Kategorie

Wynagrodzenia jawne czy poufne

Paweł Berłowski
Paweł Berłowski
Czy informacje o dochodach powinny być chronione.

Prawo zabrania pracodawcy ujawniania zarobków zatrudnionych, bo informacje te należą do dóbr osobistych, którymi mogą tylko oni dysponować (art. 23 i 24). Pracodawcy nie proszą jednak pracowników, aby ujawniali swoje zarobki w imię np. transparentności, jawności itp. ideałów, ale przeciwnie - obligują w umowach do zachowania ich w tajemnicy.

Firmowy przypadek

Kilka lat temu, przez pomyłkę jednego z pracowników działu HR, w ręce związków zawodowych dostała się kompletna lista płac (z wynagrodzeniami zarządu włącznie) pewnej spółki produkcyjnej. Nie zakończyło się to jednak żadnym kataklizmem. Jak opowiadał dyrektor generalny firmy podczas konferencji Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, ta niezawiniona wpadka ułatwiła jedynie zarządowi przekonanie związkowców, iż powinni powstrzymać się z roszczeniami płacowymi w jednej z fabryk, aby zarobki w drugiej mogły dorównać do wyższego poziomu. Wynagrodzenia menedżerskie nie zdołały nikogo zbulwersować.

W czym problem?

Wszystkie znane mi case study poświęcone sytuacji ujawnienia wysokości wynagrodzeń skupiają się na dwóch elementach. Po pierwsze, ludzie zobaczą, jak są niesprawiedliwie wynagradzani. Uzasadnieniem niesprawiedliwości są z kolei na ogół w tych opisach dynamiczne zmiany powodujące, że nowo przyjmowane osoby uzyskują na identycznych stanowiskach dużo wyższe pensje niż ci, którzy już są w firmie, są lojalni i nie szukają sobie lepiej płatnych posad. Dyrektorzy HR twierdzą, że ujawnienie płac spowodowałoby spiralę roszczeń.

Drugim argumentem podnoszonym za uzasadnieniem poufności jest ochrona przed zawiścią, agresją czy nawet działaniami przestępczymi tych, którzy dużo zarabiają.

Oczywiście poza argumentacją pozostaje fakt, że zgodnie z prawem dobra osobiste powinny być chronione.

Daję pieniądze - żądam jawności

Są wyjątki - tam, gdzie społeczeństwo domaga się transparentnej uczciwości, zarobki są ujawniane. Dotyczy to np. osób publicznych (posłowie, rząd). Organizacje pozarządowe, którym powierzamy 1 proc. podatku, publikują roczne raporty zawierające m.in. dane, ile wynosiły koszty administracyjne, w tym wynagrodzenia. Podobne dane nt. zarządzających publikują spółki giełdowe, aby akcjonariusze wiedzieli, jak są wynagradzani ci, którym powierzyli swoje pieniądze. Również projekt nowelizacji tzw. ustawy kominowej, regulującej pensje szefów firm państwowych (Skarb Państwa posiada ponad 50 proc. akcji), zakłada jawność wynagrodzeń zarządów.

Państwowe a prywatne

Senator Zbigniew Romaszewski w 2003 r. postulował o rozszerzenie zasady transparentności również na firmy prywatne. Jako przykład nierównego traktowania różnych podmiotów podawał na swojej stronie internetowej m.in. fakt, że: „prywatne, obowiązkowe fundusze emerytalne, do których obywatele są ustawowo zobowiązani odprowadzać składki na swą przyszłą emeryturę, pokrywają swe koszty, w tym płace zarządów, rad nadzorczych, ze środków przeznaczonych na przyszłe emerytury. A płace menedżerskie w sektorze finansów wahają się od 70 do 200 tysięcy złotych miesięcznie. Na dodatek wszystko jest legalne, a osiągane przez zarządy zarobki są okryte tajemnicą prywatności”.

Według senatora Romaszewskiego jawność wynagrodzeń jest niezbędna po to, aby ograniczyć patologiczną ludzką chciwość.

W różnych publikacjach i na różnych forach możemy znaleźć wiele argumentów za i przeciw jawności wynagrodzeń.

Co na ten temat sądzą nasi eksperci?

Ryszard Stocki

doradca zarządzania, doktor habilitowany w Instytucie Psychologii UJ, członek International Association for Economic Participation

Wybór musi mieć dobre konsekwencje

Reklama

Każdy człowiek w każdym momencie swojego życia ma możliwość decydowania o tym, co chce ze sobą zrobić, jak się zachować. Ma wolność wyboru. Są jednak cztery warunki, aby te wybory były możliwie najlepsze. Są to: rozumienie świata, wiedza o tym, jak jest, poczucie wpływu na to, co się dzieje i wartości, które sprawią, że wybory będą miały dobre konsekwencje. Ujawnianie wysokości płac jako element wiedzy o tym, jak jest, może mobilizować do większych starań. Może jednak, jeśli wymienione warunki nie są spełnione, prowadzić do frustracji, a nawet desperacji.

Niewątpliwie jawne zarządzanie ma tę zaletę, że pracownicy rozumiejący finansową stronę biznesu i miejsce swojej pracy w tym procesie, chętniej przejmą odpowiedzialność za firmę w możliwym do spełnienia zakresie. Jednocześnie nie wolno zapominać, że zanim zdecydujemy się na jawność, pracownicy muszą być ekonomicznie wyedukowani, a więc umieć czytać bilans, rozumieć zależności, uwarunkowania rynkowe itp. Bez takiej świadomości jawność kończy się klęską.

Marek Prujszczyk

dyrektor ds. HR, GeoPost Europa Środkowa i Południowo-Wschodnia, członek Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami

Tajemnica indywidualnych wynagrodzeń to rzecz święta

Struktury i zasady wynagradzania jak najbardziej powinny być jawne, a co więcej - klarowne, wciąż przypominane i wyjaśniane. Negocjując układ zbiorowy z reprezentacją związków zawodowych w mojej poprzedniej firmie, udostępniliśmy im nawet arkusz kalkulacyjny, w którym mogli prowadzić symulacje dla różnych grup stanowisk i od razu porównywać powstałe w wyniku tego wykresy dla wszystkich lokalizacji spółki z danymi rynkowymi (widzieli, jak zaproponowane poziomy wynagrodzeń mają się do płac w danym regionie).

Wynagrodzenia indywidualne to jednak rzecz święta. Nawet jeśli do działu ds. HR dzwoni rodzina menedżera i pyta o aktualną wysokość jego zarobków, nie możemy jej podać. Z jednej strony mamy ochronę dóbr osobistych, a z drugiej prywatne sprawy rodzinne.

Uważam, że np. przepis nakazujący ujawnianie zarobków zarządów spółek giełdowych może być niebezpieczny, w pewnych sytuacjach czyniąc z tych osób cel dla przestępców.

Reklama

Wysokie wynagrodzenie jest w Polsce przedmiotem zawiści i ujawnianie zarobków budzi niezdrowe emocje. Dlatego za szkodliwe uważam inicjatywy gazetowe typu „Polska lista płac”. Nie można się z niej dowiedzieć, za jaką pracę, odpowiedzialność, efekty ludzie dostają swoje wynagrodzenia, ale ich wysokość już budzi olbrzymie, częstokroć chore emocje. Takie porównywanie się z wyrwanymi z kontekstu danymi prowadzi do frustracji.

Jedyne, co w tym kontekście powinno interesować pracownika, to odpowiedź na pytanie, czy on jest godziwie wynagradzany, ekwiwalentnie do tego, co oferuje firmie, a nie to, ile zarabia jakiś jego kolega czy przełożony.

Wynagrodzenie za pracę, jak za każdy inny towar, jest okryte tajemnicą handlową. To nie supermarket, gdzie ceny mamy na półce z towarem. Gdyby firma ujawniła zarobki, to tak, jakby zapraszała konkurencję do negocjacji ze swoimi menedżerami i pracownikami. Zasada, że wolny rynek polega na jawności cen ma więc tu ograniczone zastosowanie. To jak z sytuacją przetargu: oferenci nie wiedzą, ile proponuje konkurencja. Pełna jawność byłaby może dobra w warunkach gospodarki centralnie sterowanej, a nie w sytuacji, gdy mamy prawo do negocjowania warunków zatrudnienia.

Osoby pracujące w niektórych krajach za granicą chwalą tamtejszych pracodawców, że już w ogłoszeniach o pracę podają stawki, za które skłonni są zatrudniać na dane stanowisko. Pamiętajmy jednak, że są to rynki dużo bardziej ustabilizowane. Poza tym jest to zazwyczaj nadal jedynie „cena wywoławcza” i pracodawca nie podaje, na jakiej stawce negocjacje mogą się skończyć.

Sławomir Miłow

dyrektor generalny Provalliance Poland (sieć salonów fryzjerskich Jean Louis David)

Zasada partycypacji - jawność wynagrodzeń

Zasady wynagradzania i relacji w firmie zawsze powinny być transparentne i cele osiągalne. W każdym innym przypadku zarówno atmosfera będzie narażona na łatwe załamanie (nawet przy najlepszym marketingu wewnętrznym), jak i cel długoterminowy niemożliwy do osiągnięcia. Czy jednak ujawnienie indywidualnych wynagrodzeń wszystkich pracowników (z zarządem włącznie) mogłoby poprawić czy raczej pogorszyłoby atmosferę w firmie? Myślę, że nie ma tu uniwersalnej reguły.

Jeżeli mamy przedsiębiorstwo, którego efektywność zależy w sensie dosłownym od zaangażowania i efektywności osób bezpośrednio wytwarzających profit w relacji do rynku, otwartość informacyjna jest całkowicie uzasadniona. Może to być np. firma sprzedająca usługi, sprzedaż bezpośrednia, sprzedaż salonowa (samochody itp.), gdzie wynagrodzenie, a raczej jej składnik, jest pochodną wygenerowanej sprzedaży (marży, asortymentu). Pozwala to managementowi zarządzać sprzedażą, ofertą (system scoringowy), pułapami i potencjałem intelektualnym personelu poprzez wykorzystanie powszechnie ganionych cech człowieka, jakimi są chciwość i zazdrość. To jest znakomita forma zarządzania. Pozwala także na budowę pozycji liderów, autorytetów, przywództwa i, co najważniejsze, zarządzania celem, który można modyfikować tak, jak tylko posiadany zasób kadrowy pozwala. Jest to podejście cyniczne, ale moim zdaniem prawdziwe.

Co do ujawniania dochodów kadry menedżerskiej (zarządów), to jest to zagadnienie zdecydowanie bardziej delikatne. Oczywiście w firmie, gdzie misją jest zasada partycypacji, współzarządzania, a zespół odpowiednio wyedukowany ekonomicznie, jest to działanie godne uwagi. Tylko gdzie są takie firmy? Chętnie bym się w jednej z nich zatrudnił...

Zagrożenia wynikające z ujawnienia wynagrodzenia:

1. Budowanie postawy roszczeniowej.

2. Krytyczna ocena pracowników wobec osób niewytwarzających bezpośrednio wartości dodanej.

3. Demotywacja w przypadku niemożności osiągnięcia celu osobistego, jakim w sposób oczywisty jawią się dochody - z reguły dochody dyrektora generalnego.

4. Poszukiwania szansy poza organizacją, gdyż nie ma na ogół w okresie krótkoterminowym możliwości „przebicia” jasno widocznych parametrów.

Szanse:

1. Prawdziwe lub złudne poczucie wpływu na kształtowanie własnej pozycji w firmie.

2. Pozorne lub faktyczne poczucie możliwości wpływu na kształtowanie procesu wynagradzania osób wytwarzających profit poprzez dyskusję czy wręcz współdecydowanie.

3. Przyjemność z pracy, przy założeniu, że zasady są czytelne.

4. Motywacja do wyścigu, a przy dobrej konstrukcji systemu, osiągnięcie celu.

5. Budowanie wizerunku dobrego pracodawcy.

Osobiście jestem wręcz miłośnikiem zasady partycypacji, ale nie popieram stosowania jej zawsze i w każdych warunkach. Proszę np. wybudować w założonym terminie apartamentowiec, stosując zasadę jawności i partycypacji. To całkowicie nierealne.

Antoni Wojtulewicz

prezes firmy xtech.pl Serwisy branżowe Sp. z o.o.

Od wynagrodzenia ważniejsze zaufanie

W naszej 13-osobowej firmie wdrażamy jawne zarządzanie i chcemy jesienią zmierzyć się również z kwestią jawności wynagrodzeń. Celem jest stworzenie organizacji, w której każdy członek zespołu czuje się jej częścią, zna wartość tego, co sobą wnosi do firmy.

Uważam, że brak jawności jest konsekwencją sytuacji, w której nie ufamy albo ludziom, albo jakości systemów zarządzania. W naszej firmie pracujemy cały czas nad tymi dwiema sferami. Z jednej strony chcielibyśmy być spokojni, że nasze systemy zarządzania oparte są na obiektywnych miarach, a z drugiej, że wiedza ekonomiczna pracowników pozwala na pokazanie pełnej informacji finansowej o firmie. Również tej związanej z zatrudnieniem, a więc i wynagrodzeniem każdej z osób, w tym także moim.

Obecnie jeszcze najważniejsze składniki wynagrodzenia kształtują się w wyniku dwustronnych negocjacji. Takie podejście skażone jest jednak błędem ludzkim. Dlatego trwa praca nad doregulowaniem systemów zarządzania, a uczynienia wynagrodzeń systemem transparentnym. Szkolimy się też z ekonomii. O tym, czy ostatecznie ujawnimy wynagrodzenia chciałbym, aby zadecydował cały nasz zespół.

Czy ujawnienie zarobków grozi podkupywaniem pracowników przez konkurencję? Wynagrodzenie jest z pewnością ważne, ale często przeceniane. Jeżeli pracownik pobiera solidne wynagrodzenie, w istotnej części pochodne od wyników firmy i wiąże go z firmą obustronne zaufanie - konkurencja nie będzie miała łatwego zadania.

Paweł Berłowski

Autor jest dziennikarzem w Serwisie HR.

Kontakt:

pawel.berlowski@interia.pl

 

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenia go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?