublicznym ZOZ, nie były wykorzystane wszystkie możliwości zwiększenia ilości prowadzonych badań oraz odnotowywano skargi na zbyt długie terminy oczekiwania na badanie. W tej sytuacji pracodawca pismem z 15 maja 2001 r. wypowiedział pani P. umowę o pracę. Stanowisko pracodawcy podzielił SN, który w uzasadnieniu wyroku (I PK 411/02 z 24 września 2003 r., OSNP 2004/18/316) podkreślił, że: pracownik nie musi wprawdzie podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej, szkodzącej wyraźnie interesom pracodawcy.

UWAGA

Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeprowadzenia dowodu naruszenia umowy przez pracownika, wysokości poniesionej z tego tytułu szkody oraz istnienia normalnego związku przyczynowego między szkodą a naruszeniem umowy.

PRZYKŁAD 3

Jeśli umowę o zakazie konkurencji zawarto na okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, to odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia brutto przysługującego pracownikowi w ostatnich 12 miesiącach pracy. W przypadku gdy pracownik nie przepracował okresu, na jaki zawarto umowę, wówczas należy przyjąć przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika pomnożone przez liczbę miesięcy zakazu konkurencji - w tym przypadku przez 12 miesięcy.

Romuald Romański

Autor jest doktorem z dziedziny historii prawa administracyjnego, docentem w Wyższej Szkole im. Pawła Włodkowica w Płocku. Ma ukończone studia podyplomowe z dziedziny prawa sądowego i specjalizuje się w prawie gospodarczym, handlowym i prawie pracy. Jest autorem wielu książek i artykułów. Przez kilka lat pełnił funkcję dyrektora Biura Analiz Ekonomiczno-Prawnych w Warszawie.

Kontakt: romuald@vip.interia.pl

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
FPP: Zwiększenie kwoty dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych – inicjatywa legislacyjna

Federacja Przedsiębiorców Polskich podjęła inicjatywę legislacyjną na forum Rady Dialogu Społecznego. Inicjatywa dotyczy zwiększenia kwoty dofinansowań do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami, wypłacanego przez PFRON.

Idą zmiany dla dawców krwi. Ile może być wolnego: jeden, dwa czy trzy dni?

Idą zmiany dla dawców krwi. Ile może być wolnego: jeden, dwa czy trzy dni? Petycja w sprawie nowelizacji ustawy o publicznej służbie krwi czeka na rozpatrzenie przez sejmową Komisję do Spraw Petycji. Zakłada ona dwie ważne dla krwiodawców i pracodawców zmiany.

Zmiany w składkach zdrowotnych przedsiębiorców od 2026 r.

Od 2026 r. rząd wprowadzi kolejne rozwiązania, które obniżą wysokość składki zdrowotnej dla większości przedsiębiorców. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw.

Od 2025 r. będzie niższa składka zdrowotna od przedsiębiorców

Od 2025 r. część przedsiębiorców zapłaci niższą składkę, a przychody ze sprzedaży środków trwałych nie będą wchodziły do podstawy naliczania składki zdrowotnej. Takie rozwiązania zakłada autopoprawka do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

REKLAMA

Narzędzia cyfrowe pozwalają osiągnąć lepszy work-life balance

Wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych w zakresie HR umożliwia firmie  usprawnienie wielu procesów. Natomiast z punktu widzenia pracownika daje lepiej organizować swoją pracę, realizować zadania oraz umożliwia znalezienie czasu na rozwój osobisty – uważa Dorota Dublanka, dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR. 

Do 30 listopada trwa nabór wniosków o dodatek do energii elektrycznej. Dodatek wynosi 100 zł miesięcznie

Do 30 listopada 2024 r. trwa nabór wniosków o dodatek do energii elektrycznej dla osób korzystających z koncentratora tlenu lub respiratora. Można uzyskać dodatek w wysokości 100 zł miesięcznie.

Święty Mikołaj zarobi najwięcej. Jakiego wynagrodzenia może oczekiwać w Boże Narodzenie 2024 r.?

Przedświąteczne szaleństwo nabiera tempa. W tym okresie najwięcej zarobi Święty Mikołaj. Stawki dla Mikołajów są wyższe, gdy pracują na wigiliach firmowych i domowych zgromadzeniach, mniej zarobią w galeriach handlowych.

Staż pracy: W rządzie głos o ograniczeniach dla pracowników. Miała być korzystna nowelizacja Kodeksu pracy

Od 1 stycznia 2026 r. ma wejść w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która pozwoli na nowo przeliczyć pracownikom staż pracy. Już pojawiają się propozycje ograniczenia korzyści wynikających z przeliczenia stażu pracy. Autorem ograniczeń jest Ministerstwo Rozwoju i Technologii, które występuje przeciwko zwiększeniu kosztów dla przedsiębiorców (i w dużym stopniu urzędów) np. co do wypłaty nagród jubileuszowych czy urlopów wypoczynkowych w wymiarze 26 dni.

REKLAMA

3 600 zł dofinansowania do pensji. Tyle może dostać pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną

3 600 zł dofinansowania do pensji. Tyle może dostać pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną. Jak uzyskać dofinansowanie? Od czego zależna jest wysokość dofinansowania? Czy każdy pracodawca otrzyma dofinansowanie?

Co konkretnie możemy zrobić, by zadbać o zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników? [Pobierz BEZPŁATNEGO E-BOOKA]

Pobierz bezpłatnego e-booka. Dbanie o dobrostan pracowników powinno stanowić priorytet dla zarządów i działów HR, zwłaszcza w kontekście współczesnych wyzwań, przed którymi staje zarówno biznes, jak i społeczeństwo. W obliczu prezydencji Polski w Unii Europejskiej, gdzie jednym z priorytetów staje się profilaktyka zdrowotna, warto podkreślić, jak fundamentalne znaczenie ma ona nie tylko dla jednostek, ale i dla całych organizacji.

REKLAMA