Mamy problem z zapewnieniem pracownikom odpoczynku tygodniowego w sytuacji, gdy okres rozliczeniowy rozpoczyna się w niedzielę. Czy w takim przypadku pracownik wykonujący pracę od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym czasu pracy może mieć zapewniony 35-godzinny odpoczynek tygodniowy w ten sposób, że ma nieprzerwany odpoczynek tygodniowy od piątkowych godzin popołudniowych przypadających we wcześniejszym okresie rozliczeniowym do poniedziałkowych godzin rannych, które przypadają w nowym okresie rozliczeniowym? Czy konieczne jest przesuwanie harmonogramów tak, aby pracownik miał wolne nieprzerwanie 35 godzin w każdym tygodniu liczonym od niedzieli do soboty okresu rozliczeniowego, który rozpoczyna się w niedzielę?
W zakresie moich obowiązków, jako specjalisty w dziale personalnym, jest m.in. przeprowadzanie selekcji i wybór kandydatów na wakujące lub nowo powstające stanowiska. Nurtuje mnie pytanie, w jaki sposób rzetelnie i jednocześnie możliwie szybko oszacować poziom kompetencji kandydata do pracy. Z jednej bowiem strony, podkreśla się, że kompetencje należy badać za pomocą ćwiczeń symulacyjnych lub próbek pracy, aby sprawdzić sposób, w jaki rzeczywiście zachowują się kandydaci. Z drugiej zaś strony, łatwo zauważyć, że tego typu metody są dosyć czaso- i pracochłonne w przygotowaniu i praktycznym zastosowaniu.
Mimo że ekonomiści wieszczą szybki powrót koniunktury, to odbudowa nadszarpniętych relacji pracowniczych może potrwać znacznie dłużej. Negatywne skutki kryzysu odczuwają właśnie pracownicy – redukcja zatrudnienia, obniżki płac, pogorszenie atmosfery pracy. Jak można przekuć obawy podwładnych w zrozumienie dla zmian wprowadzanych w firmie? Kluczem jest przemyślana strategia, dalekowzroczne działanie i jasno określone cele. Angażując pracowników w proces restrukturyzacji, firma może wyjść z trudnej sytuacji wzmocniona, z bardziej efektywną kulturą organizacyjną.
Zgodnie z regulaminem wynagradzania, wynagrodzenie wypłacamy najpóźniej do końca miesiąca kalendarzowego, za który przysługuje. Z powodu błędu w programie płacowym, z którego korzystamy, wypłaty za lipiec 2009 r. zostały przekazane pracownikom dopiero na początku sierpnia. Pracownik zachorował i jest na zwolnieniu od 26 października 2009 r. 33 dni zwolnienia wykorzystał już na początku 2009 r. Czy na druku ZUS Z-3 w pkt 10 kolumna 6 należy wpisać wysokość wynagrodzenia należnego w lipcu, ale wypłaconego w sierpniu, czy w kolumnie 6 wpisać w lipcu 2009 r. kwotę 0,00 zł? W lipcu pracownik nie miał żadnej wypłaty.
Pracownik złożył 15 października br. wniosek o udzielenie od 22 października br. urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, jaki mu przysługuje, tj. 20 dni. Wyraziliśmy na to zgodę. Następnie pracownik złożył 19 października br. wypowiedzenie umowy o pracę. Jego umowa o pracę rozwiązała się z końcem listopada. Po złożeniu przez pracownika wypowiedzenia, a przed rozpoczęciem korzystania przez niego z urlopu, skróciliśmy pracownikowi wymiar urlopu z 20 dni na 19 dni, które mu przysługują za 11 miesięcy pracy. Czy w takim przypadku postąpiliśmy prawidłowo? Pracownik nie zgodził się na skrócenie urlopu i złożył skargę do Inspekcji Pracy.
