Czy pracownikom trzeba zapewnić 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, jeżeli pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela

Nie ma przeszkód, aby w sytuacji stałego rozkładu czasu pracy, tj. od poniedziałku do piątku, odpoczynek tygodniowy był udzielany regularnie w soboty i niedziele, nawet wówczas, gdy pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela. Nie ma konieczności dokonywania zmian w harmonogramie w związku z układem dni kalendarzowych.

UZASADNIENIE

 Do celów rozliczania czasu pracy pracownika, przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, rozpoczynających się od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy). W związku z taką definicją tygodnia pracy i istnieniem obowiązku zapewnienia pracownikowi co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu (art. 133 § 1 Kodeksu pracy), powstaje problem organizacji i rozliczania czasu pracy w okresach rozliczeniowych, w których pierwszym dniem jest niedziela.

Pracownik stale pracujący od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00 w przypadku, gdy pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela, zaczyna swoją dniówkę roboczą po upływie 32 godzin nowego okresu rozliczeniowego (24 godziny przypadają w niedzielę, kolejne 8 godzin to pierwsze godziny poniedziałku). Nie ma zatem zapewnionych 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

Taka sytuacja miała miejsce np. na przełomie października i listopada 2009 r., kiedy początek okresu rozliczeniowego obejmującego listopad rozpoczynał się w niedzielę. Pracownik w pierwszym tygodniu pracy w nowym okresie rozliczeniowym rozpoczynającym się od 1 listopada br. miał zapewnione jedynie 32 godziny odpoczynku tygodniowego. Przedstawia to poniższy harmonogram:

Następnie pracownik przychodzi do pracy codziennie od poniedziałku do piątku i ma zapewniony 11-godzinny odpoczynek dobowy. Tydzień pracy rozpoczęty w niedzielę kończy się zatem w sobotę o godz. 24.00. Na koniec tygodnia pracownik ma zapewniony również 32-godziny odpoczynek (od piątku od godz. 16.00 do soboty do godz. 24.00). Taka sytuacja powtarza się w każdym tygodniu tego okresu rozliczeniowego.

Pracownik ma zapewniony 32-godzinny odpoczynek na początku i na końcu każdego tygodnia. Jest to odpoczynek nieprzerwany (łącznie 64 godziny), ale w związku z definicją tygodnia nie obejmuje on jednorazowo nieprzerwanie 35 godzin w tygodniu.

Jednak należy uznać, że przy takim rozkładzie czasu pracy zostanie udzielony wymagany prawem odpoczynek, obejmujący co najmniej 35 godzin (łącznie 64 godziny). Przyjmujemy bowiem, że pracownik ma zapewnione co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego, ponieważ odpoczynki te liczymy mu łącznie; z początku i końca tygodnia. W konsekwencji będzie miał 64 godziny odpoczynku w pierwszym tygodniu pracy nowego okresu rozliczeniowego.

WAŻNE!

Pracownikom pracującym stale od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym nie trzeba zmieniać rozkładów czasu pracy, aby zapewnić odpoczynki tygodniowe, gdy pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela.

Taki sposób postępowania jest powszechną praktyką i należy uznać, że ustawodawca nie przewidział takiej sytuacji, ponieważ trudno przypuszczać, aby jego celem była inna interpretacja. Podobne stanowisko w tej sprawie prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy.

W przypadku odmiennej interpretacji konieczne byłoby zaplanowanie, aby pracownik przez wszystkie poniedziałki przypadające po niedzieli, która jest pierwszym dniem okresu rozliczeniowego, przychodził do pracy np. na godz. 11.00 i pracował do godz. 19.00 (wówczas miałby zapewnione 35 godzin tygodniowego odpoczynku na początku tygodnia, tj. 24 godziny w niedzielę i 11 godzin w poniedziałek), albo przychodził przez cały tydzień na godz. 5.00 i pracował do godz. 13.00 (wówczas miałby zapewnione 35 godzin odpoczynku tygodniowego na koniec pierwszego tygodnia okresu rozliczeniowego, tj. od godz. 13.00 w piątek do godz. 24.00 w sobotę). Prowadziłoby to do absurdalnych sytuacji, które nie byłyby korzystne ani dla pracodawcy, ani dla pracownika.

Podstawa prawna

• art. 128 § 3 pkt 2, art. 133 § 1 Kodeksu pracy.