REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny w prawie unijnym

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Zofia Adamczyk

REKLAMA

Prawo unijnie nie ingeruje w sposób znaczący w zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Podaje tylko ogólne kierunki, jakimi powinny podążać państwa, regulując tę kwestię.

Pracodawca, który zamierza polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, powinien odpowiedzieć sobie na dwa zasadnicze pytania: w jakich okolicznościach może polecić pracownikowi pracę po godzinach i jak długo pracownik może pracować po godzinach. Odpowiedzi na te pytania należy szukać przede wszystkim w prawie krajowym – tj. w Kodeksie pracy, ustawach szczególnych do Kodeksu pracy. Prawo unijne do kwestii nadgodzin odnosi się jedynie pośrednio.

REKLAMA

Kiedy można polecić pracę w nadgodzinach

Z perspektywy prawa unijnego warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady nr 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dyrektywa ta harmonizuje na poziomie unijnym zasady informowania pracowników o istotnych warunkach ich zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadniczych elementach umowy o pracę (art. 2 ust. 1 dyrektywy).

Czy ograniczenie czasu pracy kierowcy w związku z pracą w porze nocnej dotyczy łącznego czasu pracy z godzinami nadliczbowymi >>

Informacjami, które nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, są:

  • dane osobowe stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której jest zatrudniany,
  • datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy,
  • długość trwania umowy (przy umowach terminowych),
  • długość płatnego urlopu,
  • długość okresu wypowiedzenia,
  • wysokość i składniki wynagrodzenia, częstotliwość jego wypłaty oraz
  • długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika (art. 2 ust. 2 dyrektywy).

REKLAMA

Z ww. przepisu dyrektywy nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy poinformowania nowo zatrudnionego pracownika o okolicznościach, w których może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej. W związku z tym powstało pytanie, czy mimo że art. 2 ust. 2 dyrektywy wprost nie wymienia obowiązku poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy nadliczbowej, taki obowiązek ciąży na pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na to pytanie odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C–350/99). Sprawa ta pokrótce przedstawiała się następująco. Pan Lange został zatrudniony jako operator tokarki przez spółkę Georg Schünemann GmbH. W umowie o pracę wskazano tygodniowy wymiar czasu pracy, nie uregulowano natomiast, kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową. Pan Lange odmówił pracy po godzinach, co było powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przed sądem twierdził, że zawierając umowę o pracę, uzgodnił z pracodawcą, iż będzie wykonywał pracę nadliczbową tylko w nagłych wypadkach. Pracodawca natomiast twierdził, że pracownik zobowiązał się do pracy nadliczbowej również w związku z nieplanowanym zwiększeniem produkcji. Sąd niemiecki rozpatrujący sprawę zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy na podstawie art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy nr 91/533/EWG pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tym, że jest on zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy.


REKLAMA

Trybunał stwierdził, że art. 2 ust. 2 lit. i) dyrektywy 91/533/EWG dotyczy obowiązku poinformowania pracownika o normalnych godzinach pracy i nie stanowi podstawy dla obowiązku informowania pracownika o zasadach, na jakich może być zobowiązany do pracy nadliczbowej. Wskazał dalej, że obowiązek informowania pracownika o tym, czy oraz kiedy ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową, może wynikać z innych przepisów dyrektywy nr 91/533/EWG, np. z art. 2 ust. 1.

Trybunał zaznaczył, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy obowiązek informacyjny pracodawcy dotyczy wszystkich elementów umowy o pracę o zasadniczym znaczeniu dla zatrudnienia pracownika. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy nie ogranicza natomiast obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 2 ust. 1. Wobec czego informacje wymienione w art. 2 ust. 2 dyrektywy nie stanowią wyczerpującego katalogu podstawowych elementów stosunku pracy, o których mowa w art. 2 ust. 1 dyrektywy. W konsekwencji, poza informacjami wyraźnie wymienionymi w art. 2 ust. 2 dyrektywy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje o innych, istotnych elementach umowy o pracę. Taki istotny element stanowią, zdaniem Trybunału, m.in. zasady, na jakich pracownik może zostać zobowiązany do pracy po godzinach. Warto zaznaczyć, co również podkreślił Trybunał, że informacja ta może być przekazana pracownikowi w formie odesłania do obowiązujących przepisów prawa pracy.

Polskie regulacje

W art. 29 § 3 k.p., który implementuje do prawa polskiego dyrektywę nr 91/ 533/EWG, wśród informacji, jakie pracodawca powinien przekazać na piśmie pracownikowi w związku z zawarciem umowy o pracę, nie została wymieniona informacja o warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie przepisy polskie wydają się odbiegać od wykładni przepisów unijnych przyjętej przez Trybunał Sprawiedliwości. Polski pracodawca nie ma więc takiego obowiązku. W praktyce jednak, aby uniknąć ewentualnych sporów z pracownikiem co do tego, kiedy ma obowiązek pracy po godzinach, warto wskazać w umowie o pracę, choćby przez odesłanie do art. 151 § 1 k.p., warunki, na jakich może zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas przepracowany a czas zaliczony - potwierdzenie przybycia do pracy >>

Maksymalna liczba nadgodzin

Kwestię liczby godzin dodatkowych, jakie może przepracować pracownik, reguluje art. 6 lit. b) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE dotyczący niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin. Przeciętny wymiar wylicza się co do zasady w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wdrożenie tej regulacji do prawa polskiego stanowi art. 131 k.p. Coraz więcej kontrowersji budzi natomiast kwestia, czy ww. przeciętny maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy należy odnosić do pracownika, niezależnie od tego, na podstawie ilu stosunków pracy jednocześnie wykonuje on pracę, czy może powinien być rozliczany w ramach jednego stosunku pracy. Cel dyrektywy nr 2003/88/WE przemawia za przyjęciem pierwszego sposobu wykładni.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzU WE L 288, 18.10.1991 r., s. 32 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 2, s. 3 i nast.),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299, 18.11.2003 r., s. 9 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 4, s. 381 i nast.).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA