Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne

Renata Majewska
Niezależny ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, doświadczony szkoleniowiec w dziedzinie prawa pracy, w tym w praktycznym rozliczaniu wynagrodzeń. Autorka licznych artykułów poświęconych praktycznym aspektom stosowania prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Autorka licznych artykułów publikowanych w: Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Dzienniku Gazeta Prawna.
Często w praktyce zawierane są umowy o pracę, które nie mają pewnych podstawowych elementów. Nie znaczy to jednak, że te umowy są zawsze nieważne. Nieważność umowy o pracę powoduje jedynie brak określenia stron umowy o pracę i rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik.

Jeżeli w umowie o pracę brakuje innych istotnych elementów, można je ustalić na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu pracy lub przepisów wewnątrzzakładowych.

Umowa o pracę bez zachowania formy pisemnej

Pracodawca i pracownik już na początku współpracy powinni nawiązać umowę o pracę koniecznie na piśmie. Jeżeli jednak nie zachowali tej formy, zakład pracy ma obowiązek potwierdzić zatrudnionemu na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, wynegocjowane wcześniej ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Za brak pisemnego potwierdzenia tych elementów w sytuacji niezawarcia umowy o pracę na piśmie pracodawcy grozi grzywna z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy).

Zagrożenie
Za niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Mimo wyraźnych nakazów i sankcji w prawie pracownicy często wykonują swoje obowiązki bez pisemnej umowy o pracę oraz bez pisemnych potwierdzeń. Jednak niesporządzenie umowy o pracę nie pociąga za sobą nieważności stosunku pracy, co potwierdza wprost Sąd Najwyższy w wyrokach: z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, M.P.Pr 2010/5/266), z 20 września 1977 r. (I PR 67/77), z 6 października 1976 r. (I PRN 66/76) oraz w postanowieniu z 31 sierpnia 1981 r. (III PZ 18/81). Jest tak dlatego, że Kodeks pracy nie wymaga formy pisemnej dla umowy o pracę pod rygorem nieważności. Brak takiego zastrzeżenia nie powoduje automatycznie, że umowa o pracę zawarta np. ustnie jest nieważna (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Taka umowa o pracę nadal funkcjonuje i jest skuteczna pod warunkiem, że z zachowania stron tej umowy można wywnioskować istnienie stosunku pracy.

Chodzi o czynności, które w dostateczny sposób uzewnętrzniają wolę pracodawcy czy pracownika co do istnienia stosunku pracy i jego kontynuacji, np.:

  • dopuszczenie osoby do świadczenia pracy,
  • wykonywanie obowiązków służbowych pod kierownictwem pracodawcy, a więc w miejscu i czasie przez niego wskazanym oraz według jego poleceń,
  • wypłacanie pracownikowi umówionego wynagrodzenia i wykazywanie go na liście płac,
  • podpisywanie się pracownika na liście obecności,
  • sporządzenie dla pracownika harmonogramów czasu pracy,
  • zlecanie pracownikowi godzin nadliczbowych.

Ważne jest przy tym, aby obie strony wyrażały wolę istnienia umowy o pracę niezawartej na piśmie przez czynności dorozumiane.

Nawiązanie zaś stosunku pracy w sposób dorozumiany wymaga zgodnych oświadczeń woli stron, w tym pracodawcy, który przyjmując i wynagradzając wykonywane przez pracownika obowiązki uzewnętrznia w ten sposób wolę jego zatrudnienia. Pełnienie obowiązków służbowych mimo jednoznacznego i kategorycznego sprzeciwu pracodawcy nie może prowadzić do nawiązania stosunku pracy. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2009 r. (II PK 129/09), w którym stwierdził, że „w rozpoznawanej sprawie można by uznać, że osoba pełniła obowiązki w sposób mogący wskazywać na nawiązanie stosunku pracy w sposób dorozumiany, jednak pod warunkiem, że ich wykonywanie odbywało się za zgodą i wiedzą pracodawcy”.

Fakultatywne postanowienia w umowie o pracę >>

WAŻNE!
Nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę bez zgody i wiedzy pracodawcy.

Jeśli, mimo świadczenia pracy bez umowy o pracę, pracodawca nie wykonuje swoich obowiązków wynikających z istnienia stosunku pracy, zatrudnionemu w razie sporu przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego). Z tym samym żądaniem wolno mu wystąpić do sądu pracy, jeśli pracodawca odmawia potwierdzenia stron, rodzaju i warunków umowy o pracę. Brak pisemnej umowy o pracę nie pogarsza przy tym pozycji procesowej pracownika. Może on dowodzić istnienia stosunku pracy korzystając np. z dowodów ze świadków i przesłuchania stron.

Umowa o pracę bez koniecznych elementów

W umowie o pracę należy określić jej strony, rodzaj i datę zawarcia oraz przynajmniej następujące warunki pracy i płacy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy):

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Przyjmuje się, że nieokreślenie w umowie o pracę rodzaju pracy oraz stron umowy skutkuje jej nieważnością. Trudno sobie jednak wyobrazić sytuację, kiedy strony nawiązały stosunek pracy na piśmie, ustnie czy w sposób dorozumiany bez sprecyzowania stron umowy i zakresu zadań powierzonych zatrudnionemu. Takie sytuacje praktycznie się więc nie zdarzają.

Brak w umowie o pracę rodzaju tej umowy nie skutkuje jej nieważnością. Gdy z powierzonych zatrudnionemu czynności, z zamiaru stron czy z innych okoliczności nie wynika chęć podpisania terminowej umowy o pracę, uznaje się, że doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNP 1995/20/250). W uzasadnieniu do ww. orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, że „w typowej sytuacji, gdy z oświadczeń woli stron ani z całokształtu okoliczności – a zwłaszcza rodzaju pracy i celów pracodawcy – nie wynika nic innego, to należy przyjąć, że doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Opiera się to na założeniu, że zgodnym zamiarem stron było zawarcie tego rodzaju umowy, a nie zostało to zaznaczone w jej treści z tego względu, że strony uważały to za zbędne w odniesieniu do typowego i najbardziej powszechnego rodzaju umowy”. Oświadczenie woli należy bowiem tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostały złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).


PRZYKŁAD
Pracownik był zatrudniony jako robotnik budowlany na podstawie 3-miesięcznej umowy o pracę do 2 kwietnia 2010 r. Kiedy stawił się do pracy po świętach wielkanocnych, tj. 6 kwietnia br., majster zaproponował mu na piśmie zawarcie kolejnej okresowej umowy o pracę na 3 miesiące. Stało się tak dlatego, że przedłużała się realizacja inwestycji, przy której pracownik został zatrudniony; inaczej pracodawca nie kontynuowałby z nim współpracy. Pracownik odrzucił ofertę, domagając się umowy o pracę na czas nieokreślony, którą ponoć obiecał mu kiedyś jego przełożony. Mimo odrzucenia oferty pracownik przychodził do pracy, ale 12 kwietnia 2010 r. zachorował i przebywał na długim zwolnieniu lekarskim. Pracodawca przysłał mu do domu świadectwo pracy potwierdzające rozwiązanie umowy o pracę 5 lipca 2010 r. Pracownik wystąpił do sądu pracy o ustalenie istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony. W przedstawionej sytuacji pracownik nie miał racji. Nie można wyłącznie z chęci nawiązania przez niego stałej umowy domniemywać, że w tych okolicznościach nastąpiło zawarcie właśnie takiej umowy. Przemawia za tym brak zgodnego zamiaru stron w tej kwestii, a przede wszystkim cel drugiej umowy o pracę – zatrudnienie robotnika na czas przedłużającej się budowy.

Zasadniczo jest dopuszczalne zawarcie w umowie o pracę na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu stanie się ona umową na czas nieokreślony (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09).

Problemu nie ma, jeżeli strony nie podały w umowie o pracę daty jej zawarcia. Kłopoty pojawiają się jednak, gdy w dokumencie brakuje również terminu rozpoczęcia pracy. Stosunek pracy nawiązuje się bowiem w dniu wskazanym w umowie o pracę jako data rozpoczęcia pracy, a jeśli termin ten nie został określony – w dniu zawarcia umowy o pracę (art. 26 Kodeksu pracy). Skonkretyzowanie chwili nawiązania stosunku pracy ma z kolei znaczenie np. przy powstaniu obowiązku ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego pracownika czy następnie obowiązku prawidłowego sporządzenia świadectwa pracy i określenia w nim okresu zatrudnienia pracownika. Aby wówczas sprecyzować datę zawarcia umowy o pracę, trzeba szczegółowo zbadać okoliczności sprawy. Do zawarcia umowy o pracę dochodzi bowiem na 2 sposoby: w drodze negocjacji albo przez akceptację oferty. Zawarcie umowy o pracę w wyniku negocjacji następuje wówczas, gdy strony doszły do porozumienia co do wszystkich postanowień, o których rozmawiały (art. 72 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD
Z końcem sierpnia 2010 r. uległa rozwiązaniu okresowa umowa o pracę zawarta przez spółkę z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku handlowca. Pracodawca nie chciał kontynuować dalszej współpracy, ponieważ pracownik nie sprawdził się. Kadrowa nie wie, jaką datę początkową okresu zatrudnienia podać w ust. 1 świadectwa pracy, gdyż umowa o pracę nie zawierała ani daty jej zawarcia, ani terminu rozpoczęcia pracy. Prezes spółki rozmawiał w styczniu br. z pracownikiem, wówczas kandydatem do pracy, na temat zasad ich współpracy. Najważniejsze elementy (rodzaj umowy, czas pracy, rodzaj pracy i wynagrodzenie) ustalili 12 stycznia br. Jednak wciąż dyskutowali na temat samochodu służbowego, którego domagał się pracownik. Pracodawca 17 stycznia br. zgodził się udostępnić mu firmowe auto. W tym przypadku należy uznać, że zawarcie umowy o pracę nastąpiło 17 stycznia 2010 r. i tę datę kadrowa powinna wpisać w świadectwie pracy.

Jeśli umowa o pracę jest nawiązywana w formie oferty (z podaniem istotnych postanowień ewentualnego stosunku pracy), do jej zawarcia dochodzi w momencie otrzymania przez składającego oświadczenia o przyjęciu oferty (art. 66 § 1 i art. 70 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Pominięcie w umowie o pracę kwestii wymiaru czasu pracy, według jakiego ma pracować zatrudniana osoba, też nie powoduje nieważności umowy o pracę. Umowa o pracę jest skuteczna, a w razie braku jakichkolwiek wskazówek w samym dokumencie czy w okolicznościach towarzyszących jego podpisaniu uznajemy, że chodzi o pełny etat jako najczęściej stosowany w stosunkach pracy.

Brak określenia miejsca pracy też nie skutkuje nieważnością umowy o pracę. Strony powinny się przy tym kierować zasadą, że miejsce pracy jest tam, gdzie osoba zwykle zaczyna i kończy pracę. Jeżeli i w ten sposób nie da się w szczególnych sytuacjach sprecyzować miejsca pracy, należy uznać, że jest to siedziba pracodawcy (art. 454 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

W tym zakresie istnieją wyjątki ustanowione wprost w przepisach, dotyczące np.:

  • telepracowników – świadczą pracę regularnie poza zakładem pracy (art. 675 § 1 Kodeksu pracy),
  • pracowników tymczasowych – wykonują obowiązki w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę użytkownika, który nie jest dla nich pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 9 ust. 1 pkt 5 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

PRZYKŁAD
Pracownica, zatrudniona jako sekretarka, kilka razy w roku towarzyszy prezesowi w spotkaniach z klientami odbywających się poza miastem, gdzie znajduje się siedziba spółki. Jej umowa o pracę nie określa miejsca pracy. Najczęściej (przez 95% swojego czasu pracy) pracownica świadczy pracę w siedzibie spółki, załatwiając niekiedy sprawy urzędowe w tej miejscowości. Zażądała ona niedawno zaliczenia jej wyjazdów z prezesem jako podróży służbowych i wypłaty diet z tego tytułu. Z okoliczności wynika, że pracownica ma rację. Mimo przemilczenia tej kwestii w umowie o pracę, jej miejscem pracy jest siedziba spółki. Przysługują jej zatem diety i ewentualnie inne należności z tytułu delegacji służbowych.

Zdarza się, że strony zapominają określić w umowie o pracę wynagrodzenia, błędnie przyjmując, że wystarczy jego ustne wspólne uzgodnienie. Zawarcie umowy o pracę na piśmie wymaga określenia w niej m.in. rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego tej pracy (orzeczenie SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77). Nawet jeśli umowa o pracę nie została sporządzona na piśmie, to i tak zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 10 kwietnia 2007 r., VI ACa 1205/06; Rejent 2007/5/176). Brak określenia wynagrodzenia w umowie o pracę nie powoduje jej nieważności. W takiej sytuacji stosuje się regulacje płacowe Kodeksu pracy i służbowych pragmatyk w połączeniu z wewnętrznymi przepisami wynagrodzeniowymi obowiązującymi w firmie, np. układem zbiorowym pracy, regulaminem wynagradzania. Zgodnie z tymi przepisami, pracownikowi należy się wynagrodzenie stosowne do rodzaju pracy, kwalifikacji niezbędnych do jej wykonywania, ilości i jakości pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy). Ponadto pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od przypisanego do stanowiska, na którym jest zatrudniony pracownik wykonujący jednakowe zadania, czyli porównywalne pod względem potrzebnych kwalifikacji zawodowych, praktyki zawodowej, odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 Kodeksu pracy). Inaczej zakład naraża się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu i zapłatę odszkodowania niemniejszego od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Koszty zatrudniania pracownika w 2010 r. >>

PRZYKŁAD
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku telemarketera w firmie sprzedającej bankowe karty kredytowe. Strony nie wskazały w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia. Regulamin płacowy przewiduje następujące składniki pensji na stanowisku telemarketera:

  • podstawowa pensja – od 1200 zł do 2450 zł brutto miesięcznie,
  • miesięczna premia – od 5% do 50% podstawowej pensji.

Najmniej zarabiający marketer dostaje jednak faktycznie 1450 zł podstawowej płacy brutto oraz miesięczne premie w wysokości 20% podstawowej pensji. Pracownik powinien otrzymywać nie mniej niż 1200 zł brutto podstawowej pensji miesięcznie oraz miesięczne premie na poziomie minimum 5% podstawowej pensji. Jednak gdy jego praca jest porównywalna z wykonywaną przez najniżej opłacanego telemarketera, przysługuje mu przynajmniej 1450 zł brutto podstawowej pensji miesięcznie i miesięczne premie w kwocie co najmniej 20% podstawowej pensji.

Pracodawcy z sektora finansów publicznych powinni pamiętać, że obowiązują ich często dolne i górne limity składników pensji, jakie mogą przyznać pracownikom podlegającym pod służbowe pragmatyki, np. samorządowcom, nauczycielom, państwowym urzędnikom czy menedżerom objętym tzw. ustawą kominową.

Podstawa prawna:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.
    Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę
    Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każda ze stron umowy o pracę może ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia w zależności od długości zatrudnienia pracownika. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach możliwe jest cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
    Ponaglenie w sprawie urzędowej
    Jeśli sprawa urzędowa nie została załatwiona w terminie lub postępowanie jest prowadzone dłużej niż jest to niezbędne, masz prawo wnieść ponaglenie. Jeśli natomiast procedura dotyczy urzędu pracy lub urzędu wojewódzkiego, upewnij się wcześniej, że ponaglenie będzie skuteczne.
    Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika
    Osobie legitymującej się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności przysługują dodatkowe uprawnienia pracownicze. Wynikają one z przepisów o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dotyczą one przede wszystkim czasu pracy, przerw w pracy i wymiaru urlopu. Oto one.
    Ponad 770 tys. obywateli Ukrainy zatrudnionych w Polsce
    Już ponad 770 tys. obywateli Ukrainy jest zatrudnionych legalnie w naszym kraju - powiedział we wtorek wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed.
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!