REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zbyt daleko od pracownika

Mark Forkun

REKLAMA

W ciągu ostatnich pięciu lat, a szczególnie w ostatnim roku, wiele brytyjskich firm zmieniło strukturę działów HR. Stały się one partnerami strategicznymi zarządów firm. Jednocześnie okazało się, że działy personalne są zbyt daleko od konkretnego pracownika i jego potrzeb oraz oczekiwań, dlatego więc ważne dla firmy działania, jak szkolenie i rozwój, nie są jedyną z funkcji tych działów. Głównym powodem takiej zmiany jest fakt, że lepiej niż osoby z działu HR potrzeby pracowników znają ludzie z pierwszej linii, z produkcji.

Wyniki badań przeprowadzonych w gronie liderów HRM pokazały, że w prawie 700 organizacjach (co stanowi ponad 50 proc. badanych) zmieniona została struktura funkcji HRM w ciągu minionego roku, natomiast ponad 80 proc. respondentów stwierdziło, że takich zmian dokonano w ciągu ostatnich pięciu lat.

Autopromocja

Według modelu Ulricha

Najpopularniejszy zrestrukturyzowany dział HR odpowiada trójskładnikowemu modelowi Ulricha (patrz Ulrich, D. (2005) People Management) albo przynamniej ten model przypomina. Pierwszy jego element to podstawowa obsługa pracowników - stosunkowo duża część osób w dziale HR odpowiada zatem za realizację procedur „kontraktowych”, czyli za bieżącą obsługę biznesu i związanych z nim zasobów (np. sporządzanie listy płac, monitorowanie nieobecności i wykonywanie prostszych czynności związanych z relacjami z pracownikami). Drugim elementem modelu są tzw. centra doskonałości tworzone zazwyczaj przez mały zespół ekspertów HRM, dysponujących znajomością takich kluczowych zagadnień, jak wynagradzanie, szkolenie, motywowanie i budowa zaangażowania pracowników oraz zarządzanie talentami. Trzecim filarem modelu jest strategiczne partnerstwo polegające na tym, że kilku profesjonalistów HRM - pozostając w ścisłej współpracy z liderami biznesu - kieruje wdrażaniem opracowanych rozwiązań w dziedzinie zarządzania kadrami i w ten sposób wpływa na realizację strategii firmy.

Ciekawe, że pod hasłem centra doskonałości niektóre organizacje umieściły wiedzę specjalistyczną dotyczącą takich obszarów HRM, jak szkolenie i rozwój, rekrutacja, wynagradzanie oraz relacje z pracownikami. W kilku międzynarodowych organizacjach stwierdziliśmy, że szkolenie i rozwój były obsługiwane nie jako jedna z funkcji działu HR, ale jako kluczowe dla firmy działanie, takie jak np. produkcja. Inaczej mówiąc, szkolenie i rozwój pracowników były prowadzone nie przez dział HR, lecz przez ludzi reprezentujących operacyjne obszary biznesu.

Nie dziwiło więc, że ci sami pracownicy, którzy wcześniej byli na pierwszej linii, w produkcji, teraz zmienili miejsce i prowadzili wśród nich szkolenia z zakresu zarówno miękkich, jak i twardych umiejętności.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Quo vadis?

Dalsza analiza wyników badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii pokazała, że za najważniejsze cele działów HR najczęściej uznawano rekrutację i zatrzymanie najcenniejszych pracowników, dopiero na dalszych miejscach pojawiały się takie zagadnienia, jak rozwój kompetencji oraz motywowanie i budowa zaangażowania. Liderzy HR wskazywali też różne problemy i wyzwania, jakie przed nimi stoją w procesie restrukturyzacji zarządzania personelem. Główne obszary były następujące:

definiowanie nowych ról,

świadomość posiadania niewystarczających zasobów,

luki w kompetencjach pracowników,

nieodpowiednia technologia utrudniająca wprowadzanie zmian w funkcjonowaniu działów personalnych.

Ponad 75 proc. respondentów deklarowało, że chcieliby pójść dalej w przekazywaniu odpowiedzialności za zarządzanie HR pracownikom liniowym. Jednak przeszkodą mogą tu być ich zbyt małe umiejętności w kierowaniu ludźmi i brak czasu na zarządzanie podległym personelem. Wyzwania w zakresie doskonalenia kompetencji specjalistów HRM uznane zostały przy tym za niezbędne do rozwijania umiejętności pracowników, zdolności strategicznego myślenia, jak również wiedzy biznesowej, umożliwiającej osiąganie i mierzenie celów.

W ciągu następnych trzech lat od potencjalnych szefów działów HR respondenci oczekują przede wszystkim strategii biznesowej (ponad 88 proc. badanych), kultury organizacyjnej (59 proc.), oceny kadry menedżerskiej (55 proc.) i strategii HRM (51 proc.).

Interesujące jest to, że koszt inwestycji w zasoby ludzkie 46 proc. badanych uznaje za istotny, natomiast benchmarking i porównywanie dobrych praktyk w zarządzaniu kadrami jest ważne jedynie dla 22 proc. respondentów. Specjaliści kadrowi powinni więc bardziej skupić się na tym, aby w przyszłości odgrywać bardziej strategiczną, a mniej operacyjną rolę; aby być bardziej proaktywnymi, a w mniejszym stopniu koncentrować się na bieżącym reagowaniu; aby dostarczać „uszyte na miarę”, a nie wzięte „z półki” rozwiązania; wreszcie - aby kierować się przede wszystkim potrzebami biznesu.

Dziedziny istotne

Trzy obszary funkcji HRM są warte szczególnej uwagi. To szkolenie i rozwój, coaching wewnętrzny i biznesowy mentoring.

Szkolenia

Bez względu na to, czy realizowane przez pracowników firmy, czy zlecane na zewnętrz, szkolenie i rozwój jest dziedziną, która dzisiaj jest traktowana o wiele bardziej strategicznie. Uznaje się ją za kompleksowe działanie, w którym kilkudniowe szkolenie jest tylko fragmentem procesu rozwoju pracowników i długofalowej inwestycji w ich kompetencje. Obecnie organizacje są bardziej przekonane, że szkolenie pozwala więcej wiedzieć i lepiej rozumieć. Jeżeli naprawdę chcemy coś zmienić w naszej organizacji, musi być to elementem regularnego i nieustannego działania. Inaczej mówiąc, jeżeli wytypowani pracownicy idą na szkolenie, powinni być do tego odpowiednio przygotowani przez zewnętrznego lub wewnętrznego szkoleniowca. Chodzi o opracowanie planów indywidualnego rozwoju, dostarczenie wstępnych materiałów szkoleniowych, zainicjowanie i prowadzenie wewnętrznej kampanii PR, informowanie pracowników, także przez prezesa i kluczowych menedżerów, o znaczeniu szkoleń dla rozwoju firmy. Po szkoleniu należy zadbać o organizację spotkań przypominających i odświeżających nabytą wiedzę, sesje coachingowe prowadzone przez szefa dysponującego indywidualnym planem rozwoju, w który wpisuje oczekiwania w zakresie doskonalenia umiejętności pracownika, odbyte szkolenia oraz osiągane postępy w rozwoju. Wreszcie warto pamiętać o przeprowadzeniu oceny stanu kompetencji - przed rozpoczęciem szkolenia i po jego zakończeniu - dzięki czemu można lepiej oszacować dokonane w rzeczywistości zmiany w poziomie wiedzy i umiejętności pracownika.

Coaching

Uznawany obecnie za niezbędne narzędzie rozwoju coaching jest z powodzeniem wdrażany wobec wyższej kadry menedżerskiej, jak i wobec szefów niższego szczebla, przygotowywanych do objęcia wyższych stanowisk kierowniczych.

Wprowadzając szkolenia w zakresie efektywnego zarządzania ludźmi (np. ćwiczące umiejętność aktywnego słuchania), wiele organizacji chętnie wykorzystuje dzisiaj coaching w trenowaniu menedżerów, jak powinni wspomagać podwładnych w skutecznym wdrażaniu umiejętności nabytych podczas szkolenia. Na wyższym poziomie zarządzania organizuje się coaching indywidualny. Jego celem jest rozwój kluczowych pracowników firmy - ich osobowości oraz umiejętności zawodowych, które w rezultacie pozwalają osiągać wartość dodaną, doskonalić siebie i lepiej zarządzać zespołem.

Mentoring biznesowy

Chociaż nie jest w Wielkiej Brytanii nowością, dopiero w ciągu ostatnich trzech lat mentoring biznesowy został szczególnie doceniony przez wyższą kadrę menedżerską i uznany za niezbędny. Jest to rodzaj usługi w większości wykonywanej przez doświadczonych profesjonalistów z zewnątrz. Właściciele, prezesi i dyrektorzy zarządzający także potrzebują czasu, aby uczyć się i rozwijać. Menedżerowie osiągający coraz lepsze wyniki chcą dzisiaj konsultować się, słuchać porad, rozwiązywać problemy wspólnie z osobą, która budzi zaufanie, ma doświadczenie zawodowe, kieruje się empatią i jest ekspertem w danej dziedzinie. Mentorzy pomagają zatem liderom biznesu uporządkować chaos, zakłócający im codzienny tryb pracy. Powinniśmy pamiętać, że menedżerowie zarządzają zmianą, a liderzy - chaosem. Zadaniem działów HR jest ułatwienie procesu dokonywania zmian i - jeżeli szef działu personalnego jest naprawdę na światowym poziomie - powinien również wspierać kluczowych liderów biznesu w zarządzaniu chaosem.

W ciągu ostatnich trzech lat nastąpiły bardzo duże zmiany w kwestii dostarczania usług. Na początku naszego wieku prawie 40 proc. usług działów HR było wykonywanych wewnątrz organizacji, a pozostałe 60 proc. - na zasadzie outsourcingu. Dzisiaj 70 proc. funkcji związanych z zarządzaniem kadrami realizuje się wewnątrz, a 30 proc. częściowo lub całkowicie przez zewnętrzne firmy.

 

Mark Forkun

Autor specjalizuje się w zarządzaniu restrukturyzacją biznesu, fuzjach, wejściu na nowy rynek. Prowadzi własną firmę doradztwa biznesowego GNOSIS. Jest akcjonariuszem dyrektorem zarządzającym w Kontekst HR UK Ltd, wcześniej pracował m.in. jako dyrektor finansowy, konsultant, trener biznesowy oraz dyrektor zarządzający w wielu międzynarodowych firmach w Polsce i Wielkiej Brytanii.

  

TŁumaczenie

Halina Guryn

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    REKLAMA

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    ZUS: Zwiększa się liczba cudzoziemców pracujących w Polsce. Obcokrajowcy zakładają własne firmy i zostają pracodawcami

    Statystyki ZUS z grudnia 2023 r. potwierdzają wzrost liczby ubezpieczonych cudzoziemców w stosunku do 2022 r. Legalne zatrudnienie w Polsce podjęło ponad 1,12 mln obcokrajowców. Nie tylko podejmują zatrudnienie jako pracownicy, ale sami tworzą miejsca pracy zakładając firmy.

    Ponad 50% szefów mówi, że ma „wszystkiego dość” i chce zmienić pracę w 2024 roku. Dlaczego?

    Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

    REKLAMA

    Ostatnie 2 dni na roczną informację o stanie konta dla uczestnika PPK!

    Osoby uczestniczące w PPK powinny do końca lutego każdego roku otrzymać informację od instytucji finansowej prowadzącej ich rachunki PPK. Instytucja ta ma coroczny obowiązek przesyłania im informacji. Jakie dane znajdują się w rocznej informacji dla uczestnika PPK? Jak sprawdzić stan konta PPK?

    PPK. Po ukończeniu 60 lat można rozpocząć wypłaty środków. Decyzję w sprawie sposobu wypłaty środków z PPK można czasami zmienić

    Kiedy – po ukończeniu 60 lat – rozpocząć wypłatę oszczędności zgromadzonych w PPK zależy od decyzji uczestnika PPK. Osoba oszczędzająca w programie może również wybrać wariant wypłaty. Raz podjęta decyzja co do sposobu wypłaty środków może być później przez niego modyfikowana, ale tylko w ograniczonym zakresie. 

    REKLAMA