Zmierzyć kandydata czyli efektywność narzędzi rekrutacyjnych

Wywiady kompetencyjne, testy osobowości czy też assessment center są narzędziami powszechnie znanymi, wykorzystywanymi przez działy rekrutacji na dużą skalę. Obok wymienionych powyżej metod stosuje się wiele innych rozwiązań, które zyskały popularność w bardzo wielu organizacjach. Przy takiej liczbie dostępnych rozwiązań warto zastanowić się, w jaki sposób można oszacować ich efektywność.

Optymalizacja procesu rekrutacji

Efektywność narzędzi rekrutacyjnych można rozpatrywać w dwóch aspektach:

• ● czasowym oraz
• ● prognostycznym.

Efektywność czasowa jest ważna, gdyż opisywane procesy występują w złożonym środowisku biznesowym, które wymusza działania szybkie i jednocześnie skuteczne. Stosowane metody powinny prowadzić zatem do oszczędności czasowej i możliwego skrócenia poszczególnych elementów procesu. Drugi aspekt efektywności jest nie mniej ważny – wykorzystywane narzędzia powinny zwiększać prawdopodobieństwo wyboru jak najlepszej osoby na dane stanowisko. Jest to możliwe dzięki trafnej prognozie zachowań kandydata w miejscu pracy po ewentualnym zatrudnieniu. Dysponując taką wiedzą, można zoptymalizować prowadzone procesy rekrutacyjne, wykorzystując narzędzia o możliwie wysokiej efektywności. Jest to niezwykle ważne, gdyż nie zawsze popularność danego narzędzia idzie w parze z jego efektywnością. Jako przykład dla takiej sytuacji często podaje się badania grafologiczne, do niedawna powszechnie wykorzystywane przez działy HR we Francji. Badania grafologiczne już na pierwszy rzut oka wydają się być metodą o wątpliwej efektywności – nie przeszkadzało to jednak bardzo wielu osobom w ich intensywnej eksploatacji. Aby uniknąć błędu polegającego na stosowaniu metod nieefektywnych, powinniśmy zapoznać się z wynikami badań psychologicznych nad tzw. trafnością prognostyczną metod rekrutacyjnych.