Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Działalność niepożądana

Romuald Romański
Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia dwóch rodzajów umów o zakazie konkurencji. Jedna z nich jest ściśle związana ze stosunkiem pracy, obowiązuje w czasie trwania stosunku pracy i kończy się wraz z jego ustaniem, natomiast druga funkcjonuje niejako w oderwaniu od stosunku pracy, zaczyna bowiem obowiązywać dopiero po jego zakończeniu.

Pojęcie zakazu konkurencji

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane przez pracownika na własny rachunek (tj. we własnym przedsiębiorstwie) lub na rachunek osoby trzeciej (u innego przedsiębiorcy), których główny lub uboczny przedmiot całkowicie lub częściowo pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy. Może to być również działalność o takim rozmiarze, że zagraża interesom pracodawcy lub przynajmniej w sposób istotny je narusza, np. poprzez ograniczenie obszaru jego działalności, zmniejszenie liczby klientów, obniżenie prestiżu pracodawcy itp. Dlatego też strony, ustalając zakres pojęcia działalności konkurencyjnej, powinny określić, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podejmować, ale również, na jakim obszarze - administracyjnym lub geograficznym - nie powinien on prowadzić takiej działalności.

Należy również pamiętać, że z działalnością konkurencyjną będziemy mieli do czynienia nie tylko wówczas, gdy pracownik wytwarza takie same produkty, świadczy identyczne usługi, handluje tymi samymi towarami, ale również i wówczas, gdy produkty te i usługi pełnią w stosunku do siebie funkcję co najmniej substytucyjną (zobacz przykład 1).

Zapewne sporym ułatwieniem w określeniu zakresu działalności konkurencyjnej będzie zbadanie przedmiotu działalności pracodawcy (określanego według PKD) i porównanie z przedmiotem działalności pracownika, a także ocena stosowanej technologii, wykorzystywanych środków technicznych, stosowanych znaków towarowych, symboli itp.

Zakaz w czasie zatrudnienia

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”.

Przepis ten pozwala pracodawcy zawrzeć umowę zakazującą prowadzenie działalności konkurencyjnej w praktyce z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, jakie zajmuje, lub funkcji, jaką pełni, czyli z każdą z osób świadczących pracę na podstawie: umowy o pracę, a także z wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w dowolnym momencie. W chwili zawierania umowy o pracę lub też w trakcie trwania stosunku pracy, np. wówczas, gdy groźba podjęcia działalności konkurencyjnej przez pracownika się pojawi.

W sensie technicznym umowa ta może być nawet częścią umowy o pracę, nie ma bowiem w istocie żadnych prawnych przeszkód, aby zamieścić klauzulę konkurencyjną w tym dokumencie. W każdym jednak przypadku umowa ta musi mieć - pod rygorem nieważności - formę pisemną.

Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej ma zawsze samodzielny byt prawny, niezależnie od tego, czy w sensie formalnym jest to oddzielna umowa czy też znajduje się w umowie o pracę. Przykładowo, może zaistnieć sytuacja, że umowa o pracę jest ważna, a zawarta w niej klauzula konkurencyjna jest nieważna np. z powodu zbyt szerokiego określenia zakresu działań konkurencyjnych.

Zgodne oświadczenie stron

Umowa o zakazie konkurencji może być nieodpłatna, ale może też przewidywać jakąś formę rekompensaty na rzecz pracownika. O możliwości takiej wspomina m.in. SN w wyroku z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP 2003/3/8.

Przepisy Kodeksu pracy wymagają przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji zgodnego, wolnego od jakichkolwiek wad, oświadczenia woli stron umowy, czyli pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia takiej umowy np. poprzez wydanie polecenia służbowego. Nie oznacza to jednak również, że odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie może spowodować niekorzystnych skutków dla pracownika. Jest bowiem rzeczą oczywistą, że pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Analogicznie, odmowa podpisania takiej umowy, zaproponowana przez pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy, może spowodować wypowiedzenie umowy o pracę. W obu przypadkach uzasadnieniem takich decyzji jest utrata zaufania do pracownika, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, z tym że decyzja o zwolnieniu powinna być oczywiście konsultowana ze związkami zawodowymi, jeśli działają u danego pracodawcy.

Wyrównanie szkody

Przepisy Kodeksu pracy, określając odpowiedzialność pracownika za naruszenie przewidzianego w umowie zakazu konkurencji, zobowiązują go do wyrównania szkody powstałej z tego powodu. Jeśli szkoda powstała z winy nieumyślnej, wówczas odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, z tym jednak, że nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). Natomiast w sytuacji, gdy pracownikowi naruszającemu zakaz konkurencji będziemy mogli przypisać winę umyślną - a z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia w większości przypadków - pracownik poniesie pełną odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę, zgodnie z art. 122 k.p.

Zakaz dla byłego pracownika

Możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewiduje art. 1012 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak więc wynika z treści tego przepisu, stroną tej umowy mogą być jedynie ci pracownicy, którzy w trakcie zatrudnienia mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Ustawodawca w art. 1012 § 1 nie zawarł wprawdzie definicji „ważne informacje”, można jednak przyjąć, że chodzi w tym przypadku o „tajemnicę przedsiębiorstwa” określoną w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - przypomnijmy więc, że w tym przypadku chodzi o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje o charakterze:

technicznym,

technologicznym,

organizacyjnym, a także

inne informacje posiadające wartość gospodarczą.

Zobowiązania stron

W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a pracodawca do wypłacania pracownikowi z tego tytułu odszkodowania.

Zgodnie z art. 1012 § 2 k.p., umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi bowiem być odpłatna, a odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu ograniczenia jego możliwości zarobkowych nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy (zobacz przykład 3).

Kodeks pracy wyznacza jedynie minimalną wysokość odszkodowania, natomiast strony mogą ustalić w umowie odszkodowanie wyższe, wynoszące np. 30 lub więcej procent wynagrodzenia. Zależy to zwła- szcza od tego, na ile istotne dla pracodawcy są wiadomości posiadane przez pracownika i jak wielką szkodę mogłoby wyrządzić podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej.

Odszkodowanie może być wypłacane bądź jednorazowo w formie skapitalizowanej, bądź w ratach, np. miesięcznych (art. 1012 § 3 k.p.). Umowa może też przewidywać możliwość jego waloryzacji ze względu na inflację.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, aczkolwiek przewidziana przepisami prawa pracy, ma wiele cech umowy cywilnoprawnej, dlatego też w przypadku, gdyby pracownik nie dotrzymał jej postanowień, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie o wyrównanie szkody, jaką poniósł z tego tytułu na podstawie przepisów prawa cywilnego, a więc niezależnie od stopnia i rodzaju winy pracownika, a także w pełnej wysokości, wliczając w to zarówno wysokość poniesionej szkody, jak i ewentualne utracone korzyści (art. 471 k.c.).

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia ponadto pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, a jeśli płacił raty w czasie naruszenia tego zakazu - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów prawa cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Rozwiązanie umowy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być rozwiązana za zgodą obu stron. Wynika to z faktu, iż jest to umowa zawierana na określony czas, a Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnego wypowiedzenia (wcześniejsze jej rozwiązanie w drodze wypowiedzenia przez którąś ze stron mogłoby nastąpić jedynie w sytuacji, gdyby taka możliwość została przewidziana w treści umowy).

Niemniej jednak ustawodawca przewidział w art. 1012 § 2 k.p. dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Druga jest natomiast wynikiem „niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania”.

W obu przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, były pracownik ma prawo wyboru między podjęciem działalności dotąd zakazanej i utratą prawa do odszkodowania a niepodejmowaniem działalności objętej zakazem i dochodzeniem zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 r., a także z 28 marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).

Spory o odszkodowanie, wnoszone zarówno przez pracownika, jak przez pracodawcę, rozpatrują sądy pracy (art. 1012 § 3 k.p.). W przypadku roszczeń ze strony pracodawcy podstawę stanowi art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c. Należy jednak pamiętać, że właściwość sądu rejonowego lub okręgowego zależy od wartości przedmiotu sporu (sądy okręgowe rozpatrują sprawy, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł).

UWAGA

W żadnym wypadku nie wolno proponować i żądać od pracowników akceptacji tak szeroko ustalonego zakazu konkurencji, że w istocie rzeczy nie będzie on odbiegał od zakazu podejmowania przez pracownika jakiejkolwiek dodatkowej działalności, czy to na własny rachunek, czy też na rzecz innego pracodawcy.

PRZYKŁAD 1

Pan K. był zatrudniony w przedsiębiorstwie produkującym margarynę. W związku z kłopotami finansowymi wynikającymi z konieczności spłaty kredytu bankowego, podjął dodatkowo pracę na pół etatu w firmie produkującej mieszankę masła i margaryny. Funkcja użytkowa obu produktów jest podobna i spełnia wobec siebie rolę co najmniej substytucyjną. W tym przypadku mamy niewątpliwie do czynienia z naruszeniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

PRZYKŁAD 2

Pani P. jest lekarzem i była zatrudniona od 1 czerwca 1995 r. na stanowisku kierownika Zakładu Radiodiagnostyki w Szpitalu Rejonowym w R. 27 marca 2001 r. pracodawca zaproponował jej zawarcie umowy o zakazie konkurencji, jednak odmówiła, tłumacząc swoje stanowisko tym, że od lat prowadzi prywatny gabinet, a podpisywanie umów o zakazie konkurencji nie dotyczy osób wykonujących wolne zawody, w tym również lekarzy. 1 stycznia 2001 r. pani P. zawarła umowę z Niepublicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej „M” w R. na wykonywanie badań USG w ramach prywatnej praktyki. W ramach tej praktyki wykonywała kilkadziesiąt badań USG miesięcznie na rzecz pacjentów Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej „M”. Jednocześnie w szpitalu rejonowym lekarze zatrudnieni w zakładzie kierowanym przez panią P. wykonywali mniejszą liczbę badań niż pani P. w niepublicznym ZOZ, nie były wykorzystane wszystkie możliwości zwiększenia ilości prowadzonych badań oraz odnotowywano skargi na zbyt długie terminy oczekiwania na badanie. W tej sytuacji pracodawca pismem z 15 maja 2001 r. wypowiedział pani P. umowę o pracę. Stanowisko pracodawcy podzielił SN, który w uzasadnieniu wyroku (I PK 411/02 z 24 września 2003 r., OSNP 2004/18/316) podkreślił, że: pracownik nie musi wprawdzie podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej, szkodzącej wyraźnie interesom pracodawcy.

UWAGA

Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeprowadzenia dowodu naruszenia umowy przez pracownika, wysokości poniesionej z tego tytułu szkody oraz istnienia normalnego związku przyczynowego między szkodą a naruszeniem umowy.

PRZYKŁAD 3

Jeśli umowę o zakazie konkurencji zawarto na okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, to odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia brutto przysługującego pracownikowi w ostatnich 12 miesiącach pracy. W przypadku gdy pracownik nie przepracował okresu, na jaki zawarto umowę, wówczas należy przyjąć przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika pomnożone przez liczbę miesięcy zakazu konkurencji - w tym przypadku przez 12 miesięcy.

Romuald Romański

Autor jest doktorem z dziedziny historii prawa administracyjnego, docentem w Wyższej Szkole im. Pawła Włodkowica w Płocku. Ma ukończone studia podyplomowe z dziedziny prawa sądowego i specjalizuje się w prawie gospodarczym, handlowym i prawie pracy. Jest autorem wielu książek i artykułów. Przez kilka lat pełnił funkcję dyrektora Biura Analiz Ekonomiczno-Prawnych w Warszawie.

Kontakt: romuald@vip.interia.pl

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!
    Technologia i wellbeing - transformacja rynku pracy?
    Technologia już dziś jest częścią codziennego życia zawodowego dużej grupy pracowników, a w przyszłości jej udział będzie rósł. 65 proc. Polaków uważa, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz ważniejszą rolę na rynku pracy, a 60 proc. ocenia, że osobom biegłym w nowych technologiach będzie łatwiej o podwyżki i awanse – wynika z badań przeprowadzonych przez Grupę Pracuj. Cyfryzacja i zmiana modelu pracy na zdalny lub hybrydowy staje się także stałym elementem wellbeingu pracowniczego. Do korzystania z dobrodziejstw tej sytuacji skłonne są przede wszystkim młode osoby, które szukają pracy elastycznej, dopasowanej do ich stylu życia.
    Rada Ochrony Pracy o pyłowej atmosferze wybuchowej
    Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko uczestniczyła 2 sierpnia 2022 r. w posiedzeniu Rady Ochrony Pracy. Przedmiotem obrad była między innymi problematyka zagrożeń związanych z obecnością pyłowej atmosfery wybuchowej w przemyśle i rolnictwie.
    Kontrola legalności zatrudnienia PIP
    Na temat kontroli dotyczących legalności zatrudnienia prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wypowiedział się dla agencji Newseria Biznes Dariusz Górski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy.
    „Czternasta emerytura” - KRUS
    Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego rozpoczęła przygotowania do wypłaty kolejnego w 2022 r. dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów.
    Czy służba strażaka w OSP może być zaliczona do stażu pracy strażaka zawodowego?
    Czy możliwe jest uwzględnienie stażu służby strażaka ochotnika (nie zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy) do celów obliczenia wynagrodzenia tego strażaka zatrudnionego już później jako strażaka zawodowego pracującego na pełny etat? Czy trzeba równo traktować te dwie grupy zawodowe?
    Niedziela handlowa – sierpień 2022
    Sierpień 2022 ma 4 niedziele. Czy któraś z tych niedziel to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    ZUS może dofinansować poprawę bezpieczeństwa pracy
    Koszty świadczeń wynikających z wypadków przy pracy tylko w 2021 r. wyniosły 664 322 700 zł. Koszty pracodawcy to jedno, ale oczywiście kluczową do zaadresowania kwestią pozostaje możliwość poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy. Na początku 2023 roku rusza kolejny nabór wniosków na dofinansowanie obszaru BHP przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jak przygotować się do programu?
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich siedmiu latach wyższy niż inflacja?
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich 7 latach jest wyższy niż średnioroczna inflacja – powiedziała w czwartek PAP.pl szefowa MRiPS Marlena Maląg. Zaznaczyła, że wobec wysokiej obecnie inflacji 14. emerytura jest kolejnym wsparciem państwa dla grup o najniższych dochodach.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.