Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym czasie pracy. Pracują od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 14.35. Jesteśmy zakładem opieki zdrowotnej, więc pracownicy pracują po 7 godzin 35 minut dziennie. Pracodawca chce wprowadzić na okres 3 miesięcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (skierowanie pracownika do innej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy) pracę zmianową ze względu na konieczność wykonywania dodatkowych badań pacjentów do czasu wprowadzenia nowego zapisu w regulaminie pracy. Pracownicy nie wyrażają na to zgody. Nadmieniam, że mamy zapis w regulaminie pracy, że rozkład czasu pracy może zostać zmieniony, gdy wymaga tego konieczność obsługi bądź wykonania pilnych badań laboratoryjnych. Bez wprowadzenia pracy zmianowej pracownik pracowałby dłużej w godzinach nadliczbowych, czego chcemy uniknąć. Jak najlepiej rozwiązać ten problem?
Zatrudniamy pracownicę na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracownica jest w ciąży. Ze względu na to, że w dniu zakończenia umowy pracownica była w 4. miesiącu ciąży, przedłużyliśmy jej umowę o pracę do dnia porodu. Po 2 tygodniach od dnia przedłużenia umowy pracownica wystąpiła do nas z prośbą o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Czy w tej sytuacji powinniśmy sporządzić pismo o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, czy nie trzeba tego robić, tylko wystarczy wystawić pracownicy świadectwo pracy, ponieważ umowa zakończyła się z upływem terminu, na jaki była zawarta, a przedłużenie jej do dnia porodu nie jest dokonywane na piśmie?
Od 2 marca 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę. Pracownik przychodzi do pracy na godzinę 8 rano i podpisuje listę obecności. Następnie pracuje przez 3 godziny i wychodzi z pracy, tego dnia ani następnego już nie wraca. Następnie oświadcza, że już nie będzie pracował. Mam pytanie, z jaką datą powinnam rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Wiem, że muszę zapłacić za przepracowany czas, ale co z urlopem?
Przepisy prawa stanowią, iż w umowach należy badać zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie jej dosłowne brzmienie. W orzecznictwie przyjęto jednak, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.