REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny w prawie unijnym

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Zofia Adamczyk

REKLAMA

Prawo unijnie nie ingeruje w sposób znaczący w zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Podaje tylko ogólne kierunki, jakimi powinny podążać państwa, regulując tę kwestię.

Pracodawca, który zamierza polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, powinien odpowiedzieć sobie na dwa zasadnicze pytania: w jakich okolicznościach może polecić pracownikowi pracę po godzinach i jak długo pracownik może pracować po godzinach. Odpowiedzi na te pytania należy szukać przede wszystkim w prawie krajowym – tj. w Kodeksie pracy, ustawach szczególnych do Kodeksu pracy. Prawo unijne do kwestii nadgodzin odnosi się jedynie pośrednio.

REKLAMA

Kiedy można polecić pracę w nadgodzinach

Z perspektywy prawa unijnego warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady nr 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dyrektywa ta harmonizuje na poziomie unijnym zasady informowania pracowników o istotnych warunkach ich zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadniczych elementach umowy o pracę (art. 2 ust. 1 dyrektywy).

Czy ograniczenie czasu pracy kierowcy w związku z pracą w porze nocnej dotyczy łącznego czasu pracy z godzinami nadliczbowymi >>

Informacjami, które nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, są:

  • dane osobowe stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której jest zatrudniany,
  • datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy,
  • długość trwania umowy (przy umowach terminowych),
  • długość płatnego urlopu,
  • długość okresu wypowiedzenia,
  • wysokość i składniki wynagrodzenia, częstotliwość jego wypłaty oraz
  • długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika (art. 2 ust. 2 dyrektywy).

REKLAMA

Z ww. przepisu dyrektywy nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy poinformowania nowo zatrudnionego pracownika o okolicznościach, w których może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej. W związku z tym powstało pytanie, czy mimo że art. 2 ust. 2 dyrektywy wprost nie wymienia obowiązku poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy nadliczbowej, taki obowiązek ciąży na pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na to pytanie odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C–350/99). Sprawa ta pokrótce przedstawiała się następująco. Pan Lange został zatrudniony jako operator tokarki przez spółkę Georg Schünemann GmbH. W umowie o pracę wskazano tygodniowy wymiar czasu pracy, nie uregulowano natomiast, kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową. Pan Lange odmówił pracy po godzinach, co było powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przed sądem twierdził, że zawierając umowę o pracę, uzgodnił z pracodawcą, iż będzie wykonywał pracę nadliczbową tylko w nagłych wypadkach. Pracodawca natomiast twierdził, że pracownik zobowiązał się do pracy nadliczbowej również w związku z nieplanowanym zwiększeniem produkcji. Sąd niemiecki rozpatrujący sprawę zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy na podstawie art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy nr 91/533/EWG pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tym, że jest on zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy.


REKLAMA

Trybunał stwierdził, że art. 2 ust. 2 lit. i) dyrektywy 91/533/EWG dotyczy obowiązku poinformowania pracownika o normalnych godzinach pracy i nie stanowi podstawy dla obowiązku informowania pracownika o zasadach, na jakich może być zobowiązany do pracy nadliczbowej. Wskazał dalej, że obowiązek informowania pracownika o tym, czy oraz kiedy ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową, może wynikać z innych przepisów dyrektywy nr 91/533/EWG, np. z art. 2 ust. 1.

Trybunał zaznaczył, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy obowiązek informacyjny pracodawcy dotyczy wszystkich elementów umowy o pracę o zasadniczym znaczeniu dla zatrudnienia pracownika. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy nie ogranicza natomiast obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 2 ust. 1. Wobec czego informacje wymienione w art. 2 ust. 2 dyrektywy nie stanowią wyczerpującego katalogu podstawowych elementów stosunku pracy, o których mowa w art. 2 ust. 1 dyrektywy. W konsekwencji, poza informacjami wyraźnie wymienionymi w art. 2 ust. 2 dyrektywy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje o innych, istotnych elementach umowy o pracę. Taki istotny element stanowią, zdaniem Trybunału, m.in. zasady, na jakich pracownik może zostać zobowiązany do pracy po godzinach. Warto zaznaczyć, co również podkreślił Trybunał, że informacja ta może być przekazana pracownikowi w formie odesłania do obowiązujących przepisów prawa pracy.

Polskie regulacje

W art. 29 § 3 k.p., który implementuje do prawa polskiego dyrektywę nr 91/ 533/EWG, wśród informacji, jakie pracodawca powinien przekazać na piśmie pracownikowi w związku z zawarciem umowy o pracę, nie została wymieniona informacja o warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie przepisy polskie wydają się odbiegać od wykładni przepisów unijnych przyjętej przez Trybunał Sprawiedliwości. Polski pracodawca nie ma więc takiego obowiązku. W praktyce jednak, aby uniknąć ewentualnych sporów z pracownikiem co do tego, kiedy ma obowiązek pracy po godzinach, warto wskazać w umowie o pracę, choćby przez odesłanie do art. 151 § 1 k.p., warunki, na jakich może zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas przepracowany a czas zaliczony - potwierdzenie przybycia do pracy >>

Maksymalna liczba nadgodzin

Kwestię liczby godzin dodatkowych, jakie może przepracować pracownik, reguluje art. 6 lit. b) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE dotyczący niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin. Przeciętny wymiar wylicza się co do zasady w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wdrożenie tej regulacji do prawa polskiego stanowi art. 131 k.p. Coraz więcej kontrowersji budzi natomiast kwestia, czy ww. przeciętny maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy należy odnosić do pracownika, niezależnie od tego, na podstawie ilu stosunków pracy jednocześnie wykonuje on pracę, czy może powinien być rozliczany w ramach jednego stosunku pracy. Cel dyrektywy nr 2003/88/WE przemawia za przyjęciem pierwszego sposobu wykładni.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzU WE L 288, 18.10.1991 r., s. 32 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 2, s. 3 i nast.),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299, 18.11.2003 r., s. 9 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 4, s. 381 i nast.).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA