Jeżeli pracodawca podejrzewa, że pracownik (lub inny ubezpieczony podlegający ubezpieczeniu chorobowemu) wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z celem, na jaki zostało wydane, może sam skontrolować pracownika lub wystąpić do ZUS o taką kontrolę. Gdy okaże się, że pracownik nie wykorzystywał tego okresu na rekonwalescencję, tylko np. świadczył pracę u innego pracodawcy czy wyjechał na wycieczkę, wówczas utraci prawo do świadczenia chorobowego za cały okres orzeczony zwolnieniem lekarskim.
Jeden z naszych pracowników miał lekki udar, jednak szybko wrócił do pracy. Na zwolnieniu lekarskim przebywał tylko 3 tygodnie. Po udarze pracownik ma niedowład ręki, a pracuje przy komputerze. Nie ma podstaw, żeby skierować go na badania kontrolne, ponieważ był niezdolny do pracy krócej niż miesiąc. Pracownik ma natomiast problemy z wykonywaniem pracy. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Czy możemy skierować pracownika na badania okresowe, jeżeli posiada on ciągle ważne badania lekarskie?
Szacuje się, że co roku około 10 tysięcy studentów wydziałów prawa polskich wyższych uczelni opuszcza swe alma mater. Po ukończeniu studiów prawniczych większość świeżo upieczonych prawników próbuje swoich sił, zdając na aplikację. Wzrost liczby osób wykonujących ten zawód powoduje, że aby uzyskać zatrudnienie w wymarzonej kancelarii lub przedsiębiorstwie, należy nie tylko legitymować się dyplomem uznanej wyższej uczelni, lecz przede wszystkim należy wyróżniać się wśród rzeszy konkurentów.
Na początku września br. zorganizowaliśmy dla pracowników szkolenie w siedzibie naszej firmy. Zapewniliśmy pracownikom wyżywienie, materiały dydaktyczne, a na zakończenie słodkie upominki, których koszt na 1 pracownika wyniósł 50 zł. Nasza pracownica, która brała udział w tym szkoleniu, jest obecnie w ciąży i przedłożyła nam zwolnienie lekarskie od 28 listopada do 23 grudnia br. Pracownica ta jest wynagradzana stawką 20 zł/godzinę. Czy koszt takiego szkolenia i wartość słodkich upominków należy wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku?
Restrukturyzacja nie musi być znakiem gorszej kondycji firmy, często jest związana z rozwojem przedsiębiorstwa. Niezależnie od genezy, proces ten zawsze powoduje „trzęsienie ziemi” w firmie, tym silniejsze, im większe są redukcje zatrudnienia. Jeżeli proces ten jest niewłaściwie prowadzony, to może powodować zagrożenie dla kondycji psychofizycznej wszystkich pracowników – tych pozostających w firmie i tych zwalnianych.