Kategorie

Działalność niepożądana

Romuald Romański
Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia dwóch rodzajów umów o zakazie konkurencji. Jedna z nich jest ściśle związana ze stosunkiem pracy, obowiązuje w czasie trwania stosunku pracy i kończy się wraz z jego ustaniem, natomiast druga funkcjonuje niejako w oderwaniu od stosunku pracy, zaczyna bowiem obowiązywać dopiero po jego zakończeniu.

Pojęcie zakazu konkurencji

Reklama

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane przez pracownika na własny rachunek (tj. we własnym przedsiębiorstwie) lub na rachunek osoby trzeciej (u innego przedsiębiorcy), których główny lub uboczny przedmiot całkowicie lub częściowo pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy. Może to być również działalność o takim rozmiarze, że zagraża interesom pracodawcy lub przynajmniej w sposób istotny je narusza, np. poprzez ograniczenie obszaru jego działalności, zmniejszenie liczby klientów, obniżenie prestiżu pracodawcy itp. Dlatego też strony, ustalając zakres pojęcia działalności konkurencyjnej, powinny określić, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podejmować, ale również, na jakim obszarze - administracyjnym lub geograficznym - nie powinien on prowadzić takiej działalności.

Należy również pamiętać, że z działalnością konkurencyjną będziemy mieli do czynienia nie tylko wówczas, gdy pracownik wytwarza takie same produkty, świadczy identyczne usługi, handluje tymi samymi towarami, ale również i wówczas, gdy produkty te i usługi pełnią w stosunku do siebie funkcję co najmniej substytucyjną (zobacz przykład 1).

Zapewne sporym ułatwieniem w określeniu zakresu działalności konkurencyjnej będzie zbadanie przedmiotu działalności pracodawcy (określanego według PKD) i porównanie z przedmiotem działalności pracownika, a także ocena stosowanej technologii, wykorzystywanych środków technicznych, stosowanych znaków towarowych, symboli itp.

Zakaz w czasie zatrudnienia

Reklama

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”.

Przepis ten pozwala pracodawcy zawrzeć umowę zakazującą prowadzenie działalności konkurencyjnej w praktyce z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, jakie zajmuje, lub funkcji, jaką pełni, czyli z każdą z osób świadczących pracę na podstawie: umowy o pracę, a także z wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w dowolnym momencie. W chwili zawierania umowy o pracę lub też w trakcie trwania stosunku pracy, np. wówczas, gdy groźba podjęcia działalności konkurencyjnej przez pracownika się pojawi.

W sensie technicznym umowa ta może być nawet częścią umowy o pracę, nie ma bowiem w istocie żadnych prawnych przeszkód, aby zamieścić klauzulę konkurencyjną w tym dokumencie. W każdym jednak przypadku umowa ta musi mieć - pod rygorem nieważności - formę pisemną.

Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej ma zawsze samodzielny byt prawny, niezależnie od tego, czy w sensie formalnym jest to oddzielna umowa czy też znajduje się w umowie o pracę. Przykładowo, może zaistnieć sytuacja, że umowa o pracę jest ważna, a zawarta w niej klauzula konkurencyjna jest nieważna np. z powodu zbyt szerokiego określenia zakresu działań konkurencyjnych.

Zgodne oświadczenie stron

Umowa o zakazie konkurencji może być nieodpłatna, ale może też przewidywać jakąś formę rekompensaty na rzecz pracownika. O możliwości takiej wspomina m.in. SN w wyroku z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP 2003/3/8.

Przepisy Kodeksu pracy wymagają przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji zgodnego, wolnego od jakichkolwiek wad, oświadczenia woli stron umowy, czyli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia takiej umowy np. poprzez wydanie polecenia służbowego. Nie oznacza to jednak również, że odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie może spowodować niekorzystnych skutków dla pracownika. Jest bowiem rzeczą oczywistą, że pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Analogicznie, odmowa podpisania takiej umowy, zaproponowana przez pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy, może spowodować wypowiedzenie umowy o pracę. W obu przypadkach uzasadnieniem takich decyzji jest utrata zaufania do pracownika, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, z tym że decyzja o zwolnieniu powinna być oczywiście konsultowana ze związkami zawodowymi, jeśli działają u danego pracodawcy.

Wyrównanie szkody

Przepisy Kodeksu pracy, określając odpowiedzialność pracownika za naruszenie przewidzianego w umowie zakazu konkurencji, zobowiązują go do wyrównania szkody powstałej z tego powodu. Jeśli szkoda powstała z winy nieumyślnej, wówczas odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, z tym jednak, że nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). Natomiast w sytuacji, gdy pracownikowi naruszającemu zakaz konkurencji będziemy mogli przypisać winę umyślną - a z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia w większości przypadków - pracownik poniesie pełną odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę, zgodnie z art. 122 k.p.

Zakaz dla byłego pracownika

Możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewiduje art. 1012 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak więc wynika z treści tego przepisu, stroną tej umowy mogą być jedynie ci pracownicy, którzy w trakcie zatrudnienia mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Ustawodawca w art. 1012 § 1 nie zawarł wprawdzie definicji „ważne informacje”, można jednak przyjąć, że chodzi w tym przypadku o „tajemnicę przedsiębiorstwa” określoną w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - przypomnijmy więc, że w tym przypadku chodzi o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje o charakterze:

technicznym,

technologicznym,

organizacyjnym, a także

inne informacje posiadające wartość gospodarczą.

Zobowiązania stron

W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a pracodawca do wypłacania pracownikowi z tego tytułu odszkodowania.

Zgodnie z art. 1012 § 2 k.p., umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi bowiem być odpłatna, a odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu ograniczenia jego możliwości zarobkowych nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy (zobacz przykład 3).

Kodeks pracy wyznacza jedynie minimalną wysokość odszkodowania, natomiast strony mogą ustalić w umowie odszkodowanie wyższe, wynoszące np. 30 lub więcej procent wynagrodzenia. Zależy to zwła- szcza od tego, na ile istotne dla pracodawcy są wiadomości posiadane przez pracownika i jak wielką szkodę mogłoby wyrządzić podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej.

Odszkodowanie może być wypłacane bądź jednorazowo w formie skapitalizowanej, bądź w ratach, np. miesięcznych (art. 1012 § 3 k.p.). Umowa może też przewidywać możliwość jego waloryzacji ze względu na inflację.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, aczkolwiek przewidziana przepisami prawa pracy, ma wiele cech umowy cywilnoprawnej, dlatego też w przypadku, gdyby pracownik nie dotrzymał jej postanowień, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie o wyrównanie szkody, jaką poniósł z tego tytułu na podstawie przepisów prawa cywilnego, a więc niezależnie od stopnia i rodzaju winy pracownika, a także w pełnej wysokości, wliczając w to zarówno wysokość poniesionej szkody, jak i ewentualne utracone korzyści (art. 471 k.c.).

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia ponadto pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, a jeśli płacił raty w czasie naruszenia tego zakazu - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów prawa cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Rozwiązanie umowy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być rozwiązana za zgodą obu stron. Wynika to z faktu, iż jest to umowa zawierana na określony czas, a Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnego wypowiedzenia (wcześniejsze jej rozwiązanie w drodze wypowiedzenia przez którąś ze stron mogłoby nastąpić jedynie w sytuacji, gdyby taka możliwość została przewidziana w treści umowy).

Niemniej jednak ustawodawca przewidział w art. 1012 § 2 k.p. dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Druga jest natomiast wynikiem „niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania”.

W obu przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, były pracownik ma prawo wyboru między podjęciem działalności dotąd zakazanej i utratą prawa do odszkodowania a niepodejmowaniem działalności objętej zakazem i dochodzeniem zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 r., a także z 28 marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).

Spory o odszkodowanie, wnoszone zarówno przez pracownika, jak przez pracodawcę, rozpatrują sądy pracy (art. 1012 § 3 k.p.). W przypadku roszczeń ze strony pracodawcy podstawę stanowi art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c. Należy jednak pamiętać, że właściwość sądu rejonowego lub okręgowego zależy od wartości przedmiotu sporu (sądy okręgowe rozpatrują sprawy, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł).

UWAGA

W żadnym wypadku nie wolno proponować i żądać od pracowników akceptacji tak szeroko ustalonego zakazu konkurencji, że w istocie rzeczy nie będzie on odbiegał od zakazu podejmowania przez pracownika jakiejkolwiek dodatkowej działalności, czy to na własny rachunek, czy też na rzecz innego pracodawcy.

PRZYKŁAD 1

Pan K. był zatrudniony w przedsiębiorstwie produkującym margarynę. W związku z kłopotami finansowymi wynikającymi z konieczności spłaty kredytu bankowego, podjął dodatkowo pracę na pół etatu w firmie produkującej mieszankę masła i margaryny. Funkcja użytkowa obu produktów jest podobna i spełnia wobec siebie rolę co najmniej substytucyjną. W tym przypadku mamy niewątpliwie do czynienia z naruszeniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

PRZYKŁAD 2

Pani P. jest lekarzem i była zatrudniona od 1 czerwca 1995 r. na stanowisku kierownika Zakładu Radiodiagnostyki w Szpitalu Rejonowym w R. 27 marca 2001 r. pracodawca zaproponował jej zawarcie umowy o zakazie konkurencji, jednak odmówiła, tłumacząc swoje stanowisko tym, że od lat prowadzi prywatny gabinet, a podpisywanie umów o zakazie konkurencji nie dotyczy osób wykonujących wolne zawody, w tym również lekarzy. 1 stycznia 2001 r. pani P. zawarła umowę z Niepublicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej „M” w R. na wykonywanie badań USG w ramach prywatnej praktyki. W ramach tej praktyki wykonywała kilkadziesiąt badań USG miesięcznie na rzecz pacjentów Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej „M”. Jednocześnie w szpitalu rejonowym lekarze zatrudnieni w zakładzie kierowanym przez panią P. wykonywali mniejszą liczbę badań niż pani P. w niepublicznym ZOZ, nie były wykorzystane wszystkie możliwości zwiększenia ilości prowadzonych badań oraz odnotowywano skargi na zbyt długie terminy oczekiwania na badanie. W tej sytuacji pracodawca pismem z 15 maja 2001 r. wypowiedział pani P. umowę o pracę. Stanowisko pracodawcy podzielił SN, który w uzasadnieniu wyroku (I PK 411/02 z 24 września 2003 r., OSNP 2004/18/316) podkreślił, że: pracownik nie musi wprawdzie podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej, szkodzącej wyraźnie interesom pracodawcy.

UWAGA

Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeprowadzenia dowodu naruszenia umowy przez pracownika, wysokości poniesionej z tego tytułu szkody oraz istnienia normalnego związku przyczynowego między szkodą a naruszeniem umowy.

PRZYKŁAD 3

Jeśli umowę o zakazie konkurencji zawarto na okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, to odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia brutto przysługującego pracownikowi w ostatnich 12 miesiącach pracy. W przypadku gdy pracownik nie przepracował okresu, na jaki zawarto umowę, wówczas należy przyjąć przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika pomnożone przez liczbę miesięcy zakazu konkurencji - w tym przypadku przez 12 miesięcy.

Romuald Romański

Autor jest doktorem z dziedziny historii prawa administracyjnego, docentem w Wyższej Szkole im. Pawła Włodkowica w Płocku. Ma ukończone studia podyplomowe z dziedziny prawa sądowego i specjalizuje się w prawie gospodarczym, handlowym i prawie pracy. Jest autorem wielu książek i artykułów. Przez kilka lat pełnił funkcję dyrektora Biura Analiz Ekonomiczno-Prawnych w Warszawie.

Kontakt: romuald@vip.interia.pl

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?