Kategorie

Jak rzetelnie i szybko oszacować poziom kompetencji zawodowych kandydata do pracy?

Paweł Smółka
W zakresie moich obowiązków, jako specjalisty w dziale personalnym, jest m.in. przeprowadzanie selekcji i wybór kandydatów na wakujące lub nowo powstające stanowiska. Nurtuje mnie pytanie, w jaki sposób rzetelnie i jednocześnie możliwie szybko oszacować poziom kompetencji kandydata do pracy. Z jednej bowiem strony, podkreśla się, że kompetencje należy badać za pomocą ćwiczeń symulacyjnych lub próbek pracy, aby sprawdzić sposób, w jaki rzeczywiście zachowują się kandydaci. Z drugiej zaś strony, łatwo zauważyć, że tego typu metody są dosyć czaso- i pracochłonne w przygotowaniu i praktycznym zastosowaniu.

Ocena kompetencji kandydatów do pracy jest, a przynajmniej powinna być, jednym z kluczowych zadań w procesie selekcji zawodowej. Współ-cześnie, kiedy mówimy o kompetencjach, mamy na myśli tzw. kompetencje behawioralne, czyli wzorce zachowań, których wykazywanie przez pracownika kojarzone jest z efektywną realizacją zadań w danej roli zawodowej lub na danym stanowisku. Z tej perspektywy ocena kompetencji to sprawdzenie, czy dana osoba jest zdolna i zarazem chętna wykazywać określone wzorce zachowań. Jednocześnie warto zauważyć, że ocena kompetencji może dotyczyć dwóch kwestii. Mianowicie zdolności pracownika do wykazywania pożądanych wzorców zachowań oraz chęci lub predyspozycji do zachowywania się w oczekiwany sposób. Ta pierwsza w dużej mierze z posiadania specjalistycznej wiedzy oraz konkretnych umiejętności – ważnych składowych kompetencji zawodowych. Natomiast chęć czy też predyspozycje do zachowywania się w pożądany sposób są wyrazem specyficznych postaw, potrzeb i motywów danej osoby oraz stanowią w dużej mierze ekspresję jej osobowości. Na pytanie, w jaki sposób rzetelnie oszacować kompetencje zawodowe kandydatów do pracy, można udzielić następującej odpowiedzi: warto posłużyć się przynajmniej dwiema różnymi metodami, z których jedna będzie ukierunkowana na oszacowanie wiedzy i/lub umiejętności, czyli zdolności do działania w pożądany sposób, zaś druga na ocenę chęci czy też predyspozycji do działania w oczekiwany sposób.

Zdolności i chęci pod lupą

Reklama

W przypadku szacowania chęci do działania w pożądany sposób warto rozważyć zastosowanie rzetelnych testów psychometrycznych przeznaczonych do oceny predyspozycji osobowościowych oraz wartości i potrzeb kandydata do pracy. Pozwolą one oszacować skłonność kandydata do zachowywania się w określony sposób, zaś tę skłonność można następnie powiązać z określonymi kompetencjami. Na przykład cechę osobowości, jaką jest ekstrawersja oraz potrzeby władzy i sprawowania kontroli, można powiązać z predyspozycją do angażowania się w zachowania przywódcze związane z kierowaniem innymi ludźmi. Osoby ekstrawertywne, które odczuwają potrzebę władzy i sprawowania kontroli, będą szczególnie chętne do wykazywania zachowań wymienianych jako wskaźniki behawioralne takich kompetencji jak przywództwo, kierowanie zespołem, odwaga kierownicza lub asertywność.

Chcąc oszacować zdolność kandydata do angażowania się w pożądane zachowania, należy zastosować metodę, która umożliwi zbadanie jego wiedzy lub umiejętności w danym obszarze. Często w tym kontekście rekomenduje się tzw. testy sytuacyjne, czyli ćwiczenia symulacyjne. Pozwalają one zobaczyć kandydata w trakcie działania i ocenić, czy potrafi zachowywać się w oczekiwany sposób. Choć ćwiczenia symulacyjne, zazwyczaj stosowane w formie oceny zintegrowanej (assessment center), mogą być wysoce rzetelną metodą szacowania poziomu kompetencji, to niestety są mało atrakcyjne z perspektywy logistyki niezbędnej do ich poprawnego zastosowania w procesie selekcji zawodowej. Stąd też poszukuje się alternatywy dla testów sytuacyjnych, która będzie pozwalała rzetelnie oszacować zdolność kandydata do wykazywania pożądanych zachowań, a także będzie łatwa i szybka w zastosowaniu w toku procedury selekcyjnej. Jednym z takich rozwiązań są tzw. testy kompetencyjne (situational judgement tests).


Testowanie kompetencji

Reklama

Test kompetencyjny jest pisemnym testem wyboru. Pytanie do niego składa się z dwóch zasadniczych części: opisu sytuacji charakterystycznej dla danego stanowiska pracy oraz opisu kilku odpowiedzi do wyboru, które przedstawiają różne, zarówno pożądane, jak i niepożądane, strategie działania w danej sytuacji. Zadaniem osoby badanej jest zapoznanie się z opisem sytuacji, a następnie wybranie, z zestawu trzech do pięciu standardowych odpowiedzi – jednej, która opisuje, zdaniem osoby badanej, optymalną strategię działania w danej sytuacji. Test kompetencyjny składa się z kilku lub kilkunastu pytań i może diagnozować jedną bądź więcej kompetencji. Zaletą tego typu testów jest to, że ich zastosowanie w procesie selekcji zawodowej jest znacząco mniej czasochłonne niż wykorzystywanie testów sytuacyjnych. Co więcej, dobrze opracowane testy kompetencyjne charakteryzują się wystarczająco dobrymi charakterystykami psychometrycznymi, dzięki czemu ich wyniki są wiarygodne i służą pomocą w zwiększeniu trafności decyzji personalnych.

Warto zaznaczyć, że wyniki testów kompetencyjnych należy ostrożnie interpretować. Wysoki wynik w teście oznacza nie tyle, że mamy do czynienia z wyjątkowo kompetentnym kandydatem, ile osobą, która przynajmniej wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji. Z kolei niski wynik w teście oznacza, że dana osoba nawet nie wie, jak powinna się zachować w danej sytuacji, co uprawdopodabnia tezę, że nie potrafi także zachować się w pożądany sposób. Oznacza to, że testy kompetencyjne są wskazane jako narzędzie preselekcji do odrzucenia kandydatów, którzy nie są zdolni, przynajmniej obecnie, do wykazywania zachowań oczekiwanych na danym stanowisku.

Opracowanie rzetelnego testu kompetencyjnego wymaga postępowania według modelowej strategii. Pierwszym jej etapem jest przeprowadzenie indywidualnych lub grupowych wywiadów z doświadczonymi pracownikami w celu identyfikacji kluczowych wyzwań na danym stanowisku oraz pożądanych i niepożądanych sposobów radzenia sobie z nimi. Na podstawie uzyskanych informacji tworzy się następnie zestaw pytań do testu kompetencyjnego. Pytania dotyczą sytuacji, które są kluczowymi wyzwaniami na danym stanowisku, zaś opcje odpowiedzi (do wyboru) opisują różnego typu zachowania, zarówno pomocne, jak i zupełnie nieproduktywne w procesie podejmowania tych wyzwań. Oznacza to, że treść pytań do testu kompetencyjnego, jeśli ma być on rzetelnym narzędziem pomocnym w podejmowaniu trafnych decyzji personalnych, nie może być wymyślana „z głowy”, lecz musi być zapisem doświadczenia i dobrych praktyk pracowników najbardziej doświadczonych i skutecznych na danym stanowisku lub w danej roli zawodowej. Poziom kompetencji kandydatów do pracy będzie w takim przypadku bezpośrednio porównywany z poziomem pracowników, którzy udowodnili już swoją skuteczność. Będzie to stanowiło swego rodzaju gwarancję trafnego oszacowania poziomu kompetencji kandydatów. Oznacza to jednocześnie, że testy kompetencyjne powinny być zasadniczo tworzone na zamówienie danej organizacji przy uwzględnieniu specyfiki jej kultury organizacyjnej.


Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?