Tematy - Odpowiedzialność pracodawcy, Zasiłek chorobowy - INFOR.PL

Pracownik chorował nieprzerwanie do 3 czerwca 2008 r. przez 182 dni. Wypłaciliśmy mu za ten okres wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. Nie mogliśmy go skierować na badania kontrolne, gdyż 4 czerwca nie wrócił do pracy. Dostarczył kolejne zwolnienie lekarskie na okres od 4 do 13 czerwca 2008 r. Pracownik nie złożył wniosku o świadczenie rehabilitacyjne. Czy w tej sytuacji ma prawo do zasiłku chorobowego? Jak potraktować okres nieobecności od 4 do 13 czerwca 2008 r.? Czy możemy sami wstrzymać wypłatę zasiłku chorobowego od 183. dnia, czy powinniśmy zwrócić się o wydanie decyzji przez ZUS? Nie jest to gruźlica, raczej różne choroby, ponieważ zwolnienia wydawali lekarze różnych specjalności. Co robić takiej sytuacji? W zasadzie pracownik nie otrzymuje żadnych świadczeń, nie wiemy, czy jest zdolny do pracy i nie możemy z nim również rozwiązać umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy (pracuje od 2004 r.).

Mojemu pracownikowi ZUS wypłaca zasiłek chorobowy. Jest on przyznany na maksymalny okres. Dowiedziałem się, że on wciąż źle się czuje. Czy moim obowiązkiem jest poinformowanie go o prawie wystąpienia do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, czy zrobi to lekarz prowadzący leczenie?

Jeżeli długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u pracownika rozstrój zdrowia, może on żądać od swego pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Musi jednak udowodnić przed sądem, że przyczyną był mobbing.

Od zasady, że otrzymanie zasiłku chorobowego zależy od opłacania przez określony czas składki na ubezpieczenie chorobowe, są wyjątki. Niektórzy ubezpieczeni, ze względu na swój status lub sytuację, w której powstała niezdolność do pracy, mogą otrzymać świadczenie od pierwszego dnia ubezpieczenia.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Obowiązek ich dostarczenia spoczywa na pracodawcy.

Zła sytuacja finansowa firmy często prowadzi do likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca może wówczas wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę albo dokonać zmiany warunków pracy lub płacy za jego zgodą.

Z zawarcia umowy przedwstępnej wynikają istotne skutki prawne. Strony powinny podpisać w przyszłości umowę o pracę. Odmowa nawiązania stosunku pracy może oznaczać konieczność zapłaty odszkodowania.

Pracodawcy w niedostateczny sposób realizują ciążący na nich obowiązek eliminowania lub minimalizowania zagrożeń związanych z użytkowaniem niebezpiecznych czynników chemicznych, a w szczególności oceny prawidłowości identyfikacji tych zagrożeń, co prowadzi niejednokrotnie do bardzo ciężkich wypadków przy pracy.

Dla uznania zdarzenia za wypadek przy pracy nie ma znaczenia wina lub bezprawne działanie pracodawcy. Ważne jest natomiast to, by zdarzenie, które spowodowało wypadek, było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą.

Od 24 marca 2008 r. u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników powinny zostać powołane rady pracowników. Jeżeli na terenie zakładu pracy nie działają związki zawodowe, radę powołują sami pracownicy. Jeśli pracodawca będzie utrudniał jej utworzenie, grozi mu kara ograniczenia wolności lub grzywna.

Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.). Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia w obecności innych pracowników czy badanie alkomatem zawartości alkoholu we krwi nie stanowi jednak jej naruszenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w ściśle określonych sytuacjach przy zachowaniu odpowiedniego trybu. Co mu grozi, gdy naruszy przepisy w tym zakresie?

O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy powinni zostać poinformowani na co najmniej 30 dni wcześniej. Obowiązek ich zawiadomienia spoczywa na obydwu pracodawcach uczestniczących w transferze.

Nieszczęśliwe zdarzenie zostanie uznane za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, jeżeli było nagłe, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną i nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności będącej podstawą ubezpieczenia.

Pracodawca, który zlecił pracownikowi wykonywanie pracy w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, musi dać mu inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.

Od początku powstania firmy zawsze dokonywaliśmy wypłaty świadczeń z ubezpieczeń społecznych, jednak stan zatrudnienia był o połowę większy. Czy w 2008 r. roku nasza firma będzie nadal zobowiązana do wypłacania zasiłków z tytułu choroby i macierzyństwa, jeżeli obecnie zatrudniamy 21 pracowników, w tym 2 pracownice, które przebywają na urlopie wychowawczym?

Ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 181, poz. 1288) dokonano nowelizacji przepisów Kodeksu pracy. Nowelizacja polega na wprowadzeniu do kodeksu telepracy jako nowej formy zatrudnienia.

Pracownik nie ma prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, m.in. gdy wyłączną przyczyną było udowodnione naruszenie przez niego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują świadczenia z ubezpieczenia chorobowego.

Pracownik, który utracił zatrudnienie w ramach zwolnień grupowych, może domagać się ponownego przyjęcia do pracy w sytuacji, gdy jego były pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.

Pracownicy poszkodowani wskutek wypadku przy pracy otrzymują z ubezpieczenia wypadkowego m.in. zasiłki chorobowe, świadczenia rehabilitacyjne i renty. Wypłata tych świadczeń jest jednak możliwa tylko wówczas, gdy nieszczęśliwe zdarzenie, jakiemu ulegli, zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 k.p.). Czy w każdych okolicznościach pracodawca ma obowiązek konsultować ze związkami wypowiedzenie umowy pracownikowi?

Czy pracodawca ma prawo udostępnić dane osobowe swoich pracowników, takie jak np. imię i nazwisko, stanowisko, precyzyjne określenie miejsca pracy (dokładny adres siedziby pracodawcy, telefon, adres e-mailowy) bez ich zgody w wydawanych przez siebie biuletynach i na stronach internetowych przedsiębiorstwa?

Nasza pracownica od sierpnia tego toku przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wypłacaliśmy jej wynagrodzenie za czas choroby za pierwsze 33 dni choroby, a aktualnie wypłacamy zasiłek chorobowy. W listopadzie oprócz zasiłku chorobowego za listopad będziemy jej wypłacać także premię za II kwartał. Jakie dokumenty powinniśmy złożyć do ZUS za listopad? Czy od premii wypłacanej w okresie choroby powinny być naliczane składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne?

Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą zmiana rodzaju pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca ma obowiązek przekazywania środków ZFRON na rachunek bankowy w terminie 7 dni od daty ich uzyskania. Przekroczenie tego terminu skutkuje sankcjami finansowymi.

Prowadzę firmę komputerową. Z kilkoma z moich pracowników mam zamiar podpisać umowy o zakazie konkurencji. Czy odszkodowanie musi być wypłacane w ratach czy może być jednorazowe? Czy w umowie trzeba określić termin wypłaty odszkodowania?

Pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, nawet jeśli pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

Kara umowna, którą pracodawca wypłacił pracownikowi za niewykupienie akcji, stanowi przychód ze stosunku pracy i należy ją traktować w ten sposób do celów podatkowych.

Korzystanie przez pracowników z własnych samochodów osobowych przy wykonywaniu obowiązków służbowych na rzecz swoich pracodawców jest powszechną praktyką. W takiej sytuacji pracownik oczekuje od pracodawcy refundacji poniesionych kosztów związanych z eksploatacją swojego samochodu na potrzeby firmy, w której jest zatrudniony.

Nie jest możliwe określenie minimalnego okresu, w jakim pracownik musi być nękany, aby uznać, że był on ofiarą mobbingu.

Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy. Ze swobody przedsiębiorcy w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy nie wynika, że dokonana w ramach tej swobody likwidacja stanowiska pracy uniemożliwia lub czyni niecelowym przywrócenie do pracy pracownika, z którym bezzasadnie i z naruszeniem formalnych wymagań rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 par. 2 w zw. z art. 45 par. 2 k.p.).

Do stosunku pracy nie można stosować wadliwej i sprzecznej z konstytucją ustawy lustracyjnej - orzekł 17 października 2007 r. Sąd Rejonowy w Częstochowie.

Pracodawca może podpisać umowę o zakazie konkurencji z każdym pracownikiem, który według niego ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Kodeks pracy zawiera regulację, zgodnie z którą umowa o pracę na czas określony może zostać automatycznie przekształcona w umowę na czas nieokreślony.

Celem wypłaty pracownikowi odszkodowania jest zrekompensowanie mu szkody, jaką poniósł w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim powinności. Nie zawsze jednak odszkodowanie, którego granice określa kodeks pracy, wyrównuje szkodę w pełnej wysokości.

Brak ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04).

Zatrudniłem absolwenta studiów, dla którego jest to pierwsza praca. Zgodnie z możliwością, jaką dają mi przepisy, otrzymał obniżone wynagrodzenie minimalne. Osoba ta zarzuca mi dyskryminację w zatrudnieniu (niedopuszczanie go do szkoleń). W razie gdybym musiał wypłacić z tego tytułu odszkodowanie - czy do tej osoby odnosimy dolną granicę równą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, czy też najniższym odszkodowaniem jest kwota obniżonego wynagrodzenia minimalnego?

Pracownica do 30 czerwca była na urlopie wychowawczym. Z końcem czerwca minęły 3 lata tego urlopu. Pracownica dostarczyła nam zwolnienie lekarskie od 25 czerwca do 31 lipca 2007 r. W związku z tym nie wróciła do pracy. Na zwolnieniu jest kod „B”. Pracownica poinformowała nas, że może być na zwolnieniu przez całą ciążę. Jak potraktować okres od 25 do 30 czerwca? Czy przysługują jej jakieś świadczenia za ten okres? Czy wliczyć go do okresu zasiłkowego?

Pracownik naszego zakładu miał przyznane świadczenie rehabilitacyjne na 4 miesiące, tj. od 8 marca br. do 5 lipca br. Obecnie otrzymaliśmy decyzję z ZUS przyznającą mu prawo do świadczenia na kolejny okres. Czy w związku z nową decyzją ustalającą prawo do świadczenia rehabilitacyjnego od 6 lipca br. należy zwaloryzować podstawę wymiaru zasiłku?

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Ze względu na potrzebę wykonania pilnego zlecenia wykonywał pracę w jednym tygodniu również w sobotę i niedzielę po 8 godzin. Nie mogliśmy z nim ustalić terminu odbioru dni wolnych za tę pracę, więc na koniec okresu rozliczeniowego wypłaciliśmy mu dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę. Jednak nie wiemy, co w tej sytuacji dzieje się z odpoczynkiem tygodniowym, który z powodu pracy w sobotę i w niedzielę nie został zachowany. Czy pracownikowi przysługuje za niego jakaś rekompensata?

Nasz pracownik wraca z urlopu bezpłatnego 1 maja br. W czasie urlopu pracował u innego pracodawcy. Powiedział nam, że ma zwolnienie lekarskie do 4 maja. Okazało się, że zwolnienie lekarskie obejmuje okres od 23 kwietnia do 4 maja. Czy powinniśmy poprosić o duplikat wystawionego zwolnienia, czy poprosić lekarza, żeby wystawił jeszcze jedno zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 4 maja, tak, żebyśmy mogli pracownikowi wypłacić należny zasiłek?

Jeden z moich pracowników domaga się zadośćuczynienia za skutki spowodowane wypadkiem przy pracy w kwocie 10 000 zł. Twierdzi, że poniósł wysokie koszty leczenia, a także całkowitemu zniszczeniu - wskutek pożaru samochodu - uległa odzież i rzeczy stanowiące jego własność (w tym 3000 zł gotówki). Czy firma będzie musiała zapłacić?

Nasz pracownik kilka dni temu zwrócił się z prośbą o udzielenie mu godzinnej przerwy w ciągu dnia pracy w celu załatwienia spraw osobistych w urzędzie. Ponieważ kończy pracę po zamknięciu urzędu, wyraziliśmy na to zgodę. W tym czasie uległ wypadkowi. Teraz domaga się odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy. Czy ma do tego prawo?

Tryb postępowania pracodawcy w razie wypadku przy pracy jest ściśle określony przez przepisy. Pracodawca, który nie reaguje na powstałe zdarzenie albo uchybia swoim obowiązkom, musi liczyć się z odpowiedzialnością wykroczeniową i karną.

W razie zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca może być zobowiązany do zapłaty pracownikowi dodatkowego odszkodowania. Zasady tej odpowiedzialności odszkodowawczej określają przepisy kodeksu cywilnego. Natomiast jej celem jest wyrównanie szkody i krzywdy, jaką poniósł pracownik w wyniku wypadku przy pracy, i która w całości nie została pokryta z ubezpieczenia wypadkowego wypłacanego przez ZUS.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje jednorazowe odszkodowanie, a jeżeli w wyniku takiego wypadku pracownik doznał uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy dodatkowego odszkodowania, renty uzupełniającej lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dochodzenie tych roszczeń jest ograniczone w czasie, jako że ulegają one przedawnieniu.

Pracodawca nie musi obliczać podstawy wymiaru zasiłku na nowo, jeśli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo była ona krótsza niż trzy miesiące. Nie musi jej ustalać także wówczas, gdy kolejny zasiłek przysługuje za okres, w którym obowiązuje niższa składka rentowa.

Pracownik był niezdolny do pracy od 18 marca do 25 maja 2007 r. W okresie od 18 marca do 19 kwietnia 2007 r. pracownikowi wypłacono wynagrodzenie chorobowe. Od 20 kwietnia do 25 maja 2007 r. wypłacono zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru. Niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem, do którego doszło na terenie zakładu pracy. Nie można było jednoznacznie określić, czy był to wypadek przy pracy, dlatego powołaliśmy zespół ekspertów. Na podstawie uzgodnień w protokole powypadkowym stwierdziliśmy, że niezdolność do pracy od 18 marca 2007 r. była wynikiem wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik. Czy należy wyrównać wysokość wypłaconych świadczeń? Czy wystarczy, że mamy protokół powypadkowy?

Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie faktycznie wypłacone przez pracodawcę (art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267), a w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, podstawą tą jest minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 45 ust. 1 tej ustawy). (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., sygn. akt II UK 20/05)

Odpowiedzialność pracodawcy, Zasiłek chorobowy

Czy można wstrzymać wypłatę zasiłku chorobowego po 182. dniu wypłacania świadczeń

Czy trzeba pouczyć pracownika o prawie wystąpienia o świadczenie rehabilitacyjne

Za chorobę spowodowaną mobbingiem pracownikowi należy się zadośćuczynienie

Kiedy przysługuje zasiłek chorobowy od pierwszego dnia ubezpieczenia

Środki ochrony indywidualnej

Środki ochrony indywidualnej

Likwidacja stanowiska pracy musi być prawdziwa

Zwrot kosztów związanych z zawarciem umowy przedwstępnej

Praca z chemikaliami

Uznanie zdarzenia za wypadek

Rady pracowników muszą powstać nie tylko w dużych firmach

Pracodawca ma prawo do krytyki pracownika

Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Pracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy

Wypadek w drodze do pracy lub z pracy

Za pracę w wolną sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny

Czy w liczbie ubezpieczonych należy uwzględniać osoby przebywające na urlopach wychowawczych

Odszkodowanie za wypadek dla telepracownika

Świadczenie z ubezpieczenia chorobowego zamiast z wypadkowego

Zwolnieni pracownicy mają pierwszeństwo w przyjęciu do pracy

Kiedy nieszczęśliwe zdarzenie jest wypadkiem przy pracy

Czy pracodawca zawsze musi konsultować wypowiedzenie umowy

Czy pracodawca może udostępniać dane osobowe pracowników

Czy płacić składki od premii wypłacanej w czasie choroby

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest konieczne

Zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych

Czy odszkodowanie za zakaz konkurencji można wypłacić jednorazowo

Nie można pogorszyć pracownikowi warunków pracy

Wypłacona kara była przychodem z pracy

Skutki używania samochodu prywatnego do celów służbowych

Pracodawca zapłaci zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia pracownika

Trzeba przywrócić do pracy mimo likwidacji stanowiska

Pracownik nie musiał składać oświadczenia

Pracodawca decyduje, z kim podpisać umowę

Zawarcie trzeciej umowy na czas określony

Kiedy pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie

Ewidencja czasu pracy w godzinach nadliczbowych

Wysokość odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Czy do okresu zasiłkowego wliczać zwolnienie lekarskie, które przypada na okres urlopu wychowawczego

Czy przedłużając prawo do świadczenia rehabilitacyjnego należy zwaloryzować dotychczasową podstawę wymiaru

Czy praca w godzinach nadliczbowych może naruszać odpoczynek tygodniowy

Czy lekarz powinien wystawić duplikat zwolnienia lekarskiego w przypadku więcej niż jednego płatnika zasiłku

Zadośćuczynienie za skutki wypadku przy pracy

Czy był wypadek przy pracy

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy

Cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy

Termin przedawnienia roszczeń pracownika z tytułu wypadku przy pracy

Obniżenie składki rentowej a wysokość zasiłku

Zasiłek chorobowy

Minimalne wynagrodzenie podstawą wymiaru zasiłku chorobowego