Kategorie

Pracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik
O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy powinni zostać poinformowani na co najmniej 30 dni wcześniej. Obowiązek ich zawiadomienia spoczywa na obydwu pracodawcach uczestniczących w transferze.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę na pracodawcach uczestniczących w tym transferze spoczywa obowiązek informowania pracowników o planowanej zmianie pracodawcy. Obowiązek ten jest zróżnicowany w zależności od tego, czy u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe czy też brak jest takich organizacji.

 

Gdy nie ma związków

Reklama

Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.).

Obowiązek pracodawców poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualny, co oznacza, iż obciąża on pracodawców w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy każdy pracownik mógł zapoznać się z treścią zawiadomienia pracodawcy. Nie jest zatem istotne, czy pracownik faktycznie zapoznał się z treścią informacji pracodawców, lecz to, że miał taką możliwość, np. odebrał informujące go o tym pismo pracodawcy. W zasadzie każdy z pracodawców powinien ciążący na nim obowiązek poinformowania swoich pracowników realizować odrębnie. Wydaje się jednak, że mogą to także uczynić wspólnie, informując razem wszystkich pracowników.

Konieczne jest jednak zachowanie formy pisemnej, nie wystarczy natomiast tylko ustne przedstawienie informacji o planowanej zmianie pracodawcy, np. na zebraniu załogi. Ponadto obowiązek wynikający z art. 231 par. 3 k.p. nie może być spełniony np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń przedsiębiorstwa, gdyż informacja, zawierająca wszystkie elementy określone w tym przepisie, powinna być na piśmie przekazana indywidualnie każdemu z pracowników.

 

Zaniedbanie poinformowania

Reklama

Niewykonanie przez pracodawców obowiązku wynikającego z art. 231 par. 3 k.p. nie ma wpływu na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Zatem także i w przypadku niepoinformowania pracowników o planowym przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę skutek w postaci zmiany pracodawcy i tak nastąpi. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7) stwierdzając, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 par. 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 231 par. 1 k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi również ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Tak też przyjął SN w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004, z. 15, poz. 264).


Jednak zaniedbanie tego obowiązku może mieć znaczenie w przypadku, gdyby pracownik wystąpił z roszczeniem o naprawienie szkody wyrządzonej brakiem informacji o planowym przejęci zakładu pracy lub jego części. Według bowiem wyroku SN z 18 września 2003 r. (I PK 280/03) niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.) uzasadnia jego odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik musiałby jednak wykazać, że wskutek tego zaniedbania ze strony pracodawcy poniósł szkodę w określonej wysokości, co w praktyce wydaje się dość utrudnione.

Gdy są związki zawodowe

Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy działają organizacje związkowe zastosowanie znajdzie art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), w myśl którego w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przy czym informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

 

Obowiązek negocjacji

Istotne jest przy tym, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są zobowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Jeśli więc np. nowy pracodawca zamierza zmienić zasady wynagradzania pracowników, to powinien w tym zakresie próbować podjąć negocjacje ze związkami zawodowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia.

W razie jednak niezawarcia porozumienia w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Jeśli więc nie uda się zawrzeć porozumienia, to pracodawca może działać samodzielnie, uwzględniając te elementy, które udało się opracować wspólnie ze związkami zawodowymi.

Ważne!

Niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników - teza 2 wyroku SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06 OSNP 2007/17-18/250

PRZYKŁAD: BRAK ZAWIADOMIENIA

Przedsiębiorstwo X sprzedało Spółce Y jeden ze swoich zakładów produkcyjnych. Pracodawcy ci zaniedbali jednak zawiadomić swoich pracowników o planowanej zmianie pracodawcy. Jeden z pracowników uznając, że wobec niego nie doszło do zmiany pracodawcy, wystąpił do sądu z powództwem o ustalenie, że nadal pozostaje w stosunku pracy z Przedsiębiorstwem X. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że brak zawiadomienia pracowników nie wpływa na skutek przejęcia części zakładu pracy w postaci zmiany pracodawcy.

Ryszard Sadlik

Podstawa prawna

• Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Źródło: GP
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.