REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w organizacji a problematyka zdrowia pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Kwiatkiewicz

REKLAMA

Restrukturyzacja nie musi być znakiem gorszej kondycji firmy, często jest związana z rozwojem przedsiębiorstwa. Niezależnie od genezy, proces ten zawsze powoduje „trzęsienie ziemi” w firmie, tym silniejsze, im większe są redukcje zatrudnienia. Jeżeli proces ten jest niewłaściwie prowadzony, to może powodować zagrożenie dla kondycji psychofizycznej wszystkich pracowników – tych pozostających w firmie i tych zwalnianych.

Aby zwrócić uwagę na problem kondycji psychofizycznej pracowników w procesie restrukturyzacji i zmiany ekonomicznej, grupa ekspertów europejskich1 opracowała syntetyczny przegląd skutków restrukturyzacji przedsiębiorstw, uwarunkowań społecznych, w których te procesy zachodzą, oraz zaproponowała serię rekomendacji dla „zdrowszego procesu restrukturyzacji”. Poniżej przedstawiono główne wnioski z badania oraz skomentowano sytuację w Polsce.

Czym jest restrukturyzacja?

Restrukturyzacja jest rozumiana jako proces wymagający znacznie większych zmian niż zwykłe, codzienne dostosowania firm do rzeczywistości biznesowej. Oznacza ona istotną zmianę na poziomie sektora/branży, w której działa przedsiębiorstwo. Może przybierać rozmaite formy: zamknięcie zakładu, downsizing, outsourcing, offshoring, podwykonawstwo, przejęcie, fuzja, delokalizacja czy też wewnętrzne przesunięcia pracowników między stanowiskami. Restrukturyzacja najczęściej oddziałuje na zatrudnienie – powoduje jego redukcję lub reorganizację. Nowa organizacja pracy oznacza czasem zwiększenie liczby zadań zawodowych wykonywanych na danym stanowisku, zwiększenie ich złożoności lub automatyzację, za którą idzie konieczność nabycia nowych umiejętności.

Reorganizacja często wymaga od pracowników większej elastyczności w ramach zajmowanego stanowiska, np. wprowadzany jest multitasking, czyli wielozawodowość. Oznacza to, że pracownik posiada kwalifikacje, by wykonywać pracę na dwóch, trzech stanowiskach w ramach danej grupy zawodowej i może być do tych zadań oddelegowywany w zależności od natężenia pracy. Kolejnym efektem restrukturyzacji może być zwiększanie elastyczności zatrudnienia poprzez angażowanie większej liczby pracowników tymczasowych, np. osób zatrudnionych na kontraktach terminowych lub pracowników „wypożyczonych” z agencji pracy tymczasowej. Te wszystkie zjawiska oddziałują na pracowników i mogą ich dodatkowo obciążać, co z kolei może pogarszać ich samopoczucie. Poza pracownikami firmy efekty restrukturyzacji mogą odczuć klienci w przypadku zamknięcia zakładu, podwykonawcy w przypadku spadku popytu na produkty lub usługi firmy-klienta, a także bliscy pracowników zwalnianych. Wszyscy ci ludzie „czują się” jakoś w związku z restrukturyzacją, wpływa ona na ich sposób funkcjonowania i oddziałuje na jakość życia. Badania pokazują, że sposób prowadzenia restrukturyzacji decyduje, w jakim stopniu możliwa jest redukcja negatywnego oddziaływania na zdrowie fizyczne i psychiczne osób nią dotkniętych.

Skutki restrukturyzacji

Osoby najbardziej pokrzywdzone to pracownicy, którzy tracą pracę. Dla nich, a w szczególności dla osób z dłuższym stażem pracy i dla tych, którzy nie są przyzwyczajeni do zmiany pracy, sytuacja ta jest szczególnie dotkliwa. W wyniku utraty pracy obniża się ich poziom życia, mogą pojawić się kłopoty psychiczne typu dystres psychologiczny, depresja, stany lękowe, kłopoty ze snem, zaniżone poczucie własnej wartości czy też osłabiona wiara we własne siły. Najbardziej negatywne skutki odczuwają osoby, którym nie udaje się znaleźć nowej pracy i pozostają długotrwale bezrobotne. Takie osoby mają więcej problemów ze zdrowiem, wykazują bardziej ryzykowne zachowania zdrowotne, a także obserwuje się wśród nich wyższe wskaźniki zachorowalności i umieralności. W skrajnych sytuacjach utrata pracy powoduje przewyższającą średnią liczbę samobójstw2.

Przed zwolnieniami i po nich

Istnieje coraz więcej dowodów na to, że redukcja etatów ma znaczny wpływ na samopoczucie pracowników, którzy utrzymali zatrudnienie. Doświadczenie tych osób już w latach 90. ubiegłego stulecia zostało określone terminem „syndrom ocalonego” (survivor syndrome). Muszą sobie oni poradzić z etapem „przed” i „po” restrukturyzacji. Sam lęk przed utratą pracy może spowodować u ich stres nie mniej silny niż w wypadku faktycznego zwolnienia. Z kolei na etapie „po” u wielu pracowników mogą wystąpić objawy zespołu stresu pourazowego, często związanego nie tylko z wcześniejszym napięciem, lecz także z poczuciem winy, że zachowali stanowisko, podczas gdy ich koledzy, bezpośredni przełożeni lub podwładni musieli odejść. Dokłada się do tego również niepewność jutra: skoro firma raz już zwolniła pracowników lub zmieniła organizację pracy, to może to powtórzyć w przyszłości. Poczucie niepewności może wzmacniać angażowanie większej liczby pracowników tymczasowych, a intensyfikacja pracy dodatkowo obciążać. Negatywne konsekwencje przeciążenia pracą to nadmierny stres, poczucie wypalenia zawodowego czy też przeciążenie fizyczne.


Downsizing powoduje zwiększenie wysiłku fizycznego, szczególnie wśród kobiet i pracowników o niskich dochodach, co z kolei wywołuje dolegliwości ze strony układu mięśniowo-szkieletowego. Nadmiar obowiązków powoduje także tendencję do lekceważenia zasad BHP i może powodować częstsze wypadki przy pracy. Zauważono też, że w wyniku restrukturyzacji mogą nasilić się wcześniejsze problemy zdrowotne, a wśród tych, którzy uniknęli zwolnień, podwaja się liczba osób przechodzących na rentę3. Udowodniono też, że „ocaleni” konsumują więcej nikotyny i alkoholu.

Niewdzięczna rola menedżera

Kolejną grupą, o której samopoczuciu mało się mówi, są bezpośredni przełożeni osób przeznaczonych do zwolnienia. Kadra średniego szczebla zarządzania jest zwykle odpowiedzialna za zakomunikowanie zmian, w tym przekazanie informacji o planowanych zwolnieniach, a potem za ich wdrożenie4. Trudność tej roli powoduje rozdarcie: z jednej strony, kierownicy liniowi mają do wypełnienia zadania menedżerskie, z drugiej, martwią się o samopoczucie swoich podwładnych. Zaangażowanie w proces wdrażania zmian owocuje także zwiększeniem obowiązków: menedżerowie muszą wykonywać swoją codzienną pracę, wdrażać zmiany i powinni też znaleźć czas na wspieranie swych pracowników. Wsparcie to może się mieścić w ściśle zdefiniowanych ramach czasowych (jeżeli w firmie opracowano dokładny plan wsparcia pracowników przez menedżerów), ale też może pochłaniać znacznie więcej czasu, gdy menedżer będzie prowadził politykę „otwartych drzwi” – będzie zawsze miał czas na rozmowy z pracownikami.

Menedżerowie pozbawieni wsparcia doświadczają negatywnych reakcji, takich jak podwyższony poziom stresu, poczucie wypalenia zawodowego i zaburzenia snu. Nieprzygotowani menedżerowie mogą „sabotować” proces restrukturyzacji. Opór kadry menedżerskiej wobec zmian wynika z trzech podstawowych powodów:

  • bardzo często uważają oni, że nie mają kompetencji potrzebnych do wdrożenia zmian,
  • nie wierzą, że wdrożenie zmian w jakikolwiek sposób poprawi sytuację w firmie oraz
  • istnieje rozdźwięk pomiędzy celami firmy i wynikającymi z nich zmianami a interesami osobistymi menedżera.

W świetle tych obserwacji przygotowanie kierowników średniego szczebla zarządzania do przeprowadzenia procesu restrukturyzacji jest kluczowe dla powodzenia procesu. Powinni być oni także wspierani w trakcie wdrażania zmian, by nie czuli się osamotnieni i mieli z kim konsultować swoje obawy i decyzje5. Wsparcie dla kierowników liniowych powinno być kontynuowane po zakończeniu procesu restrukturyzacji, ponieważ przed nimi nowe zadanie: opieka nad pracownikami, którzy pozostali w firmie, pomoc w tworzeniu nowego zespołu i wspieranie procesu integracji z nowymi pracownikami, jeżeli tacy pracownicy dołączyli do starego zespołu. Kierownicy powinni także w średnim i długim okresie monitorować kondycję psychofizyczną i samopoczucie pracowników „ocalonych” – badania pokazują, że znaczna część takich osób pozbawiona zainteresowania przełożonego ma trudności z odnalezieniem się w zmienionej firmie i w ciągu roku zmienia pracę.

Zagadnienie zdrowia a restrukturyzacje w Polsce

Opracowania na temat procesów restrukturyzacyjnych w przedsiębiorstwach polskich najczęściej skupiają się na aspektach ekonomicznych wprowadzanych zmian i uzyskanej poprawie rentowności. Zagadnienia społeczne są najczęściej ograniczone do informacji na temat negocjacji ze związkami zawodowymi, redukcji zatrudnienia i działań osłonowych. Badania nad restrukturyzacją prowadzone przez BPI Polska od roku 20056 pokazują, że w planowaniu procesów restrukturyzacyjnych najczęściej nie uwzględnia się zagadnień związanych ze zdrowiem pracowników. Dotychczas strona społeczna skupiała się na obronie miejsc pracy, odraczaniu momentu zwolnień i zagwarantowaniu pracownikom odchodzącym odpowiednich pakietów odprawowych. Pracodawców interesowało jak najszybsze osiągnięcie optymalnego poziomu zatrudnienia, zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym, a w konsekwencji poprawa działania firmy. Powszechnie panujące przeświadczenie było takie, że osoby zostające w firmie powinny być szczęśliwe – bo utrzymały zatrudnienie – i zmotywowane do pracy, bo... utrzymały zatrudnienie. Z kolei zadbanie o kondycję osób zwalnianych było utożsamiane z zagwarantowaniem odpowiedniej wysokości odpraw. Od niedawna usługi outplacementowe stały się „społecznie przyjaznym” rozwiązaniem dla osób odchodzących. Są one zwykle oferowane wraz z pakietem odprawowym, a częstotliwość ich wykorzystania rośnie, i to nie tylko wśród firm należących do dużych grup międzynarodowych, lecz także w mniejszych przedsiębiorstwach. Jednocześnie nie ma żadnych specyficznych działań adresowanych do pracowników pozostających w firmie.

Są dwa podstawowe powody tego stanu rzeczy: po pierwsze, procesy restrukturyzacyjne w Polsce były (i czasem nadal są) łączone z procesami prywatyzacyjnymi, a jako takie stanowiły (i nadal stanowią) element transformacji gospodarczej kraju. Dosyć długo panowało przekonanie, że te procesy są jednorazowe i wraz z zakończeniem prywatyzacji skończy się także restrukturyzacja. Dopiero niedawno pracodawcy i przedstawiciele pracowników zdali sobie sprawę, że procesy te mają charakter ciągły. Drugim powodem nieuwzględniania zagadnienia zdrowia w kontekście procesów restrukturyzacji w Polsce jest tendencja łączenia zdrowia wyłącznie z obszarem medycyny, a nie z wyzwaniami z zakresu zarządzania. Analizując zasoby ludzkie firmy przy okazji restrukturyzacji, specjaliści ds. HR skupiają się na kompetencjach pracowników, ich potencjale rozwojowym, lecz pomijają ich kondycję psychofizyczną i jej wpływ na efektywność pracy.


Zdrowie to problem również zarządcy

Ponieważ restrukturyzacja i zmiana ekonomiczna zaczęły być postrzegane w Polsce jako zjawiska permanentne, pojawia się potrzeba dyskusji na temat skutków zdrowotnych tych procesów. Taka dyskusja wydaje się konieczna, aby nie dopuścić do indywidualizacji – przekonania, że jest to problem poszczególnych jednostek, a nie wszystkich pracowników – i medykalizacji – przekonania, że jest to problem medyczny, a nie zarządczy – problem zdrowia w restrukturyzacji. Refleksja nad stresem powodowanym restrukturyzacją może pozwolić na zredukowanie czynników stresogennych, a nie tylko na ograniczaniu symptomów stresu. Organizacje, które chcą pomóc pracownikom w przejściu przez proces restrukturyzacji, mogą podjąć różnego rodzaju działania. Są one określane terminem „wsparcie społeczne”. W dyskusji nad zagadnieniem zdrowia w procesach restrukturyzacji pomocna okazuje się ocena ryzyk zawodowych i wypracowanie środków zaradczych. Nie zawsze będą wymagały one dodatkowych nakładów finansowych, czasem będzie to np. skuteczniejsza i częstsza komunikacja czy też możliwość organizacji nieformalnych spotkań z pracownikami, tak aby mogli się oni podzielić swymi obawami i zadać nurtujące ich pytania.

Warto także dodać, że restrukturyzacja zmienia charakter zagrożeń – stają się one bardziej złożone, np. stres związany z nową organizacją pracy czy też z rosnącą liczbą pracowników zatrudnionych w firmie na kontraktach czasowych. To utrudnia ocenę ich wpływu na zdrowie pracowników. Zagrożenia te stają się rozproszone, np. stres pracownika, który stracił pracę, nie dotyczy już jego byłej firmy, czy też odroczone w czasie, np. stres związany z nieumiejętnością odnalezienia się w firmie po restrukturyzacji. Natura czynników ryzyka zaciera więc granice między zdrowiem publicznym a dobrostanem w miejscu pracy. W rezultacie firmy powinny zacząć traktować wpływ procesów zmiany na zdrowie pracowników jako jedną z kluczowych zmiennych warunkujących sprawne działanie przedsiębiorstwa.

 

Procesy restrukturyzacyjne to codzienność firm z krajów UE. Holenderskie badanie (the Netherlands Working Conditions Survey) przeprowadzone w 2007 roku na próbie ponad 24 tysięcy pracowników pokazało, że ok. 16 proc. respondentów doświadczyło poważnej zmiany w ciągu poprzedniego roku, a 8 proc. było dotkniętych redukcją zatrudnienia. W Niemczech Federalny Instytut Edukacji i Kształcenia Zawodowego (BIBB/BAuA) przeprowadził w latach 2005–2006 badanie ankietowe zawierające, m.in. pytania dotyczące restrukturyzacji. Badanie to wykazało, że w ciągu ostatnich dwóch lat w ok. 45 proc. badanych firm miały miejsce zmiany restrukturyzacyjne, w 42 proc. firm – zwolnienia i downsizing, a 40 proc. badanych firm zanotowało wzrost zatrudnienia „wolnych strzelców” (freelancers), pracowników tymczasowych i osób zatrudnionych w ramach kontraktów atypowych.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Niepełnosprawni w pracy 2025 – jakie prawa Ci przysługują i ile możesz zyskać

Jesteś osobą niepełnosprawną i pracujesz? A może dopiero zastanawiasz się nad podjęciem zatrudnienia? W 2025 roku pracownicy z orzeczeniem mają nie tylko obowiązki wobec pracodawcy, ale także szereg praw i przywilejów. Od dodatkowych urlopów, przez skrócony czas pracy, aż po ochronę przed zwolnieniem i wsparcie finansowe z PFRON. Sprawdź, co dokładnie Ci przysługuje i jak możesz skorzystać z dostępnych rozwiązań.

Wziął L4 i pojechał na koncert – wykrył to detektyw wynajęty przez pracodawcę

- Skala problemu rośnie z kwartału na kwartał. Pracodawcy coraz częściej proszą o pomoc detektywów, by pomóc w ustaleniu realnej sytuacji pracownika, który np. nadużywa L4 czy udał się na długotrwały urlop. Takie sytuacje mają miejsce np. gdy w firmie jest konflikt, planowane są zwolnienia lub gdy po prostu niektórym nie chce się wykonywać służbowych obowiązków – mówi detektyw Małgorzata Marczulewska. – Niektóre sytuacje są dowodem wielkiej arogancji pracowników – mówi ekspertka i podaje kilka przykładów.

Luki prawne, zaniedbania, nierówności: kobiety i dzieci z niepełnosprawnościami mogą liczyć na zmianę przepisów na lepsze. Polska ma czas do września 2026

W swoim najnowszym raporcie Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami zwraca uwagę, że w Polsce brakuje spójnej, całościowej polityki uwzględniającej wszystkie wymiary praw osób z niepełnosprawnościami. Komisja w swoich zaleceniach dla Polski szczególnie porusza konieczność zmiany standardów w stosunku do kobiet i dzieci z niepełnosprawnościami. Co konkretnie powinno się zmienić do września 2026 r.? Poniżej szczegóły.

Duże zmiany w zawodzie psychologa. Co się zmieni? Nowe regulacje prawne to m.in. rejestr psychologów, samorząd, kary

Co się zmieni w zawodzie psychologa? Jest projekt ustawy. Najważniejsze zmiany to powstanie rejestru psychologów, samorządu zawodowego psychologów i uregulowanie kar m.in. za podszywanie się pod psychologa.

REKLAMA

Romans w pracy – o konsekwencjach prawnych

Czy pracownicy tej samej firmy mogą ponieść konsekwencje za swój romans? Jak powinien postąpić pracodawca? Kiedy bliska relacja może być źródłem problemów w pracy?

Ile czternastka wynosi netto w 2025 roku?

Jeszcze w sierpniu pierwsi emeryci otrzymają czternastki. Chodzi o osoby, które mają wypłacaną emeryturę pierwszego dnia miesiąca czyli 1 września. Mogą więc liczyć na 14 emeryturę w ostatnich dniach sierpnia. Ile czternastka wynosi netto?

Polacy na kofeinowym rollercoasterze – czy kawa i energetyki rzeczywiście pomagają w pracy?

Kawa czy energetyk? Polacy codziennie stają przed wyborem „paliwa” do pracy, które ma zwiększyć ich koncentrację i efektywność. Aż 80% dorosłych Polaków pije kawę, z czego 60% regularnie, dla nich to nie tylko sposób na podkręcenie tempa działania, ale także codzienny rytuał. Z kolei napoje energetyczne, szczególnie popularne wśród młodych pracowników, zapewniają szybkie „doładowanie”, ale ich nadmiar może prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych. Czy potrafimy znaleźć zdrowy balans między efektywnością a bezpieczeństwem?

Po 31 października 2025 r. ograniczenia w zakwaterowaniu i wyżywieniu dla Ukraińców. Również likwidacja portalu praca, zmiany w PESEL i legalizacji pobytu. Nowelizacja specustawy pomocowej

Obecnie w Polsce przebywa około 1 mln Ukraińców – według danych z początku lipca 2025 roku w Polsce 993 tys. osób z Ukrainy ma specjalny PESEL UKR. Trwa procedowanie nowelizacji przepisów ustawy z dnia 15 maja 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw. Zmieni się dużo! Począwszy od kontroli, ewidencji danych, zapewnienie wyżywienia, pracy i legalizacji pobytu w Polsce. Celem zmian jest m.in. zwiększenie presji na usamodzielnienie i wynajem mieszkań przez osoby aktywne zawodowo.

REKLAMA

26 podstawowych praw dla osób z niepełnosprawnościami (OzN). Wreszcie wydano zalecenia Komitetu ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami dla Polski. Co to daje OzN?

Wreszcie! Udostępniono tłumaczenia rekomendacji wobec Polski, wydanych w 2018 r. przez Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami z wdrażania przez nasz kraj Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych. Dla środowiska OzN jak i dla społeczeństw niezwykle istotne jest, aby móc zapoznać się z tłumaczeniami uwag Komitetu ONZ na język polski, Polski Język Migowy oraz ich opracowania w tekście łatwym do czytania i rozumienia oraz w formatach dostępnych. I tak, na stronie Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych opublikowano Uwagi końcowe (Zalecenia) Komitetu ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami dla Polski.

Służba Więzienna do modernizacji? Raport NIK nie pozostawia złudzeń: kontrola, wnioski i rekomendacje

Praca, a w zasadzie służba funkcjonariuszy Służby Więziennej obarczona jest wysokim ryzykiem, wynikającym zarówno ze specyfiki środowiska, jak i niedoskonałości systemowych, które zidentyfikowała Najwyższa Izba Kontroli (NIK). Raport pokazuje gdzie są braki oraz co trzeba zmienić.

REKLAMA