REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zbyt daleko od pracownika

Mark Forkun

REKLAMA

W ciągu ostatnich pięciu lat, a szczególnie w ostatnim roku, wiele brytyjskich firm zmieniło strukturę działów HR. Stały się one partnerami strategicznymi zarządów firm. Jednocześnie okazało się, że działy personalne są zbyt daleko od konkretnego pracownika i jego potrzeb oraz oczekiwań, dlatego więc ważne dla firmy działania, jak szkolenie i rozwój, nie są jedyną z funkcji tych działów. Głównym powodem takiej zmiany jest fakt, że lepiej niż osoby z działu HR potrzeby pracowników znają ludzie z pierwszej linii, z produkcji.

Wyniki badań przeprowadzonych w gronie liderów HRM pokazały, że w prawie 700 organizacjach (co stanowi ponad 50 proc. badanych) zmieniona została struktura funkcji HRM w ciągu minionego roku, natomiast ponad 80 proc. respondentów stwierdziło, że takich zmian dokonano w ciągu ostatnich pięciu lat.

REKLAMA

Autopromocja

Według modelu Ulricha

Najpopularniejszy zrestrukturyzowany dział HR odpowiada trójskładnikowemu modelowi Ulricha (patrz Ulrich, D. (2005) People Management) albo przynamniej ten model przypomina. Pierwszy jego element to podstawowa obsługa pracowników - stosunkowo duża część osób w dziale HR odpowiada zatem za realizację procedur „kontraktowych”, czyli za bieżącą obsługę biznesu i związanych z nim zasobów (np. sporządzanie listy płac, monitorowanie nieobecności i wykonywanie prostszych czynności związanych z relacjami z pracownikami). Drugim elementem modelu są tzw. centra doskonałości tworzone zazwyczaj przez mały zespół ekspertów HRM, dysponujących znajomością takich kluczowych zagadnień, jak wynagradzanie, szkolenie, motywowanie i budowa zaangażowania pracowników oraz zarządzanie talentami. Trzecim filarem modelu jest strategiczne partnerstwo polegające na tym, że kilku profesjonalistów HRM - pozostając w ścisłej współpracy z liderami biznesu - kieruje wdrażaniem opracowanych rozwiązań w dziedzinie zarządzania kadrami i w ten sposób wpływa na realizację strategii firmy.

Ciekawe, że pod hasłem centra doskonałości niektóre organizacje umieściły wiedzę specjalistyczną dotyczącą takich obszarów HRM, jak szkolenie i rozwój, rekrutacja, wynagradzanie oraz relacje z pracownikami. W kilku międzynarodowych organizacjach stwierdziliśmy, że szkolenie i rozwój były obsługiwane nie jako jedna z funkcji działu HR, ale jako kluczowe dla firmy działanie, takie jak np. produkcja. Inaczej mówiąc, szkolenie i rozwój pracowników były prowadzone nie przez dział HR, lecz przez ludzi reprezentujących operacyjne obszary biznesu.

Nie dziwiło więc, że ci sami pracownicy, którzy wcześniej byli na pierwszej linii, w produkcji, teraz zmienili miejsce i prowadzili wśród nich szkolenia z zakresu zarówno miękkich, jak i twardych umiejętności.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Quo vadis?

Dalsza analiza wyników badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii pokazała, że za najważniejsze cele działów HR najczęściej uznawano rekrutację i zatrzymanie najcenniejszych pracowników, dopiero na dalszych miejscach pojawiały się takie zagadnienia, jak rozwój kompetencji oraz motywowanie i budowa zaangażowania. Liderzy HR wskazywali też różne problemy i wyzwania, jakie przed nimi stoją w procesie restrukturyzacji zarządzania personelem. Główne obszary były następujące:

definiowanie nowych ról,

świadomość posiadania niewystarczających zasobów,

luki w kompetencjach pracowników,

nieodpowiednia technologia utrudniająca wprowadzanie zmian w funkcjonowaniu działów personalnych.

REKLAMA

Ponad 75 proc. respondentów deklarowało, że chcieliby pójść dalej w przekazywaniu odpowiedzialności za zarządzanie HR pracownikom liniowym. Jednak przeszkodą mogą tu być ich zbyt małe umiejętności w kierowaniu ludźmi i brak czasu na zarządzanie podległym personelem. Wyzwania w zakresie doskonalenia kompetencji specjalistów HRM uznane zostały przy tym za niezbędne do rozwijania umiejętności pracowników, zdolności strategicznego myślenia, jak również wiedzy biznesowej, umożliwiającej osiąganie i mierzenie celów.

W ciągu następnych trzech lat od potencjalnych szefów działów HR respondenci oczekują przede wszystkim strategii biznesowej (ponad 88 proc. badanych), kultury organizacyjnej (59 proc.), oceny kadry menedżerskiej (55 proc.) i strategii HRM (51 proc.).

Interesujące jest to, że koszt inwestycji w zasoby ludzkie 46 proc. badanych uznaje za istotny, natomiast benchmarking i porównywanie dobrych praktyk w zarządzaniu kadrami jest ważne jedynie dla 22 proc. respondentów. Specjaliści kadrowi powinni więc bardziej skupić się na tym, aby w przyszłości odgrywać bardziej strategiczną, a mniej operacyjną rolę; aby być bardziej proaktywnymi, a w mniejszym stopniu koncentrować się na bieżącym reagowaniu; aby dostarczać „uszyte na miarę”, a nie wzięte „z półki” rozwiązania; wreszcie - aby kierować się przede wszystkim potrzebami biznesu.

Dziedziny istotne

Trzy obszary funkcji HRM są warte szczególnej uwagi. To szkolenie i rozwój, coaching wewnętrzny i biznesowy mentoring.

Szkolenia

Bez względu na to, czy realizowane przez pracowników firmy, czy zlecane na zewnętrz, szkolenie i rozwój jest dziedziną, która dzisiaj jest traktowana o wiele bardziej strategicznie. Uznaje się ją za kompleksowe działanie, w którym kilkudniowe szkolenie jest tylko fragmentem procesu rozwoju pracowników i długofalowej inwestycji w ich kompetencje. Obecnie organizacje są bardziej przekonane, że szkolenie pozwala więcej wiedzieć i lepiej rozumieć. Jeżeli naprawdę chcemy coś zmienić w naszej organizacji, musi być to elementem regularnego i nieustannego działania. Inaczej mówiąc, jeżeli wytypowani pracownicy idą na szkolenie, powinni być do tego odpowiednio przygotowani przez zewnętrznego lub wewnętrznego szkoleniowca. Chodzi o opracowanie planów indywidualnego rozwoju, dostarczenie wstępnych materiałów szkoleniowych, zainicjowanie i prowadzenie wewnętrznej kampanii PR, informowanie pracowników, także przez prezesa i kluczowych menedżerów, o znaczeniu szkoleń dla rozwoju firmy. Po szkoleniu należy zadbać o organizację spotkań przypominających i odświeżających nabytą wiedzę, sesje coachingowe prowadzone przez szefa dysponującego indywidualnym planem rozwoju, w który wpisuje oczekiwania w zakresie doskonalenia umiejętności pracownika, odbyte szkolenia oraz osiągane postępy w rozwoju. Wreszcie warto pamiętać o przeprowadzeniu oceny stanu kompetencji - przed rozpoczęciem szkolenia i po jego zakończeniu - dzięki czemu można lepiej oszacować dokonane w rzeczywistości zmiany w poziomie wiedzy i umiejętności pracownika.

Coaching

Uznawany obecnie za niezbędne narzędzie rozwoju coaching jest z powodzeniem wdrażany wobec wyższej kadry menedżerskiej, jak i wobec szefów niższego szczebla, przygotowywanych do objęcia wyższych stanowisk kierowniczych.

Wprowadzając szkolenia w zakresie efektywnego zarządzania ludźmi (np. ćwiczące umiejętność aktywnego słuchania), wiele organizacji chętnie wykorzystuje dzisiaj coaching w trenowaniu menedżerów, jak powinni wspomagać podwładnych w skutecznym wdrażaniu umiejętności nabytych podczas szkolenia. Na wyższym poziomie zarządzania organizuje się coaching indywidualny. Jego celem jest rozwój kluczowych pracowników firmy - ich osobowości oraz umiejętności zawodowych, które w rezultacie pozwalają osiągać wartość dodaną, doskonalić siebie i lepiej zarządzać zespołem.

Mentoring biznesowy

Chociaż nie jest w Wielkiej Brytanii nowością, dopiero w ciągu ostatnich trzech lat mentoring biznesowy został szczególnie doceniony przez wyższą kadrę menedżerską i uznany za niezbędny. Jest to rodzaj usługi w większości wykonywanej przez doświadczonych profesjonalistów z zewnątrz. Właściciele, prezesi i dyrektorzy zarządzający także potrzebują czasu, aby uczyć się i rozwijać. Menedżerowie osiągający coraz lepsze wyniki chcą dzisiaj konsultować się, słuchać porad, rozwiązywać problemy wspólnie z osobą, która budzi zaufanie, ma doświadczenie zawodowe, kieruje się empatią i jest ekspertem w danej dziedzinie. Mentorzy pomagają zatem liderom biznesu uporządkować chaos, zakłócający im codzienny tryb pracy. Powinniśmy pamiętać, że menedżerowie zarządzają zmianą, a liderzy - chaosem. Zadaniem działów HR jest ułatwienie procesu dokonywania zmian i - jeżeli szef działu personalnego jest naprawdę na światowym poziomie - powinien również wspierać kluczowych liderów biznesu w zarządzaniu chaosem.

W ciągu ostatnich trzech lat nastąpiły bardzo duże zmiany w kwestii dostarczania usług. Na początku naszego wieku prawie 40 proc. usług działów HR było wykonywanych wewnątrz organizacji, a pozostałe 60 proc. - na zasadzie outsourcingu. Dzisiaj 70 proc. funkcji związanych z zarządzaniem kadrami realizuje się wewnątrz, a 30 proc. częściowo lub całkowicie przez zewnętrzne firmy.

 

Mark Forkun

Autor specjalizuje się w zarządzaniu restrukturyzacją biznesu, fuzjach, wejściu na nowy rynek. Prowadzi własną firmę doradztwa biznesowego GNOSIS. Jest akcjonariuszem dyrektorem zarządzającym w Kontekst HR UK Ltd, wcześniej pracował m.in. jako dyrektor finansowy, konsultant, trener biznesowy oraz dyrektor zarządzający w wielu międzynarodowych firmach w Polsce i Wielkiej Brytanii.

  

TŁumaczenie

Halina Guryn

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sejm: Trzeba to zmienić. Pracownik zapłacił 900 złotych za okulary. Dofinansowanie tylko 140 złotych od pracodawcy

Wszyscy wiemy, że pracownik pracujący przy komputerze ma prawo do refundacji kosztów zakupu okularów. Płaci pracodawca. Przepisy nie określą jednak, ile wynosi ta refundacja. Pojawił się pomysł dookreślenia tego. Proponowany limit kwotowy dla refundacji, to: "50% kosztów zakupu okularów korekcyjnych lub przynajmniej 500 złotych".   

4 formy pomocy z UP dla pracodawców poszkodowanych w powodzi 2024

Urząd pracy pomaga pracodawcom poszkodowanym w wyniku powodzi. Przewidziano 4 formy wsparcia z UP: umorzenie środków przyznanych na refundację wyposażenia lub doposażenia stanowisk pracy, zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę za skierowanych bezrobotnych, Zwrot kosztów na wynagrodzenia, nagrody i składki na ubezpieczenia społeczne zatrudnianych pracowników, pożyczka na wynagrodzenia z FGŚP. Jak z nich skorzystać?

Komunikat ZUS: Utrudnienia w działaniu aplikacji mZUS oraz programie Płatnik

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o ograniczeniach w działaniu aplikacji mobilnej mZUS dla Lekarza oraz programu Płatnik.

Nagroda jubileuszowa: Komu przysługuje i w jakiej wysokości

Kodeks pracy nie zajmuje się nagrodą jubileuszową, co oznacza, że to świadczenie nie przysługuje wszystkim pracownikom. Tzw. jubileuszówka jest bowiem świadczeniem charakterystycznym dla sfery budżetowej. Jej wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy i wysokości wynagrodzenia uprawnionej osoby.

REKLAMA

4 formy pomocy z UP dla bezrobotnych poszkodowanych w powodzi 2024

Urząd pracy przyznaje bezrobotnym poszkodowanym w powodzi nie tylko pomoc materialną - świadczenie pieniężne w wysokości 1662,00 zł. Sprawdź, jakie jeszcze formy wsparcia przewiduje UP.

Ile płacą za staż z urzędu pracy w 2024 roku?

Staż z urzędu pracy jest nabywaniem przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Ile płacą za staż w 2024 roku? Ile może trwać i jakie korzyści ma pracodawca?

Zatrudnianie cudzoziemców tylko na podstawie umowy o pracę. Czy grozi nam wyhamowanie gospodarki i utrata konkurencyjności?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej proponuje, aby od stycznia 2025 r. cudzoziemcy starający się o zatrudnienie w Polsce otrzymali wymagane zezwolenie tylko wówczas, gdy będzie ono objęte umową o pracę. Ta propozycja spotkała się krytyką niektórych organizacji pracodawców i przedsiębiorców.

Wynagrodzenie nauczycieli i nauczycieli początkujących w 2025 r. i 2026 r. [wzrost o 5% a nie 15% jak chciał ZNP. Trwają prace]

Zmieni się wynagrodzenie nauczycieli i nauczycieli początkujących w 2025 r. i 2026 r. Rząd póki co przyjął projekt tzw. ustawy okołobudżetowej na 2025 r. Wynika z tego 5 proc. wzrost średniego wynagrodzenia nauczycieli początkujących. 

REKLAMA

Kto straci gruszę w 2024 r. Co zrobić żeby ją jednak wykorzystać, a pieniądze otrzymać w styczniu 2025?

Kto straci gruszę w 2024 r. Co zrobić żeby ją jednak wykorzystać, a pieniądze otrzymać w styczniu 2025? Czym są tzw. wczasy pod gruszą? Kończy się rok kalendarzowy, kiedy najlepiej wziąć urlop wypoczynkowy by zyskać dodatkowe dni wolne?

Czternasta emerytura - informacja z ZUS

ZUS rozpoczął wysyłkę listów podsumowujących wypłatę czternastych emerytur. Korespondencja trafi do blisko 6,8 mln osób.

REKLAMA