Według jednej z definicji styl kierowania to względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Jeżeli z definicji styl kierowania jest względnie trwały dla danej osoby, to czy można go zmieniać, poprawiać, w jakikolwiek sposób nad nim pracować?
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.
Nasz były pracownik, który w 2011 r. rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę, wystąpił o dopłatę do wczasów dla niego oraz dziecka siostry, które przyjął na wychowanie. Przedstawił fakturę za wczasy o wartości 4700 zł, w której wyszczególniono koszt wypoczynku dziecka (w wieku 17 lat) w wysokości 1900 zł oraz byłego pracownika (emeryta) w wysokości 2800 zł. Tworzymy zfśs, a były pracownik nie korzystał jeszcze w tym roku ze świadczeń z funduszu. Czy ta osoba ma prawo do świadczeń z zfśs, a jeżeli tak, to w jakiej wysokości? Czy osiągnięty przez nią przychód podlega opodatkowaniu?
ZFŚS tworzą zarówno pracodawcy prywatni, jak i jednostki sektora
publicznego działające w formie samorządowych zakładów budżetowych oraz
jednostek budżetowych. Pracodawcy ze sfery budżetowej muszą tworzyć
fundusz obligatoryjnie, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.
Oznacza to, że nie mogą oni ani zrezygnować z prowadzenia funduszu, ani
dowolnie kształtować wysokości odpisu na ZFŚS. W korzystnej sytuacji
znajdują się natomiast pracodawcy prywatni, którzy mają pewną dowolność w
prowadzeniu działalności socjalnej.
Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.
Informacje o wartościach wyznawanych przez pracowników mogą pomóc przy organizacji ich pracy i budowaniu systemów motywowania, wynagradzania czy tworzenia ścieżek kariery zawodowej. Z drugiej strony, świadomość wyznawanych wartości może posłużyć też samym do porównania z tym, jakie oczekiwania odnośnie do wartości, szczególnie w pracy, mają pracodawcy.
Niepowodzenie w słowniku języka polskiego definiowane jest jako brak powodzenia, porażka. Takie sformułowanie zero–jedynkowe generuje negatywne myśli, wywołuje spadek energii, poczucie smutku. Gdy dodatkowo pojawi się przy tym gniew, styl myślenia ulega wyraźnemu spaczeniu. Z niepowodzeniami można sobie jednak radzić, a dzięki temu zwiększyć orientację na działanie.
Praca w korporacji, jaką wykonuję, często nie pozwala mi na załatwienie moich prywatnych spraw – wizyta w urzędzie, zakupy, pralnia itd. Jednocześnie w ramach systemu motywacyjnego oferowanego przez mojego pracodawcę otrzymuję dofinansowanie na kartę uprawniającą do korzystania z obiektów sportowych, z której nie korzystam (choć chciałbym), bo, oprócz podstawowych obowiązków domowych, na ćwiczenia brakuje mi czasu. Pracodawca promuje wśród swoich pracowników model work-life balance, ale niestety daleko do osiągnięcia wymarzonego celu. Co powinien zrobić?
W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.
Nadużywanie pojęcia pracoholizmu wprowadza spore zamieszanie. Pracoholizm, który jest zjawiskiem niebezpiecznym, myli się z zaangażowaniem, co powoduje, że trudno jest określić, czy dotyka nas problem pracoholizmu, czy po prostu jesteśmy osobami zapracowanymi.