Tom Peters należy do największych wizjonerów biznesu, a jego książki określają paradygmat rozwoju współczesnego zarządzania. Jednak to nie zaskakująca popularność, mająca swój wyraz w zajmowanej od lat wysokiej lokacie na liście guru menedżmentu Forbesa, jest najciekawszym elementem składającym się na jego pozycję. O sukcesie Toma Petersa nie przesądza również, a przynajmniej nie bezpośrednio, to, o czym pisze.
Miało być tak łatwo – kandydaci bez tajemnic, preselekcja, precyzyjne komunikowanie wizerunku firm jako dobrych pracodawców, skondensowanie treści marketingu personalnego dzięki wykorzystaniu klipów filmowych itd. itp. Haerowcy z optymizmem śledzili możliwości oferowane przez rozwijający się internet. Tymczasem nie ma lekko – pojawiają się złośliwe komentarze obcych i wciąż trzeba pilnować, o czym na forach piszą nasi pracownicy. Nawet jeśli firma nie założy profilu pracodawcy w mediach społecznościowych, to i tak internauci będą o niej mówić to, co sami zechcą.Czy firmy w Polsce są gotowe do dialogu za pomocą mediów społecznych?
Jestem dyrektorem w dużej korporacji. Często jestem zapraszany na lunch czy kolację służbową, często sam też zapraszam swoich kontrahentów. Zawsze jednak mam problem przy wyborze restauracji, menu, wina. Zastanawiam się też, kiedy rozpocząć rozmowę o sprawach biznesowych, jak kłaść serwetę, która zwykle leży obok talerzyka. Jeśli zapraszam kobietę, na ile mam jej okazywać szacunek należny płci, by nie zostać posądzonym o brak kultury.
Odpowiedź na pytanie, co dla obu stron – dostawcy oprogramowania oraz klienta – oznacza wdrożenie zakończone sukcesem, nie należy, wbrew pozorom, do łatwych. W przypadku wykonawcy wdrożenia można by się pokusić o stwierdzenie, że sukcesem jest moment pozytywnie zakończonego odbioru. Dla klienta może oznaczać dzień, kiedy odczuje lub wyliczy, że zdefiniowany i opisany w analizie cel został zrealizowany, a oczekiwane korzyści z wdrożenia systemu osiągnięte.
Przeszkolenie i wdrożenie nowego pracownika do pracy i nadzorowanie jej to duży koszt, który nie zwraca się w przypadku złej selekcji kandydatów na stanowisko. Sprzedawcy, gdy nie odnoszą spodziewanych sukcesów, szybko odchodzą, a pracodawca zamieszcza kolejne ogłoszenie w prasie. Czy są jakieś obiektywne przesłanki, które mogą świadczyć, że dana osoba ma szanse na powodzenie w sprzedaży? Jak wyselekcjonować najlepszych kandydatów? Skutecznym rozwiązaniem jest przeprowadzenie sesji assessment center, która pozwoli zaobserwować skuteczne zachowania sprzedażowe.
Kilka miesięcy temu rozpocząłem pracę jako menedżer w dużej firmie produkcyjnej, w której zarządzam zespołem osób odpowiedzialnych za logistykę. W naszej pracy – jak nigdzie indziej – ważne jest zgranie zespołu i wypracowanie skutecznego modelu współpracy. Mam jednak wrażenie, że wśród członków mojego zespołu każdy ma inne wyobrażenie o tym, jak nasza współpraca powinna wyglądać. Chciałbym to zmienić, zaczynając od analizy obecnej sytuacji. Czy istnieją jakieś badania, na podstawie których mógłbym opracować strategię pracy mojego zespołu?
Za kluczowy cel swojej pracy jako menedżera działu personalnego uważam zapewnienie firmie odpowiednio wykwalifikowanej i umotywowanej kadry. Zakładam, że produktywność wykwalifikowanego personelu zależy w dużej mierze od jego morale, czyli poczucia satysfakcji z pracy. Zdaję sobie ponadto sprawę z tego, że chcąc zatrzymać w firmie najbardziej wartościowych pracowników, powinienem większą uwagę przyłożyć do utrzymania wysokiego morale wśród załogi. W związku z powyższym mam pytanie, w jaki sposób warto zadbać o wysoki poziom satysfakcji pracowników?
W dzisiejszych czasach nie wystarczy być kompetentnym menedżerem. To, w jaki sposób radzimy sobie w sytuacjach zawodowych, we współpracy z innymi ludźmi, w końcu czy osiągniemy upragniony sukces, zależy również od wizerunku osobistego. Każdy z nas, czy tego chce, czy nie, codziennie pracuje na swój wizerunek w otoczeniu. Jednak czy zawsze jest to świadomie kreowanie własnego image’u?
Na jednym ze szkoleń usłyszałem, że dzięki pochwałom wobec współpracowników menedżer może zyskać znacznie więcej niż za pomocą krytyki, nawet jeśli jest ona konstruktywna. Ponadto dowiedziałem się o idei „pozytywnego przywództwa”, które polega na stwarzaniu współpracownikom warunków, aby mogli dać z siebie to, co w nich najlepsze. Choć idea wydała mi się obiecująca, mam wiele związanych z nią wątpliwości. Czy menedżer powinien chwalić podwładnych, nawet jeśli oni na to nie zasługują? Czy rzeczywiście należy zrezygnować z wszelkiej, nawet konstruktywnej, krytyki?