Opieka nad dzieckiem

• Czas trwania opieki
• Warunki udzielenia dni wolnych
• Wynagrodzenie

Zwolnienie to, potocznie nazywane „opieką na dziecko”, jest udzielane w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 188 k.p.).

Zasadniczo z opieki mogą skorzystać zarówno pracownicy - rodzice, jak i pracownicy - opiekunowie, pod warunkiem że rzeczywiście wychowują dziecko. W sytuacji gdy obydwoje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, wówczas ze zwolnienia może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ k.p.). Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby „podzielili się” dniami opieki w ten sposób, że każde z rodziców lub opiekun wykorzysta po jednym dniu zwolnienia w danym roku kalendarzowym.

Wątpliwości dotyczące udzielania zwolnienia najczęściej dotyczą sytuacji, gdy rodzice lub opiekunowie dziecka nie pozostają w związku małżeńskim. W takim przypadku kluczowy jest fakt rzeczywistego wychowywania dziecka.

Przykład

O udzielenie opieki może wystąpić pracownik-ojciec, który nie pozostaje w związku małżeńskim z matką dziecka. Pracodawca jest zobowiązany udzielić mu zwolnienia, pod warunkiem że rzeczywiście wychowuje swoje dziecko, a matka dziecka (jeśli jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy) nie wykorzystała w danym roku limitu dni opieki.

Podobnie wiele wątpliwości budzą sytuacje, gdy jedno z rodziców lub opiekunów nie pracuje albo korzysta z płatnego (np. urlop macierzyński, zwolnienie lekarskie) lub niepłatnego (np. urlop bezpłatny, wychowawczy) zwolnienia od pracy.

Przykład

Pracownik-ojciec wystąpił o 2 dni opieki nad dzieckiem. Pracodawca odmówił, ponieważ żona pracownika korzysta z urlopu wychowawczego. W takim przypadku jednak pracodawca powinien udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy na te dni, gdyż przepisy nie określają, które z rodziców może korzystać z tego zwolnienia i na jakich warunkach.

Czas trwania opieki

Na liczbę przysługujących dni opieki nie ma wpływu liczba posiadanych dzieci, które wychowuje pracownik. Oznacza to, że w zależności od tego, czy wychowuje on jedno, dwoje czy więcej dzieci do lat 14, może on skorzystać tylko z 2 dni opieki w danym roku kalendarzowym.

Przykład

Pracownica wychowująca bliźnięta złożyła wniosek o udzielenie jej z tego tytułu 4 dni opieki na dzieci - po dwa na każde z nich. Pracodawca zgodził się udzielić tylko 2 dni, wyjaśniając, że liczba dni opieki nie jest uzależniona od liczby wychowywanych dzieci i nie zwiększa się jej w ten sposób, że na każde dziecko przysługują po 2 dni. W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo.

Zwolnienie na dzieci jest udzielane na dany rok kalendarzowy. Niewykorzystane dni przepadają. Jest to zwolnienie celowościowe, które może zostać wykorzystane jedynie „w naturze”. W żadnym przypadku niewykorzystane dni opieki nie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy i nie sumują się. Pracownikowi nie przysługuje także żaden ekwiwalent pieniężny rekompensujący niewykorzystanie dni na opiekę.

Przykład

W lutym 2007 r. pracownik wykorzystał jeden dzień opieki na dziecko. Drugi dzień opieki planował wykorzystać pod koniec roku. Jednak w połowie grudnia uległ wypadkowi w drodze do pracy i przebywał na zwolnieniu lekarskim do połowy stycznia 2008 r. W takiej sytuacji z początkiem 2008 r. ma prawo do 2 dni, które może wykorzystać w bieżącym roku.

Opieka na dziecko przysługuje do momentu ukończenia przez nie 14. roku życia. W sytuacji gdy pracownik wychowuje jeszcze jedno dziecko, które nie ukończyło 14 lat, wówczas nadal może korzystać z 2 dni opieki na drugie dziecko aż do dnia jego 14. urodzin.

---

Przykład

15 września 2008 r. dziecko będzie obchodziło 14. urodziny. Z opieki na nie pracownik może skorzystać więc tylko do dnia poprzedzającego urodziny.

Warunki udzielenia dni wolnych

Opieka jest udzielana na wniosek pracownika i po uzgodnieniu terminu jego wykorzystania z pracodawcą. Termin wykorzystania tych dni określa we wniosku pracownik, natomiast pracodawca nie musi zgodzić się na zaproponowaną datę. Jeżeli jednak obecności pracownika w zakładzie pracy nie wymagają szczególnie ważne okoliczności, pracodawca nie powinien odmawiać udzielenia opieki w dniu wskazanym przez pracownika.

Przykład

Pracownik złożył wniosek o jeden dzień zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Jednak w zakładzie pracy powstała poważna awaria, która unieruchomiła całe przedsiębiorstwo i której usunięcie potrwa kilka dni. Pracownik wnioskujący o opiekę jest jedyną osobą w firmie posiadającą doświadczenie, wiedzę i uprawnienia, aby ją usunąć, a więc w takiej sytuacji pracodawca może odmówić udzielenia zwolnienia. Natomiast w przypadku gdy inny pracownik dysponuje identycznymi kwalifikacjami, wówczas pracodawca powinien udzielić zwolnienia od pracy.

Wynagrodzenie

Za czas zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Ustalając wysokość tego wynagrodzenia, należy zmienne składniki wynagrodzenia, ustalane w wysokości przeciętnej, przyjąć z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Natomiast jeżeli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, jego wynagrodzenie pozostanie bez zmian, (§ 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). W przypadku gdy oprócz stałej stawki miesięcznej wypłacane są stałe składniki wynagrodzenia, np. prowizja, lecz w zmiennej wysokości, wówczas, aby obliczyć należne pracownikowi wynagrodzenie, należy zastosować zasady określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). W tym celu należy podzielić podstawę wymiaru wynagrodzenia przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa (czyli z miesiąca, w którym wykorzystał opiekę). Otrzyma się wówczas wynagrodzenie za godzinę pracy, które następnie należy pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby nie korzystał ze zwolnienia.

Cecylia Bodek