Stereotyp haerowca

Wyniki badania Barometr HR 2008, przygotowanego przez Benefactor Group we współpracy z serwisem GazetaPraca.pl, pokazują, że pracownicy polskich firm źle oceniają pracę działów personalnych. Jeszcze gorzej niż sami haerowcy. W ten sposób umacnia się stereotyp haerowca - specjalisty od nudnej pracy administracyjnej.

Nie myślą strategicznie

Tylko 16 proc. respondentów badania Barometr HR 2008 uważa, że personalni zajmują się strategicznym zarządzaniem kapitałem ludzkim. Pracownicy działów personalnych przebadani w roku 2007 twierdzili, że 35 proc. z nich odgrywa rolę doradców i partnerów strategicznych w sprawach zarządzania ludźmi. Rozbieżność między dostrzeganiem kluczowej funkcji działu personalnego przez samych haerowców i pracowników innych działów nie dziwi Doroty Bachman, dyrektora serwisu rekrutacyjnego GazetaPraca.pl i eksperta ds. pracy i kariery: - Z jednej strony na pewno rola HRM nie jest taka, jak powinna być. Z drugiej - sądzę, że niewielu pracowników ma okazję dostrzec, w jaki sposób haerowcy wpływają na strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim. Ten wpływ widzi głównie kadra zarządzająca. Dlatego potrzebna jest skuteczna komunikacja wewnętrzna, która pozwoli każdemu pracownikowi dostrzec tę właściwą rolę działów haerowców.

Trudno znoszą zmiany

Pracownicy działów HR jako animatorzy zmian również są postrzegani gorzej przez pracowników innych działów niż przez samych siebie. Tylko 11 proc. badanych w Barometrze HR 2008 twierdzi, że działy personalne spełniają istotną rolę w procesie zmiany w organizacji. Dla porównania - aż 48 proc. haerowców twierdziło, że animowanie zmian to jedno z ich zadań. Mimo to tylko 35 proc. wszystkich pracowników oczekuje od nich zdecydowanie większego zaangażowania w animowanie zmian. Sami personalni są wobec siebie bardziej wymagający w tej materii. W Barometrze HR 2007 aż 68 proc. z nich stwierdziło, że powinni być bardziej aktywni podczas zmian.

Nie uczą i nie motywują

Rozbieżności w postrzeganiu roli haerowca jako animatora zmian i stratega można tłumaczyć słabą komunikacją wewnętrzną w bardzo wielu polskich firmach i tym, że pracownicy działów personalnych po prostu nie robią wokół swoich działań wiele szumu. Jednak fakt, że tylko 14 proc. pracowników uważa, iż działy te wywiązują się z pracy nad zwiększaniem umiejętności i motywacji kadr, a aż 79 proc. twierdzi, że taka właśnie powinna być ich rola, ciężko jest wytłumaczyć słabą autopromocją. Barometr HR 2008 daje kolejne argumenty zwolennikom teorii mówiącej, że na niedostrzeganie faktu motywowania pracowników wpływa ocena roczna i to, co się dzieje po jej przeprowadzeniu. - Jeżeli pracownicy zaczną dostrzegać, że badania roczne nie są sztuką dla sztuki i że faktycznie idą za nimi widoczne zmiany, wtedy rola mentorska pracowników personalnych będzie zdecydowanie bardziej widoczna - twierdzi Dorota Bachman. - Cały problem jest jednak dosyć złożony. Nie mam wątpliwości, że haerowcy przekazują informacje o badaniach kadrze zarządzającej. Jednak ich wpływ na to, co się z tą informacją stanie, jest chyba dosyć ograniczony - komentuje sytuację Dorota Bachman.

To tylko kadrowcy

Pracownicy z działów innych niż personalne zdecydowanie zgadzają się z haerowcami w jednej kwestii. Podstawową rolą działu HR jest praca administracyjna. Dział personalny postrzegany jest jako biurokratyczna maszyna o nieokreślonym bliżej zakresie zadań i obowiązków. Aż 80 proc. uważa, że czas w pracy wypełniają personalnym głównie standardowe prace administracyjne, związane z rozliczaniem wynagrodzeń, urlopami itd. Sami haerowcy w Barometrze HR 2007 stwierdzili, że właśnie papierkowa praca zabiera im najwięcej czasu.

Co ciekawe, tylko 35 proc. pracowników stwierdziło, że przyszłość haerowców to praca administracyjna. Oznacza to, że zapotrzebowanie na doradcze usługi pracowników ds. HR rzeczywiście istnieje. Sedno problemu dostrzega Dorota Bachman: - Prawda jest taka, że kontakt przeciętnego pracownika każdej firmy z HRM ogranicza się najczęściej do relacji z kadrowcami. To oni dzwonią, spotykają się z pracownikiem w sprawach urlopów, wynagrodzeń itd. Częstotliwość kontaktów w tych sprawach powoduje, że obraz haerowca rysuje się tak, a nie inaczej.

Tę teorię potwierdza Izabela Jarosz, dyrektor ds. HR w firmie Mondial Assistance, i przy okazji podsuwa idealne rozwiązanie, stosowane już teraz przez wiele firm: - Administracją związaną z HR zajmuje się w naszej firmie specjalnie dedykowana do tego osoba, czyli tzw. kadrowiec. Dzięki temu inni pracownicy mogą się skupić na strategicznym zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Bartosz Kozłowski

konsultant ds. analiz Benefactor Group

Krzywdzące opinie

Można by powiedzieć, że tendencje w drugim badaniu Barometr HR są podobne, ale wnioski będą inne. Różnice między tym, czym zajmuje się dział HR a tym, czym zajmować się powinien, są porażające. Można powiedzieć, że zdaniem respondentów pracownicy działów personalnych robią dokładnie to, czego robić nie powinni. Wydaje się, że może być to jedna z przyczyn stosunkowo ich niskiej pozycji w organizacjach. Stąd też pojawiają się komentarze, że dział HR nie wnosi do firmy żadnej wartości, a wręcz przeciwnie - jest tylko źródłem niepotrzebnych kosztów (wiele tego typu uwag można było też znaleźć w odpowiedziach na pytanie otwarte). Jestem przekonany, że jest to opinia nieprawdziwa i głęboko krzywdząca w stosunku do ludzi, którzy często poświęcają swojej pracy dużo czasu i serca.

Marzena Szymańska

pracownik działu personalnego w Mondial Assistance Polska

Paradoksalnie - wyniki są dobre

Paradoksalnie - wyniki badania Barometr HR 2008 mogą być zadowalające. Wynika z niego jasno, że pracownik dowolnego działu w firmie oczekuje od nas nie tylko pracy administracyjnej, ale działań, które wpływają na strategię całej organizacji, wspomagają działalność firmy w momencie zmian i są odpowiedzią na potrzeby pracowników, zwiększanie efektywności pracy i rozwój ich kompetencji.

Tak też postrzegamy rolę działu HR w Mondial Assistance Polska. Owszem, w dziale personalnym naszej firmy jest osoba, która zajmuje się stroną administracyjną. To tzw. kadrowiec. Jednak ważną rolą działu personalnego jest strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim, wpisujące się w długoterminową strategię całej firmy.

Wynikiem, który najbardziej przykuwa uwagę w przeprowadzonym badaniu, jest negatywna ocena wystawiona pracownikom działów personalnych przez respondentów zajmujących w firmach stanowiska menedżerskie (od prezesów, dyrektorów po kierowników liniowych). Obraz ten wyraźnie pokazuje istniejącą nadal alienację działów HR od osób zajmujących się bezpośrednio zarządzaniem ludźmi i wynikami pracy. Tworzenie doskonałych narzędzi zarządzania ludźmi czy programów szkoleniowo-motywacyjnych musi zawsze być wynikiem wspólnej pracy haerowców oraz osób zarządzających firmą na różnych poziomach. Pozyskanie do współpracy kadry menedżerskiej oraz podniesienie jej wiedzy i umiejętności w zakresie zarządzania ludźmi wydaje się pierwszym krokiem na drodze integracji działów personalnych z głównym obszarem działalności firmy.

Marta Oracz

dyrektor pionu zarządzania kapitałem ludzkim w Fortis Bank Polska

Czasy administratorów minęły

Czasy, w których HR pełnił funkcje administracyjne, dawno już minęły. Dzisiejszy dział personalny odpowiada za rozwój pracowników, przygotowuje specjalne programy dla tych najzdolniejszych, zajmuje się tzw. polityką balansu. W jego gestii jest również przygotowanie pakietów socjalnych czy też zarządzanie programami retencyjnymi. W ramach departamentów HR tworzone są wyspecjalizowane służby, które bardziej aktywnie niż kiedyś zajmują się poszukiwaniem nowych pracowników. Haerowcy są dzisiaj ważnym wsparciem dla biznesu; to im wyznacza się zadanie pozyskania pracowników o wysokich zdolnościach interpersonalnych i, tak cenionych dzisiaj, tzw. umiejętnościach miękkich. Współpracują z agencjami doradztwa personalnego, biorą udział w różnego rodzaju eventach, które budują wizerunek firmy - pracodawcy, a tym samym mają zachęcić do aplikowania do ich firmy. Spotykają się ze studentami, chociażby np. w ramach targów pracy, opracowują specjalne programy dla absolwentów. W większych firmach działy personalne wspierają promocję kultury korporacyjnej. Nasz jest na przykład zaangażowany w wydawanie pisma dla młodych matek, które są na urlopach macierzyńskich lub wychowawczych; zależy nam na tym, aby koleżanki nie traciły kontaktu z pracą, a przez to nie miały problemu z powrotem do Fortisu.

Z moich obserwacji wynika, że w ramach HRM pojawia się coraz więcej specjalizacji; funkcje administracyjne z kolei pełnione są przez oddzielne jednostki lub coraz częściej outsourceowane.

Maciej Makuszewski

Autor pracuje w agencji Euro RSCG Sensors, gdzie zajmuje się głównie komunikacją wewnętrzną i rekrutacyjną.

Kontakt:

maciej.makuszewski@eurorscg.pl