REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny w prawie unijnym

Zofia Adamczyk

REKLAMA

Prawo unijnie nie ingeruje w sposób znaczący w zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Podaje tylko ogólne kierunki, jakimi powinny podążać państwa, regulując tę kwestię.

Pracodawca, który zamierza polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, powinien odpowiedzieć sobie na dwa zasadnicze pytania: w jakich okolicznościach może polecić pracownikowi pracę po godzinach i jak długo pracownik może pracować po godzinach. Odpowiedzi na te pytania należy szukać przede wszystkim w prawie krajowym – tj. w Kodeksie pracy, ustawach szczególnych do Kodeksu pracy. Prawo unijne do kwestii nadgodzin odnosi się jedynie pośrednio.

Autopromocja

Kiedy można polecić pracę w nadgodzinach

Z perspektywy prawa unijnego warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady nr 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dyrektywa ta harmonizuje na poziomie unijnym zasady informowania pracowników o istotnych warunkach ich zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadniczych elementach umowy o pracę (art. 2 ust. 1 dyrektywy).

Czy ograniczenie czasu pracy kierowcy w związku z pracą w porze nocnej dotyczy łącznego czasu pracy z godzinami nadliczbowymi >>

Informacjami, które nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, są:

  • dane osobowe stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której jest zatrudniany,
  • datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy,
  • długość trwania umowy (przy umowach terminowych),
  • długość płatnego urlopu,
  • długość okresu wypowiedzenia,
  • wysokość i składniki wynagrodzenia, częstotliwość jego wypłaty oraz
  • długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika (art. 2 ust. 2 dyrektywy).

Z ww. przepisu dyrektywy nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy poinformowania nowo zatrudnionego pracownika o okolicznościach, w których może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej. W związku z tym powstało pytanie, czy mimo że art. 2 ust. 2 dyrektywy wprost nie wymienia obowiązku poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy nadliczbowej, taki obowiązek ciąży na pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na to pytanie odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C–350/99). Sprawa ta pokrótce przedstawiała się następująco. Pan Lange został zatrudniony jako operator tokarki przez spółkę Georg Schünemann GmbH. W umowie o pracę wskazano tygodniowy wymiar czasu pracy, nie uregulowano natomiast, kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową. Pan Lange odmówił pracy po godzinach, co było powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przed sądem twierdził, że zawierając umowę o pracę, uzgodnił z pracodawcą, iż będzie wykonywał pracę nadliczbową tylko w nagłych wypadkach. Pracodawca natomiast twierdził, że pracownik zobowiązał się do pracy nadliczbowej również w związku z nieplanowanym zwiększeniem produkcji. Sąd niemiecki rozpatrujący sprawę zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy na podstawie art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy nr 91/533/EWG pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tym, że jest on zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy.


Trybunał stwierdził, że art. 2 ust. 2 lit. i) dyrektywy 91/533/EWG dotyczy obowiązku poinformowania pracownika o normalnych godzinach pracy i nie stanowi podstawy dla obowiązku informowania pracownika o zasadach, na jakich może być zobowiązany do pracy nadliczbowej. Wskazał dalej, że obowiązek informowania pracownika o tym, czy oraz kiedy ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową, może wynikać z innych przepisów dyrektywy nr 91/533/EWG, np. z art. 2 ust. 1.

Trybunał zaznaczył, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy obowiązek informacyjny pracodawcy dotyczy wszystkich elementów umowy o pracę o zasadniczym znaczeniu dla zatrudnienia pracownika. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy nie ogranicza natomiast obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 2 ust. 1. Wobec czego informacje wymienione w art. 2 ust. 2 dyrektywy nie stanowią wyczerpującego katalogu podstawowych elementów stosunku pracy, o których mowa w art. 2 ust. 1 dyrektywy. W konsekwencji, poza informacjami wyraźnie wymienionymi w art. 2 ust. 2 dyrektywy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje o innych, istotnych elementach umowy o pracę. Taki istotny element stanowią, zdaniem Trybunału, m.in. zasady, na jakich pracownik może zostać zobowiązany do pracy po godzinach. Warto zaznaczyć, co również podkreślił Trybunał, że informacja ta może być przekazana pracownikowi w formie odesłania do obowiązujących przepisów prawa pracy.

Polskie regulacje

W art. 29 § 3 k.p., który implementuje do prawa polskiego dyrektywę nr 91/ 533/EWG, wśród informacji, jakie pracodawca powinien przekazać na piśmie pracownikowi w związku z zawarciem umowy o pracę, nie została wymieniona informacja o warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie przepisy polskie wydają się odbiegać od wykładni przepisów unijnych przyjętej przez Trybunał Sprawiedliwości. Polski pracodawca nie ma więc takiego obowiązku. W praktyce jednak, aby uniknąć ewentualnych sporów z pracownikiem co do tego, kiedy ma obowiązek pracy po godzinach, warto wskazać w umowie o pracę, choćby przez odesłanie do art. 151 § 1 k.p., warunki, na jakich może zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas przepracowany a czas zaliczony - potwierdzenie przybycia do pracy >>

Maksymalna liczba nadgodzin

Kwestię liczby godzin dodatkowych, jakie może przepracować pracownik, reguluje art. 6 lit. b) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE dotyczący niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin. Przeciętny wymiar wylicza się co do zasady w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wdrożenie tej regulacji do prawa polskiego stanowi art. 131 k.p. Coraz więcej kontrowersji budzi natomiast kwestia, czy ww. przeciętny maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy należy odnosić do pracownika, niezależnie od tego, na podstawie ilu stosunków pracy jednocześnie wykonuje on pracę, czy może powinien być rozliczany w ramach jednego stosunku pracy. Cel dyrektywy nr 2003/88/WE przemawia za przyjęciem pierwszego sposobu wykładni.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzU WE L 288, 18.10.1991 r., s. 32 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 2, s. 3 i nast.),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299, 18.11.2003 r., s. 9 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 4, s. 381 i nast.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    REKLAMA

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA