REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dane osobowe pracownika

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jakub Kaniewski

REKLAMA

Zakres pozyskiwania danych osobowych zwiększa się po podpisaniu umowy o pracę. Nie oznacza to, że pracodawca może wiedzieć o swoim pracowniku wszystko. Niektórych granic nie może przekroczyć.

Pozyskiwane od pracownika dane osobowe możemy podzielić na dwie grupy. Pierwsza obejmuje dane, które pracodawca może uzyskać już na etapie selekcji kandydatów na wolne stanowiska w swoim zakładzie pracy. Druga grupa to dane, których powinna udzielić osoba już zatrudniona.

REKLAMA

Autopromocja

Informacje selekcyjne obejmują następujące dane osobowe:

• identyfikujące osobę: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

• precyzujące predyspozycje zawodowe: wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Choć przepis o tym wyraźnie nie stanowi, a jego interpretacja mogłaby skłaniać do przyjęcia, że chodzi tu wyłącznie o udokumentowanie pracowniczych okresów zatrudnienia, to jednak z praktycznego punktu widzenia przyjmuje się, że pracodawca ma także prawo do pozyskania informacji o przebiegu pracy zawodowej wykonywanej zgodnie z pozapracowniczymi podstawami prawnymi jej świadczenia, czyli głównie umowami cywilnoprawnymi.

Po zatrudnieniu pracodawca ma prawo żądać kolejnych danych osobowych od pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Są to przede wszystkim:

• inne dane osobowe pracownika, których podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Jeśli zakładowy regulamin wynagradzania lub regulamin zakładowego funduszu socjalnego przewiduje dodatek pieniężny dla dziecka pracownika i chce on z tego uprawnienia skorzystać, może zostać zobowiązany przez wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy do przedstawienia dokumentu poświadczającego posiadanie dziecka, np. aktu urodzenia,

• numer PESEL pracownika nadany przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Jak wynika z powyższego, zakres danych osobowych objętych drugą ich grupą niejednokrotnie zależy od pewnych indywidualnych okoliczności, ściśle odnoszących się do pracownika oraz od rodzaju wykonywanej pracy.

Ponad ten obszar pracodawca nie może w zasadzie wykraczać i żądać podania innych danych osobowych.

REKLAMA

Pewnego rodzaju odstępstwo od powyższych reguł polega na tym, że pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wymienione, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 221 § 4 k.p.). Ustawodawca nie sprecyzował jednak, o jakie przepisy chodzi. Również doktryna prawa pracy nie wypracowała w tym zakresie jednolitego stanowiska.

Przyjmuje się jednak, że pojęcie to zawiera w sobie zarówno ustawy, jak i rozporządzenia. Wnioski takie można wyprowadzić z brzmie- nia przepisu art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.), z którego wynika, że przetwarzanie danych osobowych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne w celu zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, tzn. gdy zezwalają na to przepisy prawa (nie wskazuje się jednak na rangę przepisu). Przeciwnicy tego stanowiska wskazują z kolei na art. 51 ust. 1 Konstytucji RP, ponieważ nie można być obowiązanym inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby - a zatem mowa tu tylko i wyłącznie o przepisie rangi ustawowej.


REKLAMA

Pogląd ten wydaje się dominować, wyłączając tym samym z zakresu pojęcia „odrębne przepisy” innego rodzaju pracownicze źródła prawa, w tym przede wszystkim układy zbiorowe pracy, które w rozumieniu art. 9 k.p. w związku z art. 221 § 4 k.p. mogłyby przecież zostać uznane za inne źródła prawa pracy. Za ich odrzuceniem przemawia jednak fakt, że, mimo iż są traktowane jako przepisy prawa, ich ranga jest zbyt niska. Z drugiej zaś strony te specyficzne źródła prawa pracy (postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty) nie mogą zawierać uregulowań mniej korzystnych dla pracownika niż ustawy i wydane na ich podstawie akty wykonawcze, czyli rozporządzenia (art. 9 § 2 i 3 k.p.).

Reasumując, gdyby przepisy tej kategorii nakładały obowiązek ujawnienia przez pracownika dodatkowych danych osobowych, regulacja tego typu byłaby dla osób świadczących pracę mniej korzystna w przypadku braku lub węższego unormowania tego obowiązku w ustawie lub rozporządzeniu.

Pracownik może z własnej inicjatywy zawsze udzielić pracodawcy innych danych osobowych, niż wskazują na to przepisy.

Z reguły ma to miejsce, gdy wiąże się z dodatkowymi korzyściami dla pracownika. Nigdy jednak proces pozyskiwania dodatkowych danych nie może być rezultatem wywierania presji czy nacisku na osobę zainteresowaną zatrudnieniem. Udostępnienie dodatkowych danych, wykraczających poza ramy unormowane, może być jedynie przejawem dobrej woli pracownika.

Niestety w praktyce często zdarza się, że kandydaci do pracy źle odczytują intencje pracodawcy, który oczekuje dobrowolnego podania innych informacji o sobie, i traktują to jako warunek konieczny do zatrudnienia.

Skutki odmowy udzielenia danych, których żąda pracodawca, są oczywiste. Jeżeli ma to miejsce na etapie zatrudniania, pracodawca odstępuje od dalszych negocjacji, a kandydat do pracy niweczy tym samym swoje szanse na pracę u danego przedsiębiorcy. Odnosi się to jedynie do danych, których przyszły pracodawca miał prawo od niego wymagać. W razie przekroczenia swoich uprawnień pracodawca może się bowiem narazić na działanie dyskryminujące kandydata. Naturalną tego konsekwencję jest odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu odmowy zawarcia umowy o pracę.

Z kolei w przypadku osób zatrudnionych brak zadośćuczynienia przepisom Kodeksu pracy jest równoznaczny z naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych ze wszystkimi wynikającymi z tego sankcjami prawnymi, włącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pracodawca, choć w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych jest administratorem danych osobowych swoich pracowników, nie ma obowiązku rejestracji danych:

• przetwarzanych w związku z zatrudnieniem, świadczeniem u niego usług na podstawie umów cywilnoprawnych,

• dotyczących osób u pracodawcy zrzeszonych lub uczących się (art. 43 ust. 1 pkt 4 uodo). Przepis ten odnosi się więc do byłych, obecnych i potencjalnych pracowników oraz innych osób, bez względu na podstawę zatrudnienia.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

REKLAMA

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia przez GUS wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w pierwszym kwartale bieżącego roku. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

REKLAMA

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

REKLAMA