Kategorie

Zarządzanie zadowolonymi ludźmi

Agnieszka Czerw
Od ponad dziesięciu lat rozwija się na świecie nowy nurt psychologiczny – psychologia pozytywna. Martin Seligman, twórca tego nurtu, rozpoczął swoistą krucjatę na rzecz kształtowania i kultywowania pozytywnych cech człowieka, twierdząc, że są one niezwykle istotne w wielu dziedzinach naszego życia. Czy psychologia pozytywna może zostać wykorzystana w kierowaniu ludźmi?
Reklama

Psychologia pozytywna powstała w Stanach Zjednoczonych jako opozycja do psychologii negatywnej (głównie klinicznej), która w większości zajmowała się ludzkimi niedoskonałościami, problemami czy chorobami. Po pewnym czasie zaczęła rozprzestrzeniać się na inne dziedziny związane z psychologią, a nawet poza samą psychologię. W jednym ze swoich artykułów M. Seligman posługuje się nawet szerszym pojęciem, jakim jest pozytywna nauka społeczna. Wskazuje, że istnieje cały zbiór ludzkich cech czy kompetencji, zwanych także zasobami, które mogą chronić nas przed wieloma negatywnymi stanami emocjonalnymi. Według psychologii pozytywnej są to np. optymizm, nadzieja, odwaga, umiejętność prawidłowego budowania relacji z innymi, życzliwość, etyka pracy, uczciwość, odpowiedzialność czy wytrwałość w dążeniu do celu.

Jak wynika z wielu analiz naukowych, nasze zasoby są w stanie zapobiegać pojawianiu się poczucia bezsilności, braku motywacji do pokonywania trudności, wypalenia zawodowego czy nawet chorób psychicznych. Sprzyjają one natomiast pozytywnym odczuciom, które dają nam energię do efektywnego działania – poczucie sensu życia i pracy, satysfakcję z życia i pracy, poczucie autorozwoju, kontroli czy użyteczności społecznej.

Firmowa perspektywa

Psychologię pozytywną można adaptować do każdego obszaru funkcjonowania człowieka – edukacji, psychologii zdrowia i terapii, zarządzania organizacjami, a nawet społeczeństwa obywatelskiego.

Reklama

Spośród wszystkich tych dziedzin najwięcej wątpliwości może budzić zastosowanie psychologii pozytywnej w organizacji, gdzie częściej chodzi o satysfakcję klientów niż pracowników. Co prawda, jednym z istotnych celów, do którego dzisiaj dążą przedsiębiorcy, jest budowanie potencjału innowacyjnego firmy, jednak mają oni zazwyczaj na myśli nowoczesne technologie i środki pracy. Oczywiście w obszar zainteresowań menedżerów wchodzą też nowoczesne procesy zarządzania ludźmi, ale rzadko rozpatruje się je z punktu widzenia pracownika.

Pojawia się pytanie, gdzie można szukać pomysłów, idei czy narzędzi, które mogłyby być pomocne przy budowaniu ludzkiego potencjału nowoczesnej firmy. Odpowiedzią może być psychologia pozytywna, która na świecie pretenduje do miana źródła wiedzy o procedurach pomiaru i kultywowania mocnych stron pracowników w organizacji.

Amerykańskie podejście do aplikowania psychologii pozytywnej w procesy zarządzania jest niezwykle entuzjastyczne. Natomiast w Polsce jesteśmy dosyć sceptycznie nastawieni do wszelkich nowości, więc nie mamy jeszcze wielu dokonań na tym polu.


Amerykański sen o pozytywnej organizacji?

Autorzy nurtu psychologii pozytywnej twierdzą, że podobnie jak w psychologii, tak i w naukach o zarządzaniu, od wielu lat koncentrowano się raczej na negatywnych zjawiskach i problemach, jakie występują w organizacjach, oraz na negatywnych zachowaniach ludzi w nich pracujących.

Jednak od 2003 roku, kiedy to pojawiła się książka „Positive Organizational Scholarship – Foundations of a New Discipline”, zaczęto interesować się odmiennym spojrzeniem na efektywne zarządzanie.

Positive Organizational Scholarship (POS), czyli nauka o pozytywnej organizacji, stanowi nowy trend w nauce o zarządzaniu, skoncentrowany na szukaniu w organizacjach takiej dynamiki zjawisk, która prowadzi do rozwoju pracowników, wspiera ich doskonałość, witalność i twórczość, kultywując ponadprzeciętne osiągnięcia – zarówno samej organizacji, jak i ludzi w niej pracujących. Podkreśla więc rolę np. takich cech pracowników, jak: kreatywność, motywację osiągnięć, optymizm, inteligencję emocjonalną, a także ich stanów emocjonalnych korzystnych dla organizacji: zaangażowanie w pracę i organizację, satysfakcję z pracy czy poczucie samorealizacji. POS wskazuje także na szczególne znaczenie odpowiednio kształtowanej kultury organizacyjnej, opartej na realizowaniu wartości związanych z rozwojem pracownika i nowoczesnych pozytywnych systemach motywacyjnych. W ramach psychologii pozytywnej poszukuje się skutecznych sposobów pomiaru tych ważnych charakterystyk pracowników i organizacji, jak i metod kształtowania takiej pozytywnej organizacji.

Trzeba przyznać, że takie ujęcie zarządzania organizacjami wydaje się dosyć naiwno-optymistyczne. Pojawia się bowiem pytanie, czy skupiając się na dobrostanie pracowników nie utraci się tego, co w zarządzaniu jednak nadrzędne, czyli realizowania celów organizacji. Jak więc na taki pomysł zareagowało amerykańskie środowisko biznesowe? Okazuje się, że w ciągu kilku lat pomysł wprowadzenia idei psychologii pozytywnej do zarządzania został w Ameryce wprowadzony w życie. Dotyczy to zarówno podejścia całkowicie indywidualistycznego, czyli poszukiwania wewnętrznych predyspozycji jednostki (inteligencja emocjonalna, optymizm, nadzieja, motywacja wewnętrzna itp.), jak i budowania warunków zewnętrznych, czyli odpowiednich struktur i procedur organizacyjnych przejawiających się w przyjętej kulturze organizacyjnej.

Myślę, że z punktu widzenia przedsiębiorcy czy menedżera niezwykle istotne jest zrozumienie zasad tworzenia klimatu organizacyjnego kreującego dobrostan pracowników, bo w końcu właśnie na to zarządzający organizacjami mają największy wpływ.

Dobrostan pracowników oznacza dobrą pracę?

Aby możliwe było podjęcie trudu podnoszenia dobrostanu pracowników, potrzebne jest przekonanie, że te wysiłki mogą przynieść realne efekty w organizacji. Warto więc zastanowić się, jakie korzyści płyną z zarządzania zadowolonymi pracownikami.

Rozważania, a częściowo także badania, prowadzone w nurcie psychologii pozytywnej, pokazują, że od zadowolonych pracowników można oczekiwać większej satysfakcji z pracy, lojalności wobec pracodawcy, zaangażowania w wykonywane zadania, poczucia odpowiedzialności za wyniki pracy i za samą organizację, a także twórczych pomysłów i większej efektywności zespołów pracowniczych. Niewątpliwie wszystkie wymienione tutaj efekty są bardzo pożądane przez pracodawców. Co więcej, można je przekuć na konkretne korzyści organizacyjne i ekonomiczne. Na przykład, gdy pracownicy są lojalni i odpowiedzialni, mniejsze znaczenie ma kontrola ich pracy, ponieważ występuje swoista autoregulacja, a rolę kontrolera przejmują wewnętrzne standardy pracowników. Dzięki otwartości w relacjach opartych na zaufaniu możliwe jest podejmowanie efektywnych działań grupowych, współpracy między pojedynczymi osobami oraz jednostkami organizacyjnymi. Prawidłowe relacje sprzyjają natomiast zapobieganiu, a także sprawnemu rozwiązywaniu konfliktów. Ponadto zadowolenie pracowników sprzyja generowaniu nowych, twórczych rozwiązań. Okazuje się bowiem (i to wcale nie są szczególnie nowe badania), że dobry nastrój odgrywa rolę dodatkowego stymulatora kreatywności. Można więc powiedzieć, że pozytywne emocje odczuwane w związku z wykonywaną pracą, a jak twierdzi psychologia pozytywna bardzo do tej pory niedoceniane, są odpowiedzialne za te wszystkie pożądane efekty.


Nowa idea w zarządzaniu?

Przedstawione argumenty wskazują na to, że warto zaryzykować i podjąć wyzwanie wprowadzenia psychologii pozytywnej do zarządzania. Myślę jednak, że wielu menedżerów mogłoby w tym momencie powiedzieć, że nie widzą w tym podejściu zbyt wielu nowych wątków. Przecież od lat mówi się o potrzebie prawidłowego formułowania zadań i celów – aby pracownik czuł sens jego wykonania; o partycypacji pracowniczej w zarządzaniu – aby podnosić poczucie odpowiedzialności i poczucie wpływu u pracowników; o projektowaniu zespołów pracowniczych czy też o poprawnej komunikacji zapobiegającej konfliktom. Czy mamy więc rzeczywiście do czynienia z jakimś nowym podejściem do zarządzania? Wydaje mi się, że tak.

Nowość być może nie polega na zastosowaniu zupełnie nowatorskich metod, ale na innowacyjnym połączeniu różnych wątków. Zebrane razem tworzą całościowy program podnoszenia efektywności organizacji poprzez podnoszenie dobrostanu pracowników. Następuje tutaj wyraźnie większa humanizacja zarządzania. Jednak to, co wydaje się najważniejsze, to pewnego rodzaju empiryczne usankcjonowanie wcześniejszych, często czysto teoretycznych, czy wręcz intuicyjnych, założeń zarządzania zasobami ludzkimi opartego na kapitale ludzkim.

Skoro więc istnieje możliwość wykorzystania dobrych narzędzi do pomiaru zasobów kapitału ludzkiego w firmie oraz pomiaru skuteczności wprowadzania procedur wspierających te zasoby, to dlaczego przedsiębiorcy nie mieliby z tego skorzystać? Do tego jednak potrzebne jest coś więcej niż dobre chęci – konieczny jest efektywny dialog między nauką a praktyką. I to właśnie jest największa szansa, jaką niesie ze sobą zastosowanie idei psychologii pozytywnej w zarządzaniu. Szansa zarówno dla biznesu, jak i dla nauki.

UWAGA

3 lipca we Wrocławiu odbędzie się „Sympozjum psychologii pozytywnej”, podczas którego zostanie poruszony temat wykorzystania jej w zarządzaniu. Prof. Martin Seligman, twórca nurtu, poprowadzi warsztat dotyczący pozytywnej interwencji. Organizatorem konferencji są Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział Zamiejscowy we Wrocławiu, Politechnika Wrocławska Instytut Organizacji i Zarządzania, Akademie für Kind, Jugend und Familie (Graz, Austria). Więcej informacji: www.swps.pl/seligman.

Postulowane korzyści płynące ze stosowania założeń psychologii pozytywnej w zarządzaniu organizacjami:

● obniżone koszty kontroli pracowników;

●  zwiększona innowacyjność organizacji;

● mniejsza rotacja pracowników;

● mniejsza absencja (dotyczy krótkich nieobecności) w pracy;

● większa efektywność wykorzystania czasu pracy;

● większa jakość wykonywanej pracy;

● lepsze relacje interpersonalne;

● rzadsze i efektywnie rozwiązywane konflikty.


Trzy najważniejsze (zależne od organizacji) stany wewnętrzne budujące dobrostan pracowników

Warto spojrzeć na trzy stany subiektywne pracowników jako na kluczowe w kształtowaniu ich dobrostanu psychicznego, możliwe do modyfikowania poprzez aktywne działania organizacji.

Poczucie wpływu na swoją pracę i jej efekty

Jednym z podstawowych stanów wewnętrznych pracownika związanych z subiektywnym dobrostanem jest postrzeganie swojego sprawstwa w sytuacji pracy. Dotyczy to z jednej strony wpływu na sposób wykonania pracy, ale także, co wydaje się jeszcze ważniejsze, postrzeganie własnej kompetencji do osiągania zamierzonych wyników. Jak pokazują badania i praktyka, ważnym regulatorem poczucia sprawstwa są czynniki psychospołeczne, np. jakość przywództwa.

Przełożony poprzez oddziaływanie na motywację osiągnięć, pozytywną informację zwrotną (dostrzeganie i chwalenie osiągnięć), manifestowanie zachowań godnych naśladowania oraz interpretowanie sytuacji trudnych jako wyzwań, a nie zagrożeń, może w znaczącym stopniu przyczynić się do rozwoju poczucia wpływu na osiągane wyniki przez pracowników. Warto tutaj wspomnieć, że psychologia pozytywna w największym stopniu docenia przywództwo transformacyjne, które wydaje się spełniać wszystkie wymienione warunki.

Zaufanie do przełożonego i organizacji

Kolejną niezwykle istotną sprawą, i chyba najtrudniejszą do urzeczywistnienia w naszych realiach, jest odczuwanie przez pracowników zaufania do ludzi, z którymi pracują (w tym bezpośredniego przełożonego), jak również całej organizacji. Co ważne, zaufanie to buduje się nie tylko na poczuciu czy przekonaniu, że przełożony nie będzie działał w sposób, który miałby zaszkodzić pracownikowi. Drugą składową zaufania jest przekonanie o tym, że przełożony jest zdolny do realizacji pewnych zadań. Pracownik musi więc widzieć władzę i wpływ swojego przełożonego na określone procesy zachodzące w organizacji. Jeśli oba warunki będą spełnione wtedy pracownik, mając zaufanie, może zdecydować się na otwartość w swoich relacjach służbowych. Ponieważ każdy z nas upatruje podstaw swojego bezpieczeństwa w możliwości zaufania innym, nic więc dziwnego, że taka możliwość pojawiająca się w sytuacji pracy, jest niezwykle ważna dla budowania dobrostanu osób zaangażowanych w pracę w danej organizacji.

Poczucie sensu wykonywanej pracy

Sens pracy oznacza postrzeganie pracy jako środka do uzyskania pewnych wartościowych dla jednostki celów. Pojęcie to można rozpatrywać na kilku poziomach ogólności. Sens pracy, w najbardziej ogólnym rozumieniu, dotyczy aktywności zawodowej jako takiej. Chodzi bowiem o to, że ludzie mają bądź nie poczucie, że warto pracować. Mają także jakiś pogląd na to, dlaczego warto pracować. Różnorodność realizowanych celów w pracy może być bardzo duża. Powszechnym błędem jest na przykład przyjmowanie funkcji ekonomicznej pracy jako najważniejszej dla wszystkich grup zawodowych.

Drugim poziomem odczuwania sensu wykonywania pracy jest rodzaj wykonywanego zawodu. Okazuje się, że dla wielu osób tylko wykonywanie pewnego konkretnego zawodu może mieć sens. Dzieje się tak na przykład wtedy, gdy wyjątkowo wartościowy cel pracy stanowi poczucie użyteczności społecznej. Aspekt ten jest bardzo często zupełnie pomijany, ale powraca dzisiaj w nieco zapomnianym pojęciu poczucia misji społecznej w zawodzie.

W końcu trzeci poziom odczuwania sensu pracy wiąże się z konkretną instytucją, w której ta praca jest wykonywana. Z punktu widzenia organizacji jest to najważniejszy poziom, bo na ten organizacja może efektywnie wpływać, budując wśród swoich pracowników tożsamość organizacyjną, czyli poczucie identyfikacji ze swoim przedsiębiorstwem. Jednak, aby było to możliwe, menedżerowie powinni mieć także świadomość, które cele są wartościowe dla ich pracowników. Tylko wtedy możliwe jest zbudowanie atrakcyjnego dla pracowników systemu motywacyjnego zgodnego z wyznawanymi przez pracowników wartościami.

BIBLIOGRAFIA

1 J. Henry, „Pozytywna i kreatywna organizacja” w „Psychologia pozytywna w praktyce”, red. P.A. Linley, S. Joseph, PWN, Warszawa 2007, s. 170–193.

2 K.M. O’Brien, „Measuring Career Self-Efficacy: Promoting Confidence and Happiness at Work” w: „Positive Psychological Assessment. A Handbook of Models and Measures”, red. S.J. Lopez, C. S. Snyder, s. 109–124, American Psychological Association, Washington.

3 E.P. Seligman, „Psychologia pozytywna” w: „Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka”, red. J. Czapiński, PWN, Warszawa 2004, s. 18–32.

4 N. Sivanathan, K.A. Arnold, N. Turner, J. Barling, „Jak być dobrym liderem. Przywództwo transformacyjne a dobrostan” w: Psychologia pozytywna w praktyce, red. P.A. Linley, S. Joseph, PWN, Warszawa 2007, s. 153–169.

5 P. War, „Well-Being and the Workplace” w: „Well-Being: The Fundations of Hedonic Psychology”, red. D. Kahneman, E. Diener, N. Schwartz, Russel Sage Fundation, New York 1999, s. 392–412.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?