Wiele firm, żeby zainwestować w szkolenia miękkie dla swoich pracowników, potrzebuje pragmatycznego uzasadnienia, że przełożą się one na wymierne rezultaty. W innym wypadku, po co mają inwestować w tego typu szkolenia? Często pozycję i markę już mają. To, czego chce każda firma, to lepszy zysk, lepsza rentowność. Jak rozwój pracowników w miękkim obszarze kompetencji może pomnożyć wyniki finansowe?
Od niedawna rozpoczęłam pracę w dziale HR jako specjalista do spraw szkoleń działu sprzedaży. W trakcie rozmowy z jednym z menedżerów sprzedaży na temat szkoleń usłyszałam: „Nie chciałbym cię zniechęcać, ale te szkolenia nic nie dają. Kilku sprzedawców brało udział w szkoleniach w poprzednich latach i nie widzę, aby to coś zmieniło. Po każdym szkoleniu słyszę, że program nie był dostosowany do naszej specyfiki pracy. Nie wiem, co tam ustaliliście w dziale HR, ale znajdźcie szkolenie, które rzeczywiście pomoże im w pracy i podniesie skuteczność handlowców. W innym przypadku szkoda dwóch dni pracy”. Nie była to odosobniona opinia. Na co mam zwrócić uwagę, żeby tym razem szkolenie było skuteczne?
Bez względu na to, czy w naszej firmie kryzys już minął, jest czy też dopiero nadejdzie, szkolenia językowe pracowników to istotny element rozwijania kapitału ludzkiego firmy i coraz częściej warunek rozwoju. Pod koniec 2008 roku, często pochopnie, zawieszano szkolenia językowe. Zbliża się kolejny rok akademicki, wiele firm będzie się zastanawiało nad ich wznowieniem. Ważne, żeby zrobić to w zaplanowany sposób – mądrze zainwestować w pracowników i to w tych, w których naprawdę warto.
Coaching z roku na rok staje się w Polsce coraz bardziej popularny, co widoczne jest zarówno w rosnącej świadomości i liczbie klientów, którzy chcą z takiej formy rozwoju skorzystać, jak i zainteresowaniu coraz szerszego grona osób, które decydują się zostać coachami. W odpowiedzi na rosnące potrzeby szkoleniowe powstaje coraz więcej szkół coachingu, kursów, szkoleń oraz studiów podyplomowych, kształcących zarówno od podstaw, jak i pomagających podnosić kwalifikacje w tym zakresie.
Pracownik, który posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym ze względu na problemy ze słuchem, twierdzi, że należy mu się dzień wolny na wizytę u każdego lekarza, do którego nie może pójść po godzinach pracy. Pracownik leczy się u kardiologa, ortopedy i laryngologa. Uważamy, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy tylko na wizyty u laryngologa, bo tej dziedziny dotyczy jego niepełnosprawność. Czy mamy rację?
Pracownicy działów personalnych firm z sektora MSP poszukujący rzetelnych danych rynkowych o stawkach płac mają poczucie, że wynagrodzenia prezentowane w raportach płacowych nie przystają do znanej im rzeczywistości, bo są zbyt wysokie. Poczucie odrealnienia pogłębia się, jeśli firma nie tylko jest mała, ale ma też siedzibę w niedużym mieście, w regionie bardziej peryferyjnym niż centralnym. Porównywanie się z firmami o innej wielkości niż nasza może doprowadzić do zaniżania lub zawyżania płac.
Jestem osobą umotywowaną do pracy nad rozwojem własnych umiejętności menedżerskich. Oprócz uczęszczania na odpowiednie szkolenia staram się poświęcać czas na lekturę poradników dla menedżerów, które opisują, w jaki sposób warto zarządzać zespołem i komunikować się z podwładnymi, aby osiągać pożądane wyniki. Czasami jednak mam wrażenie, że lektura tych poradników w niczym mi tak naprawdę nie pomaga, że treści zawarte w nich są często dyskusyjne, a niekiedy wręcz nieżyciowe. Zastanawiam się, czy jest tak, że to ja nie potrafię zrozumieć przesłania tych lektur, czy też owe lektury upowszechniają rady, z których nie warto po prostu korzystać.
Czyż to nie zwykli ludzie - solidni, skromni, pracowici - stanowią „sól ziemi” borykających się z kryzysem firm? Przesłanek na potwierdzenie takiej tezy jest wiele. Na ogół rzemieślników mamy 90 proc., a artystów 10 proc. Doceniając artystów i nie dostrzegając roli dobrych rzemieślników, demotywujemy tę solidną większość załogi, a wybitną mniejszość deprawujemy, bo dotąd napędzała ich wewnętrzna motywacja, którą często próbujemy zastąpić poprzez zewnętrzne systemy nagród.
Zatrudniliśmy na pół etatu niepełnosprawnego pracownika. Moglibyśmy ubiegać się w PFRON o dofinansowanie wynagrodzenia i refundację składek na jego ubezpieczenia, ale wiemy, że równocześnie pracuje w innym zakładzie (też na pół etatu). Czy zatrudniając takiego pracownika powinniśmy ustalić, czy inny zakład korzysta z dofinansowania, czy od razu wystąpić do PFRON o refundację licząc się z tym, że dostaniemy odmowę?
