W jaki sposób można zrekompensować oddelegowanie pracownika - instruktora (1 etat, 3/4 etatu, 1/2 etatu), zatrudnionego w Miejskim Ośrodku Kultury, jeśli wyjeżdża i uczestniczy w festiwalu, przeglądzie, który trwa np. 4 dni oraz obejmuje sobotę i niedzielę? Pracownikowi nie przysługuje za pobyt na festiwalu dieta, ponieważ placówka pokrywa koszty związane z wyżywieniem i zakwaterowaniem instruktora.MOK nie płaci za nadgodziny, a za pracę w weekendy (przy imprezach stacjonarnych) oddaje dzień wolny. Proszę o wskazanie podstawy prawnej, na którą mogę się powołać, oraz jej interpretację.
Zaplanowałem swoim pracownikom szkolenie bhp. Są to 2 dni, wypadają one w dniach pracy wynikających z grafiku. Przedstawia się to w ten sposób, że w dniu, w którym pracownik powinien pracować od 6.00 do 18.00, miał szkolenie od 8.00 do 15.00, natomiast drugiego dnia pracownik powinien pracować od 18.00 do 6.00 następnego dnia, a miał szkolenie od 8.00 do 15.00. Czy mam mu zapłacić za nadgodziny?
Jesteśmy zakładem pracy z sektora budżetowego. Wypłacamy nagrody jubileuszowe stosując do ich przyznawania przepisy zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1989 r. Jeden z pracowników dostarczył świadectwo pracy, z którego wynika, że został zwolniony dyscyplinarnie. Świadectwo pracy dokumentuje jednak dość długi okres zatrudnienia, w ramach którego, jak twierdzi pracownik, najpierw był zatrudniony na okres próbny, następnie na podstawie dwóch umów na czas określony i dopiero na podstawie umowy bezterminowej. To ta ostatnia umowa zakończyła się zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. W związku z tym mamy pytanie, czy stosunek pracy zakończony dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika nie podlega wliczeniu do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej? Czy dotyczy to wyłącznie ostatniej umowy o pracę (w ten sposób zakończonej) i w tym przypadku nie dotyczy okresu próbnego i umów na czas określony?
Zasadą jest, że urlop macierzyński jest wykorzystywany przez pracujące matki w całości po porodzie. Czasem jednak zdarza się, że po porodzie pracownice chcą wrócić do pracy tak szybko, jak to tylko możliwe. Dlatego korzystają z części urlopu macierzyńskiego przed porodem, żeby skrócić jego okres przypadający po porodzie. Powstaje zatem wątpliwość, czy pracownica może wykorzystać po porodzie dowolną długość urlopu macierzyńskiego?
Pracownica, która urodziła się przed 1 stycznia 1949 r., uzyskała prawo do wcześniejszej emerytury po ukończeniu 55 lat. Emeryturę pobierała od października 2003 r. do lipca 2004 r., a od 1 sierpnia 2004 r. zatrudniliśmy ją na podstawie umowy o pracę (nadal u nas pracuje). Pracownica zwróciła się do nas z pytaniem, czy w związku zatrudnieniem po przyznaniu prawa do emerytury może przeliczyć podstawę wymiaru z uwzględnieniem obowiązującej teraz kwoty bazowej? Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru emerytury przysługującej pracownicy wynosi 248%. Prosimy także o wyjaśnienie, czy przysługuje jej emerytura z tytułu ukończenia 60 lat i w jakiej wysokości?
Nasza firma przejęła w trybie 231 Kodeksu pracy spółkę, w której obowiązywał układ zbiorowy pracy. Wiemy, że przez rok nie możemy wypowiedzieć przejętym pracownikom warunków płacy przewidzianych w układzie zbiorowym. Układ przewiduje nagrody jubileuszowe, których w naszej firmie nie wypłacamy. Nasi starzy pracownicy zarzucają nam, że są dyskryminowani, ponieważ nie mają prawa do tych nagród, a wypłacamy je przejętym pracownikom. Docelowo nie przewidujemy wypłacania w naszej firmie nagród jubileuszowych, dlatego nie chcemy ich wprowadzać dla pozostałych pracowników. Boimy się jednak zarzutów o dyskryminację w okresie przejściowym. Czy takie postępowanie jest dyskryminacją pracowników? Czy powinniśmy wprowadzić nagrody jubileuszowe dla wszystkich pracowników? Czy zarzuty naszych starych pracowników są uzasadnione?
Zatrudniamy pracownika, który ma udzieloną pożyczkę z funduszu socjalnego (do spłaty pozostało mu 21 000 zł). Pożyczka tego pracownika była dotychczas zabezpieczona poręczeniem 2 żyrantów. Osoby te odchodzą jednak od nas z pracy. Wolelibyśmy dodatkowo zabezpieczyć tę pożyczkę, ponieważ w sytuacji, gdyby z pracy u nas zrezygnował również pożyczkobiorca i przestał ją spłacać, to poręczenie przez osoby, którym nie możemy potrącić rat z wynagrodzenia, uważamy za mało bezpieczne. Czy mamy prawo zażądać od tego pracownika podpisania aneksu do umowy pożyczki, w którym ustanowimy dodatkowe zabezpieczenie w postaci weksla in blanco?
Od 3 lipca 2008 r. zatrudniliśmy na 1/2 etatu pracownika, który w tym roku nigdzie wcześniej nie pracował. Przysługuje mu prawo do 26 dni urlopu. Ile godzin urlopu wypoczynkowego należy się temu pracownikowi za 2008 r.? Mnie zgodnie z wyliczeniem wyszło: 13 dni x 6/12 = 6,5 dnia, czyli po zaokrągleniu 7 dni x 8 godz. = 56 godz. Jednak skoro za cały rok pracownikowi należy się 26 dni, czyli przy zatrudnieniu na 1/2 etatu będzie to 13 dni x 8 godzin = 104 godziny, to za pół roku pracy powinny być 52 godziny. Które wyliczenie jest prawidłowe?