REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zatrzymać najlepszych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Halina Guryn
Halina Guryn

REKLAMA

Rozmowa ze Stephenem Taylorem, wykładowcą Manchester Metropolitan University i ekspertem w dziedzinie zarządzania personelem

Dlaczego retencja i problem zatrzymania dobrych pracowników ma dzisiaj tak duże znaczenie?

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Skuteczne zatrzymanie pracowników jest zawsze bardzo ważnym, wręcz kluczowym celem organizacji. Dzieje się tak z kilku powodów - po pierwsze ze względu na koszty związane z przygotowaniem następców, po drugie dlatego, że utrata dobrych pracowników niemal natychmiast uderza w produktywność firmy, po trzecie - rezygnacja z cennego pracownika, w którego rozwój zainwestowano wcześniej sporo czasu i pieniędzy, oznacza wymierne straty dla organizacji.

Dzisiaj retencja jest jednym z podstawowych problemów w firmach z różnych krajów, ponieważ rynek pracy staje się coraz bardziej napięty i wyraźnie brakuje dobrze wykwalifikowanych pracowników. To jest szczególnie widoczne w Wielkiej Brytanii, gdzie obecnie bezrobocie jest niskie i trudno jest znaleźć odpowiednich ludzi - takich, którzy są przygotowani do pracy w wymaganym tempie. Szczególnie dobrowolne rezygnacje są kwestią, której menedżerowie chcieliby najbardziej uniknąć, bo znalezienie nowego pracownika i zapełnienie wakatu jest dzisiaj rzeczywiście trudne.

Retencja jest problemem aktualnym niezależnie od warunków na danym rynku. Wynika to z faktu, że obecnie praca wymaga coraz większego profesjonalizmu i coraz lepszych umiejętności od jej wykonawców. Rynek pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany i trudniej jest znaleźć pracowników, którzy dysponują „mieszanymi” kwalifikacjami i umiejętnościami niezbędnymi w realizacji bieżącej strategii firm. Co więcej, nieustannie widać wzrost poziomu konkurencyjności organizacji. A im bardziej konkurencyjny jest rynek, tym mniejsze są możliwości zatrzymania pracowników i większy koszt retencji, m.in. z powodu wzrostu płac. Jeżeli ta możliwość jest już wyczerpana, to pracodawcy muszą sięgnąć po bardziej wyszukane rozwiązania. To nie jest łatwe. I jest zagadnieniem, które budzi dużo większe zainteresowanie niż dziesięć lat temu.

Czy utrata dobrych pracowników powoduje duże koszty dla firmy?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Główne koszty można policzyć bardzo prosto - to koszty związane z informowaniem o wakatach, zatrudnianiem osób, które wykonują tymczasowo obowiązki na nieobsadzonym stanowisku. To też koszty wynikające z czasu rekrutacji nowych pracowników, zmniejszonego poziomu produktywności nowo zatrudnionej osoby (zanim biegle będzie wykonywać swoje zadania) oraz z administracyjnych procedur prowadzonych w momencie, kiedy jeden pracownik odchodzi i inny zaczyna pracę. Te koszty nie są ogromne w przypadku każdego pracownika, ale kiedy obliczamy całkowity koszt retencji w ciągu roku, suma bardzo szybko rośnie.

W niektórych obszarach biznesu utrata dobrego pracownika jest niezwykle kosztowna. To jest szczególnie widoczne w przypadku pracy zespołowej, wymagającej od pracowników budowy długotrwałych i w miarę potrzeby - bliskich, osobistych relacji z klientami. Jeżeli jeden z pracowników zespołu odchodzi albo jeżeli odchodzi do konkurencyjnej firmy cały zespół, to wymierne straty są bardzo konkretne.

W jaki sposób zidentyfikować i zatrzymać „talenty” - ludzi, którzy mają wysokie kompetencje, są gotowi nadal je rozwijać w tej samej firmie i dzięki temu podnosić jej wartość rynkową?

To jest bardzo ważne pytanie. Jednak odpowiedź różni się w zależności od organizacji. Ludzie nie zawsze mają takie same oczekiwania z pracy. Dlatego w firmach prowadzone są różnego rodzaju badania satysfakcji i analizy powodów niezadowolenia pracowników. Ogólnie mówiąc, potrzeby i oczekiwania ludzi są następujące:

właściwe wynagrodzenie rosnące zgodnie z rynkowym tempem,

odpowiednie możliwości rozwoju - poszerzanie wiedzy, doświadczenia i rozwoju kariery zawodowej,

zaangażowanie w podejmowanie decyzji, zwłaszcza w zakresie własnego obszaru działania pracowników,

godne, sprawiedliwe traktowanie pracowników i pozytywne motywowanie przez menedżerów,

właściwa i odpowiednia do charakteru zadań i okoliczności organizacja czasu pracy.

Jeżeli pracodawca jest w stanie spełnić te oczekiwania, zyska szacunek i dobry wizerunek wśród pracowników. A to z pewnością wpłynie na skuteczność działań, które mają za zadanie przeciwdziałać retencji.

Konkurencyjna pensja, atrakcyjny bonus lub programy rozwoju mogą przyczynić się do zatrzymania cennych pracowników. Jakie - według Pana - narzędzia i metody są najbardziej efektywne?

Sądzę, że wszystkie wymienione przez Panią sposoby mogą być skuteczne. Ale zarówno wynagrodzenie, dodatkowe świadczenia, jak i możliwości rozwoju kariery są elementami transakcji - kontraktu, jakim jest zatrudnienie. Owszem, mają znaczenie, jednak nie wystarczają, aby zatrzymać najcenniejszych pracowników w firmie, zwłaszcza na konkurencyjnym rynku, gdzie rywalizacja odbywa się także poprzez oferowanie warunków pracy maksymalnie dopasowanych do indywidualnych potrzeb. Są też inne aspekty, o których warto pamiętać.

Odniosę się tutaj do konkretnej sytuacji i rzeczywistych doświadczeń. Otóż każdy z nas pracuje w określonym miejscu, z określoną grupą kolegów, a przede wszystkim pod kierownictwem szefa o określonej osobowości i metodach działania. Jeżeli ludzie nie będą zadowoleni z tych aspektów, to będą szukać możliwości zmiany swojego środowiska pracy. Są nieszczęśliwi bez względu na to, czy mają do dyspozycji kontraktowe bonusy, czy są ich pozbawieni.

Niestety, widzę tendencję do pomijania tej kwestii, co więcej - do uznawania jej za mniej istotną w odniesieniu do doświadczonych menedżerów i ludzi o wysokich ambicjach. W większości jednak pracownicy traktują swoje miejsca pracy bardziej emocjonalnie niż się spodziewamy. Dużą wagę przywiązują do „ludzkich” aspektów środowiska pracy. A relacja z kierownikami ma decydujące znaczenie. Kiedy więc pracownicy czują się niedocenieni albo gdy szef zwraca się do nich w nieprzyjemny sposób, to bardzo łatwo można wywołać w nich rezygnację albo spowodować, że zaczną szukać innej pracy.

Co Pan sądzi na temat elastycznych opcji kariery, mając na względzie zatrzymanie szczególnie utalentowanych ludzi w firmie?

Elastyczność staje się coraz bardziej istotna. Kobiety przedzierają się przez tzw. szklany sufit i szukają satysfakcjonujących je możliwości rozwoju kariery zawodowej. W życiu obserwujemy coraz liczniejsze związki, w których jedna ze stron ma bardzo stresującą pracę i olbrzymi ciężar odpowiedzialności. Pracodawca, który zdaje sobie z tego sprawę, jest w stanie zapewnić podwładnym większą elastyczność, dzięki czemu może wpłynąć na poziom retencji. Dodatkowym problemem jest opieka nad starszymi ludźmi - członkami rodzin pracowników. Pracownicy chcą i potrzebują łączyć odpowiedzialność za rodzinę z rozwijaniem swojej kariery. Jak stworzyć możliwości, aby było to realne - oto poważne wyzwanie biznesowe.

Jakie są kluczowe kompetencje i najważniejsze zadania menedżerów HR w zarządzaniu retencją na konkurencyjnym rynku pracy?

Moim zdaniem, łatwo jest wpisać typowe „kontraktowe” elementy zatrudnienia, np. wspominane już bonusy, w zasady relacji z pracownikiem. Każdy głupiec może to zrobić! Ale czym różni się organizacja, która potrafi skutecznie zatrzymać pracowników od firm niemających takiej zdolności? Otóż wymaga to emocjonalnej inteligencji, empatii w kontaktach z pracownikami, dzięki której można zauważyć niezadowolenie i odpowiednio na nie zareagować. Przede wszystkim w organizacji sprawnie zarządzającej retencją zatrudnieni są menedżerowie i kierownicy liniowi, którzy dysponują takimi właśnie cechami, i to na równi z technicznymi umiejętnościami. Dlatego tak ważne staje się inwestowanie czasu i pieniędzy w rozwój „miękkich” kompetencji menedżerów.

Jakich wskazówek udzieliłby Pan szefom i specjalistom HR, którzy zamierzają wdrożyć strategię zarządzania retencją?

Powiedziałbym, że nie ma żadnych łatwych sposobów. Najpierw trzeba policzyć, ile każdego roku wynosi koszt niechcianych odejść z pracy. To bardzo pomaga w opracowaniu konkretnych rozwiązań i sposobów przeciwdziałania retencji. Po drugie, należy dowiedzieć się, dlaczego ludzie odchodzą. Wywiady przeprowadzone z odchodzącymi pracownikami (exit interviews) mogą tu być przydatne, nie są jednak całkowicie miarodajne. Najlepszym źródłem informacji są regularne badania opinii pracowników. Jednak powinny one być tak zaprojektowane, aby pokazywały satysfakcję pracowników z różnych aspektów ich pracy. Jeżeli badania są anonimowe, to wówczas jest szansa na uzyskanie szczerych odpowiedzi. Dzięki temu można dokładniej wskazać, gdzie są słabe obszary organizacji powodujące retencję i na czym należy skoncentrować się szczególnie. W końcu trzeba pomyśleć o wynagrodzeniu i warunkach pracy. A te właśnie elementy są jedynie częścią całego rozwiązania. Ludzie pozostaną bowiem w firmie, jeżeli ich praca będzie „dochodowa” w najszerszym tego słowa znaczeniu - jeżeli będą mieli rzeczywiste powody, aby być oddanym firmie i swojemu szefowi i mieć poczucie zaangażowania w sprawy firmy, w jej bieżącą działalność i rozwój. Praca nad tymi aspektami zarządzania ludźmi jest kluczem do zatrzymania najcenniejszych pracowników. I pozwala to zrobić skuteczniej niż konkurenci.

Dziękuję za rozmowę.

RozmawiaŁa

Halina Guryn

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA