Zmierzyć kandydata czyli efektywność narzędzi rekrutacyjnych

Wywiady kompetencyjne, testy osobowości czy też assessment center są narzędziami powszechnie znanymi, wykorzystywanymi przez działy rekrutacji na dużą skalę. Obok wymienionych powyżej metod stosuje się wiele innych rozwiązań, które zyskały popularność w bardzo wielu organizacjach. Przy takiej liczbie dostępnych rozwiązań warto zastanowić się, w jaki sposób można oszacować ich efektywność.

Optymalizacja procesu rekrutacji

Efektywność narzędzi rekrutacyjnych można rozpatrywać w dwóch aspektach:

• ● czasowym oraz
• ● prognostycznym.

Efektywność czasowa jest ważna, gdyż opisywane procesy występują w złożonym środowisku biznesowym, które wymusza działania szybkie i jednocześnie skuteczne. Stosowane metody powinny prowadzić zatem do oszczędności czasowej i możliwego skrócenia poszczególnych elementów procesu. Drugi aspekt efektywności jest nie mniej ważny – wykorzystywane narzędzia powinny zwiększać prawdopodobieństwo wyboru jak najlepszej osoby na dane stanowisko. Jest to możliwe dzięki trafnej prognozie zachowań kandydata w miejscu pracy po ewentualnym zatrudnieniu. Dysponując taką wiedzą, można zoptymalizować prowadzone procesy rekrutacyjne, wykorzystując narzędzia o możliwie wysokiej efektywności. Jest to niezwykle ważne, gdyż nie zawsze popularność danego narzędzia idzie w parze z jego efektywnością. Jako przykład dla takiej sytuacji często podaje się badania grafologiczne, do niedawna powszechnie wykorzystywane przez działy HR we Francji. Badania grafologiczne już na pierwszy rzut oka wydają się być metodą o wątpliwej efektywności – nie przeszkadzało to jednak bardzo wielu osobom w ich intensywnej eksploatacji. Aby uniknąć błędu polegającego na stosowaniu metod nieefektywnych, powinniśmy zapoznać się z wynikami badań psychologicznych nad tzw. trafnością prognostyczną metod rekrutacyjnych.

Trafność prognostyczna

Dzięki analizie trafności prognostycznej jesteśmy w stanie określić efektywność poszczególnych narzędzi, a tym samym dokonać ich ewaluacji pod względem przydatności w procesach rekrutacyjnych. Trafność prognostyczna jest terminem używanym raczej przez naukowców, natomiast w środowisku HR częściej korzysta się z użytego już w tym tekście terminu „efektywność”. Trafność prognostyczna jest tak ważna, gdyż dzięki niej jesteśmy w stanie określić prawdopodobieństwo tego, czy rekrutowana przez nas osoba będzie odnosić sukcesy w miejscu pracy i czy będzie wartością dodaną dla organizacji. Rzeczą kluczową jest tutaj prognoza – na podstawie danych zebranych za pomocą narzędzia rekrutacyjnego chcemy mieć możliwość przewidywania zachowania kandydata w przyszłości. Im wyższa efektywność narzędzia, tym większa szansa na zatrudnienie dobrego pracownika.

Narzędzie rekrutacyjne jest zatem wskaźnikiem efektywności określonej osoby na danym stanowisku – z założenia ma ono dawać możliwość oceny pożądanych przez nas zachowań na podstawie dość krótkiego i oszczędnego pomiaru. Gdyby udało się stworzyć narzędzie idealne, bylibyśmy w stanie bezbłędnie prognozować tego typu zachowania. Niestety, takie metody nie istnieją, zatem naszym zadaniem powinno być korzystanie z możliwie najefektywniejszych rozwiązań, posiadających możliwie najwyższą moc prognozowania. Takie podejście pomoże zoptymalizować prowadzone procesy rekrutacyjne.

Uwaga na koszty

Optymalizacja procesów rekrutacyjnych jest tak ważna, gdyż przedłużające się poszukiwania odpowiedniego pracownika lub też zatrudnienie osoby, która okazuje się być nieefektywna, pociąga za sobą straty finansowe dla organizacji. Każdy proces rekrutacyjny ma przecież swój koszt, zarówno bezpośredni, jak i pośredni. Koszty ponoszone przez organizację są związane z zakupem określonych usług rekrutacyjnych, metod czy też narzędzi rekrutacyjnych. Dodatkowym czynnikiem kosztotwórczym jest logistyka procesu rekrutacyjnego. Sytuacja staje się znacznie gorsza, gdy zatrudniony pracownik okazuje się być niewystarczająco dobry na dane stanowisko (koszty związane z wdrożeniem, przeszkoleniem czy też adaptacją nie są małe, a w tej konkretnej sytuacji są one zmarnowane). Aby zminimalizować szansę wystąpienia takiej sytuacji, należy stosować narzędzia charakteryzujące się możliwie największą trafnością prognostyczną. Zminimalizowanie szansy wystąpienia takiej sytuacji jest możliwe, jeśli w procesie rekrutacyjnym stosuje się narzędzia charakteryzujące się możliwie najwyższą efektywnością.

Analiza narzędzi

Badania pokazujące, które metody rekrutacyjne są najbardziej efektywne, są prowadzone przez psychologów pracy na świecie od ponad 90 lat, a materiał zgromadzony w tym czasie jest naprawdę obszerny. Podsumowania danych dokonało dwóch badaczy amerykańskich – Frank Schmidt oraz John Hunter. Prowadząc swoje badania, mieli oni na celu stworzenie rzetelnego zestawienia stosowanych w praktyce HRM narzędzi w kontekście ich efektywności oraz przydatności dla rekrutera. W przytoczonych badaniach uwzględniono wiele powszechnie stosowanych metod, takich jak: kwestionariusze (głównie testy osobowości), CV i formularze aplikacyjne, wywiady rekrutacyjne, testy zdolności poznawczych. Analizowano również wykształcenie, doświadczenie zawodowe liczone w latach czy referencje. Każdy z powyższych wskaźników był weryfikowany pod względem trafności predykcyjnej zarówno w kontekście wyników w pracy, jak i zdolności uczenia się w miejscu pracy. Uzyskiwany współczynnik trafności prognostycznej mógł zawierać się w przedziale od „0” do „1”. W przypadku trafności narzędzia równej „0” wyniki w nim uzyskane nie mają związku z późniejszym poziomem wykonywania zadań w pracy (w takiej sytuacji występuje pełna losowość – rekruter nigdy nie jest w stanie przewidzieć wyników danego kandydata w miejscu pracy). Narzędzia czy też metody charakteryzujące się współczynnikiem trafności prognostycznej bliskim „0” są więc całkowicie bezużyteczne. Na drugim biegunie efektywności znalazłyby się narzędzia posiadające współczynnik równy „1” – dzięki nim możliwe byłoby bezbłędne prognozowanie potencjału danego kandydata w kontekście jego przyszłych wyników w pracy. Wiadome jest, iż nie ma metod doskonałych, natomiast naszą rolą jest wybierać rozwiązania możliwie najlepsze.

Testy zdolności poznawczych górą

Wśród narzędzi wspomagających proces selekcyjny dość powszechnie wykorzystuje się testy osobowości. Niestety, współczynniki trafności prognostycznej tej metody nie są zbyt wysokie. Co prawda, jedna ze skal osobowości – sumienność – posiada współczynnik bliski 0,3, jednakże pozostałe czynniki są pod tym względem znacznie słabsze. Zatem ekstrawersja czy też otwartość na doświadczenie nie powinny służyć nam jako wskaźniki sukcesu zawodowego w miejscu pracy. Dość dobrą metodą (mimo swojej czasochłonności i kosztochłonności) są wywiady rekrutacyjne (trafność predykcyjna w okolicach wyniku 0,35). Należy tutaj jednak pamiętać, że znacznie efektywniejsze są wywiady posiadające strukturę (wystandaryzowanie wywiadu przybliża tę metodę do testów psychometrycznych). Podobne współczynniki trafności prognostycznej zostały uzyskane w przypadku analizy CV/formularzy aplikacyjnych. Wynika z tego, że odpowiednio skonstruowany formularz pozwala przewidywać, jak dobrze osoba rekrutowana będzie radzić sobie w przyszłości po jej zatrudnieniu.

Oczywiście nie każdy test zdolności poznawczych jest lepszy od dobrej ustrukturalizowanej rozmowy rekrutacyjnej – musi on spełnić określone warunki. Jest to jednak osobny, dość obszerny temat. Jak widać na powyższych przykładach, warto jest poświęcić swój czas na analizę efektywności stosowanych metod rekrutacyjnych – dzięki temu prowadzone procesy selekcyjne mogą stać się znacznie bardziej efektywne.

UWAGA

Wysoka trafność prognostyczna wiąże się z kilkoma konsekwencjami. Przede wszystkim pozwala ona „wyłuskać” najlepszych kandydatów, dysponujących największym potencjałem. Co więcej, daje nam również pewność, że osoby, którym podziękowaliśmy za udział w dalszych etapach procesu, radziłyby sobie istotnie gorzej na danym stanowisku. Ważne jest również to, że dzięki wysokiej trafności prognostycznej minimalizujemy ryzyko wystąpienia sytuacji, w której bardzo dobry kandydat jest przez nas niezauważony.

UWAGA

Jak pokazują badania, metodą uzyskującą najwyższe współczynniki trafności predykcyjnej są testy zdolności poznawczych – inaczej zwane testami badającymi potencjał intelektualny (współczynnik trafności osiągający wartość 0,56). Można zatem powiedzieć, że są one najlepszym pojedynczym narzędziem pozwalającym nam dokonywać prognoz tzw. job performance z naprawdę sporym prawdopodobieństwem.

BIBLIOGRAFIA

F. Schmidt, J. Hunter, „The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings”, „Psychological Bulletin” 124/1998, 262–274.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu