Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w organizacji a problematyka zdrowia pracowników

Anna Kwiatkiewicz
Restrukturyzacja nie musi być znakiem gorszej kondycji firmy, często jest związana z rozwojem przedsiębiorstwa. Niezależnie od genezy, proces ten zawsze powoduje „trzęsienie ziemi” w firmie, tym silniejsze, im większe są redukcje zatrudnienia. Jeżeli proces ten jest niewłaściwie prowadzony, to może powodować zagrożenie dla kondycji psychofizycznej wszystkich pracowników – tych pozostających w firmie i tych zwalnianych.

Aby zwrócić uwagę na problem kondycji psychofizycznej pracowników w procesie restrukturyzacji i zmiany ekonomicznej, grupa ekspertów europejskich1 opracowała syntetyczny przegląd skutków restrukturyzacji przedsiębiorstw, uwarunkowań społecznych, w których te procesy zachodzą, oraz zaproponowała serię rekomendacji dla „zdrowszego procesu restrukturyzacji”. Poniżej przedstawiono główne wnioski z badania oraz skomentowano sytuację w Polsce.

Czym jest restrukturyzacja?

Restrukturyzacja jest rozumiana jako proces wymagający znacznie większych zmian niż zwykłe, codzienne dostosowania firm do rzeczywistości biznesowej. Oznacza ona istotną zmianę na poziomie sektora/branży, w której działa przedsiębiorstwo. Może przybierać rozmaite formy: zamknięcie zakładu, downsizing, outsourcing, offshoring, podwykonawstwo, przejęcie, fuzja, delokalizacja czy też wewnętrzne przesunięcia pracowników między stanowiskami. Restrukturyzacja najczęściej oddziałuje na zatrudnienie – powoduje jego redukcję lub reorganizację. Nowa organizacja pracy oznacza czasem zwiększenie liczby zadań zawodowych wykonywanych na danym stanowisku, zwiększenie ich złożoności lub automatyzację, za którą idzie konieczność nabycia nowych umiejętności.

Reorganizacja często wymaga od pracowników większej elastyczności w ramach zajmowanego stanowiska, np. wprowadzany jest multitasking, czyli wielozawodowość. Oznacza to, że pracownik posiada kwalifikacje, by wykonywać pracę na dwóch, trzech stanowiskach w ramach danej grupy zawodowej i może być do tych zadań oddelegowywany w zależności od natężenia pracy. Kolejnym efektem restrukturyzacji może być zwiększanie elastyczności zatrudnienia poprzez angażowanie większej liczby pracowników tymczasowych, np. osób zatrudnionych na kontraktach terminowych lub pracowników „wypożyczonych” z agencji pracy tymczasowej. Te wszystkie zjawiska oddziałują na pracowników i mogą ich dodatkowo obciążać, co z kolei może pogarszać ich samopoczucie. Poza pracownikami firmy efekty restrukturyzacji mogą odczuć klienci w przypadku zamknięcia zakładu, podwykonawcy w przypadku spadku popytu na produkty lub usługi firmy-klienta, a także bliscy pracowników zwalnianych. Wszyscy ci ludzie „czują się” jakoś w związku z restrukturyzacją, wpływa ona na ich sposób funkcjonowania i oddziałuje na jakość życia. Badania pokazują, że sposób prowadzenia restrukturyzacji decyduje, w jakim stopniu możliwa jest redukcja negatywnego oddziaływania na zdrowie fizyczne i psychiczne osób nią dotkniętych.

Skutki restrukturyzacji

Osoby najbardziej pokrzywdzone to pracownicy, którzy tracą pracę. Dla nich, a w szczególności dla osób z dłuższym stażem pracy i dla tych, którzy nie są przyzwyczajeni do zmiany pracy, sytuacja ta jest szczególnie dotkliwa. W wyniku utraty pracy obniża się ich poziom życia, mogą pojawić się kłopoty psychiczne typu dystres psychologiczny, depresja, stany lękowe, kłopoty ze snem, zaniżone poczucie własnej wartości czy też osłabiona wiara we własne siły. Najbardziej negatywne skutki odczuwają osoby, którym nie udaje się znaleźć nowej pracy i pozostają długotrwale bezrobotne. Takie osoby mają więcej problemów ze zdrowiem, wykazują bardziej ryzykowne zachowania zdrowotne, a także obserwuje się wśród nich wyższe wskaźniki zachorowalności i umieralności. W skrajnych sytuacjach utrata pracy powoduje przewyższającą średnią liczbę samobójstw2.

Przed zwolnieniami i po nich

Istnieje coraz więcej dowodów na to, że redukcja etatów ma znaczny wpływ na samopoczucie pracowników, którzy utrzymali zatrudnienie. Doświadczenie tych osób już w latach 90. ubiegłego stulecia zostało określone terminem „syndrom ocalonego” (survivor syndrome). Muszą sobie oni poradzić z etapem „przed” i „po” restrukturyzacji. Sam lęk przed utratą pracy może spowodować u ich stres nie mniej silny niż w wypadku faktycznego zwolnienia. Z kolei na etapie „po” u wielu pracowników mogą wystąpić objawy zespołu stresu pourazowego, często związanego nie tylko z wcześniejszym napięciem, lecz także z poczuciem winy, że zachowali stanowisko, podczas gdy ich koledzy, bezpośredni przełożeni lub podwładni musieli odejść. Dokłada się do tego również niepewność jutra: skoro firma raz już zwolniła pracowników lub zmieniła organizację pracy, to może to powtórzyć w przyszłości. Poczucie niepewności może wzmacniać angażowanie większej liczby pracowników tymczasowych, a intensyfikacja pracy dodatkowo obciążać. Negatywne konsekwencje przeciążenia pracą to nadmierny stres, poczucie wypalenia zawodowego czy też przeciążenie fizyczne.


Downsizing powoduje zwiększenie wysiłku fizycznego, szczególnie wśród kobiet i pracowników o niskich dochodach, co z kolei wywołuje dolegliwości ze strony układu mięśniowo-szkieletowego. Nadmiar obowiązków powoduje także tendencję do lekceważenia zasad BHP i może powodować częstsze wypadki przy pracy. Zauważono też, że w wyniku restrukturyzacji mogą nasilić się wcześniejsze problemy zdrowotne, a wśród tych, którzy uniknęli zwolnień, podwaja się liczba osób przechodzących na rentę3. Udowodniono też, że „ocaleni” konsumują więcej nikotyny i alkoholu.

Niewdzięczna rola menedżera

Kolejną grupą, o której samopoczuciu mało się mówi, są bezpośredni przełożeni osób przeznaczonych do zwolnienia. Kadra średniego szczebla zarządzania jest zwykle odpowiedzialna za zakomunikowanie zmian, w tym przekazanie informacji o planowanych zwolnieniach, a potem za ich wdrożenie4. Trudność tej roli powoduje rozdarcie: z jednej strony, kierownicy liniowi mają do wypełnienia zadania menedżerskie, z drugiej, martwią się o samopoczucie swoich podwładnych. Zaangażowanie w proces wdrażania zmian owocuje także zwiększeniem obowiązków: menedżerowie muszą wykonywać swoją codzienną pracę, wdrażać zmiany i powinni też znaleźć czas na wspieranie swych pracowników. Wsparcie to może się mieścić w ściśle zdefiniowanych ramach czasowych (jeżeli w firmie opracowano dokładny plan wsparcia pracowników przez menedżerów), ale też może pochłaniać znacznie więcej czasu, gdy menedżer będzie prowadził politykę „otwartych drzwi” – będzie zawsze miał czas na rozmowy z pracownikami.

Menedżerowie pozbawieni wsparcia doświadczają negatywnych reakcji, takich jak podwyższony poziom stresu, poczucie wypalenia zawodowego i zaburzenia snu. Nieprzygotowani menedżerowie mogą „sabotować” proces restrukturyzacji. Opór kadry menedżerskiej wobec zmian wynika z trzech podstawowych powodów:

  • bardzo często uważają oni, że nie mają kompetencji potrzebnych do wdrożenia zmian,
  • nie wierzą, że wdrożenie zmian w jakikolwiek sposób poprawi sytuację w firmie oraz
  • istnieje rozdźwięk pomiędzy celami firmy i wynikającymi z nich zmianami a interesami osobistymi menedżera.

W świetle tych obserwacji przygotowanie kierowników średniego szczebla zarządzania do przeprowadzenia procesu restrukturyzacji jest kluczowe dla powodzenia procesu. Powinni być oni także wspierani w trakcie wdrażania zmian, by nie czuli się osamotnieni i mieli z kim konsultować swoje obawy i decyzje5. Wsparcie dla kierowników liniowych powinno być kontynuowane po zakończeniu procesu restrukturyzacji, ponieważ przed nimi nowe zadanie: opieka nad pracownikami, którzy pozostali w firmie, pomoc w tworzeniu nowego zespołu i wspieranie procesu integracji z nowymi pracownikami, jeżeli tacy pracownicy dołączyli do starego zespołu. Kierownicy powinni także w średnim i długim okresie monitorować kondycję psychofizyczną i samopoczucie pracowników „ocalonych” – badania pokazują, że znaczna część takich osób pozbawiona zainteresowania przełożonego ma trudności z odnalezieniem się w zmienionej firmie i w ciągu roku zmienia pracę.

Zagadnienie zdrowia a restrukturyzacje w Polsce

Opracowania na temat procesów restrukturyzacyjnych w przedsiębiorstwach polskich najczęściej skupiają się na aspektach ekonomicznych wprowadzanych zmian i uzyskanej poprawie rentowności. Zagadnienia społeczne są najczęściej ograniczone do informacji na temat negocjacji ze związkami zawodowymi, redukcji zatrudnienia i działań osłonowych. Badania nad restrukturyzacją prowadzone przez BPI Polska od roku 20056 pokazują, że w planowaniu procesów restrukturyzacyjnych najczęściej nie uwzględnia się zagadnień związanych ze zdrowiem pracowników. Dotychczas strona społeczna skupiała się na obronie miejsc pracy, odraczaniu momentu zwolnień i zagwarantowaniu pracownikom odchodzącym odpowiednich pakietów odprawowych. Pracodawców interesowało jak najszybsze osiągnięcie optymalnego poziomu zatrudnienia, zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym, a w konsekwencji poprawa działania firmy. Powszechnie panujące przeświadczenie było takie, że osoby zostające w firmie powinny być szczęśliwe – bo utrzymały zatrudnienie – i zmotywowane do pracy, bo... utrzymały zatrudnienie. Z kolei zadbanie o kondycję osób zwalnianych było utożsamiane z zagwarantowaniem odpowiedniej wysokości odpraw. Od niedawna usługi outplacementowe stały się „społecznie przyjaznym” rozwiązaniem dla osób odchodzących. Są one zwykle oferowane wraz z pakietem odprawowym, a częstotliwość ich wykorzystania rośnie, i to nie tylko wśród firm należących do dużych grup międzynarodowych, lecz także w mniejszych przedsiębiorstwach. Jednocześnie nie ma żadnych specyficznych działań adresowanych do pracowników pozostających w firmie.

Są dwa podstawowe powody tego stanu rzeczy: po pierwsze, procesy restrukturyzacyjne w Polsce były (i czasem nadal są) łączone z procesami prywatyzacyjnymi, a jako takie stanowiły (i nadal stanowią) element transformacji gospodarczej kraju. Dosyć długo panowało przekonanie, że te procesy są jednorazowe i wraz z zakończeniem prywatyzacji skończy się także restrukturyzacja. Dopiero niedawno pracodawcy i przedstawiciele pracowników zdali sobie sprawę, że procesy te mają charakter ciągły. Drugim powodem nieuwzględniania zagadnienia zdrowia w kontekście procesów restrukturyzacji w Polsce jest tendencja łączenia zdrowia wyłącznie z obszarem medycyny, a nie z wyzwaniami z zakresu zarządzania. Analizując zasoby ludzkie firmy przy okazji restrukturyzacji, specjaliści ds. HR skupiają się na kompetencjach pracowników, ich potencjale rozwojowym, lecz pomijają ich kondycję psychofizyczną i jej wpływ na efektywność pracy.


Zdrowie to problem również zarządcy

Ponieważ restrukturyzacja i zmiana ekonomiczna zaczęły być postrzegane w Polsce jako zjawiska permanentne, pojawia się potrzeba dyskusji na temat skutków zdrowotnych tych procesów. Taka dyskusja wydaje się konieczna, aby nie dopuścić do indywidualizacji – przekonania, że jest to problem poszczególnych jednostek, a nie wszystkich pracowników – i medykalizacji – przekonania, że jest to problem medyczny, a nie zarządczy – problem zdrowia w restrukturyzacji. Refleksja nad stresem powodowanym restrukturyzacją może pozwolić na zredukowanie czynników stresogennych, a nie tylko na ograniczaniu symptomów stresu. Organizacje, które chcą pomóc pracownikom w przejściu przez proces restrukturyzacji, mogą podjąć różnego rodzaju działania. Są one określane terminem „wsparcie społeczne”. W dyskusji nad zagadnieniem zdrowia w procesach restrukturyzacji pomocna okazuje się ocena ryzyk zawodowych i wypracowanie środków zaradczych. Nie zawsze będą wymagały one dodatkowych nakładów finansowych, czasem będzie to np. skuteczniejsza i częstsza komunikacja czy też możliwość organizacji nieformalnych spotkań z pracownikami, tak aby mogli się oni podzielić swymi obawami i zadać nurtujące ich pytania.

Warto także dodać, że restrukturyzacja zmienia charakter zagrożeń – stają się one bardziej złożone, np. stres związany z nową organizacją pracy czy też z rosnącą liczbą pracowników zatrudnionych w firmie na kontraktach czasowych. To utrudnia ocenę ich wpływu na zdrowie pracowników. Zagrożenia te stają się rozproszone, np. stres pracownika, który stracił pracę, nie dotyczy już jego byłej firmy, czy też odroczone w czasie, np. stres związany z nieumiejętnością odnalezienia się w firmie po restrukturyzacji. Natura czynników ryzyka zaciera więc granice między zdrowiem publicznym a dobrostanem w miejscu pracy. W rezultacie firmy powinny zacząć traktować wpływ procesów zmiany na zdrowie pracowników jako jedną z kluczowych zmiennych warunkujących sprawne działanie przedsiębiorstwa.

 

Procesy restrukturyzacyjne to codzienność firm z krajów UE. Holenderskie badanie (the Netherlands Working Conditions Survey) przeprowadzone w 2007 roku na próbie ponad 24 tysięcy pracowników pokazało, że ok. 16 proc. respondentów doświadczyło poważnej zmiany w ciągu poprzedniego roku, a 8 proc. było dotkniętych redukcją zatrudnienia. W Niemczech Federalny Instytut Edukacji i Kształcenia Zawodowego (BIBB/BAuA) przeprowadził w latach 2005–2006 badanie ankietowe zawierające, m.in. pytania dotyczące restrukturyzacji. Badanie to wykazało, że w ciągu ostatnich dwóch lat w ok. 45 proc. badanych firm miały miejsce zmiany restrukturyzacyjne, w 42 proc. firm – zwolnienia i downsizing, a 40 proc. badanych firm zanotowało wzrost zatrudnienia „wolnych strzelców” (freelancers), pracowników tymczasowych i osób zatrudnionych w ramach kontraktów atypowych.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.