REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny w prawie unijnym

Zofia Adamczyk

REKLAMA

Prawo unijnie nie ingeruje w sposób znaczący w zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Podaje tylko ogólne kierunki, jakimi powinny podążać państwa, regulując tę kwestię.

Pracodawca, który zamierza polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, powinien odpowiedzieć sobie na dwa zasadnicze pytania: w jakich okolicznościach może polecić pracownikowi pracę po godzinach i jak długo pracownik może pracować po godzinach. Odpowiedzi na te pytania należy szukać przede wszystkim w prawie krajowym – tj. w Kodeksie pracy, ustawach szczególnych do Kodeksu pracy. Prawo unijne do kwestii nadgodzin odnosi się jedynie pośrednio.

REKLAMA

Autopromocja

Kiedy można polecić pracę w nadgodzinach

Z perspektywy prawa unijnego warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady nr 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dyrektywa ta harmonizuje na poziomie unijnym zasady informowania pracowników o istotnych warunkach ich zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadniczych elementach umowy o pracę (art. 2 ust. 1 dyrektywy).

Czy ograniczenie czasu pracy kierowcy w związku z pracą w porze nocnej dotyczy łącznego czasu pracy z godzinami nadliczbowymi >>

Informacjami, które nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, są:

  • dane osobowe stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której jest zatrudniany,
  • datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy,
  • długość trwania umowy (przy umowach terminowych),
  • długość płatnego urlopu,
  • długość okresu wypowiedzenia,
  • wysokość i składniki wynagrodzenia, częstotliwość jego wypłaty oraz
  • długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika (art. 2 ust. 2 dyrektywy).

Z ww. przepisu dyrektywy nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy poinformowania nowo zatrudnionego pracownika o okolicznościach, w których może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej. W związku z tym powstało pytanie, czy mimo że art. 2 ust. 2 dyrektywy wprost nie wymienia obowiązku poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy nadliczbowej, taki obowiązek ciąży na pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na to pytanie odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C–350/99). Sprawa ta pokrótce przedstawiała się następująco. Pan Lange został zatrudniony jako operator tokarki przez spółkę Georg Schünemann GmbH. W umowie o pracę wskazano tygodniowy wymiar czasu pracy, nie uregulowano natomiast, kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową. Pan Lange odmówił pracy po godzinach, co było powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przed sądem twierdził, że zawierając umowę o pracę, uzgodnił z pracodawcą, iż będzie wykonywał pracę nadliczbową tylko w nagłych wypadkach. Pracodawca natomiast twierdził, że pracownik zobowiązał się do pracy nadliczbowej również w związku z nieplanowanym zwiększeniem produkcji. Sąd niemiecki rozpatrujący sprawę zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy na podstawie art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy nr 91/533/EWG pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tym, że jest on zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy.


Trybunał stwierdził, że art. 2 ust. 2 lit. i) dyrektywy 91/533/EWG dotyczy obowiązku poinformowania pracownika o normalnych godzinach pracy i nie stanowi podstawy dla obowiązku informowania pracownika o zasadach, na jakich może być zobowiązany do pracy nadliczbowej. Wskazał dalej, że obowiązek informowania pracownika o tym, czy oraz kiedy ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową, może wynikać z innych przepisów dyrektywy nr 91/533/EWG, np. z art. 2 ust. 1.

Trybunał zaznaczył, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy obowiązek informacyjny pracodawcy dotyczy wszystkich elementów umowy o pracę o zasadniczym znaczeniu dla zatrudnienia pracownika. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy nie ogranicza natomiast obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 2 ust. 1. Wobec czego informacje wymienione w art. 2 ust. 2 dyrektywy nie stanowią wyczerpującego katalogu podstawowych elementów stosunku pracy, o których mowa w art. 2 ust. 1 dyrektywy. W konsekwencji, poza informacjami wyraźnie wymienionymi w art. 2 ust. 2 dyrektywy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informacje o innych, istotnych elementach umowy o pracę. Taki istotny element stanowią, zdaniem Trybunału, m.in. zasady, na jakich pracownik może zostać zobowiązany do pracy po godzinach. Warto zaznaczyć, co również podkreślił Trybunał, że informacja ta może być przekazana pracownikowi w formie odesłania do obowiązujących przepisów prawa pracy.

Polskie regulacje

W art. 29 § 3 k.p., który implementuje do prawa polskiego dyrektywę nr 91/ 533/EWG, wśród informacji, jakie pracodawca powinien przekazać na piśmie pracownikowi w związku z zawarciem umowy o pracę, nie została wymieniona informacja o warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie przepisy polskie wydają się odbiegać od wykładni przepisów unijnych przyjętej przez Trybunał Sprawiedliwości. Polski pracodawca nie ma więc takiego obowiązku. W praktyce jednak, aby uniknąć ewentualnych sporów z pracownikiem co do tego, kiedy ma obowiązek pracy po godzinach, warto wskazać w umowie o pracę, choćby przez odesłanie do art. 151 § 1 k.p., warunki, na jakich może zostać zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas przepracowany a czas zaliczony - potwierdzenie przybycia do pracy >>

Maksymalna liczba nadgodzin

Kwestię liczby godzin dodatkowych, jakie może przepracować pracownik, reguluje art. 6 lit. b) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE dotyczący niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin. Przeciętny wymiar wylicza się co do zasady w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wdrożenie tej regulacji do prawa polskiego stanowi art. 131 k.p. Coraz więcej kontrowersji budzi natomiast kwestia, czy ww. przeciętny maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy należy odnosić do pracownika, niezależnie od tego, na podstawie ilu stosunków pracy jednocześnie wykonuje on pracę, czy może powinien być rozliczany w ramach jednego stosunku pracy. Cel dyrektywy nr 2003/88/WE przemawia za przyjęciem pierwszego sposobu wykładni.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzU WE L 288, 18.10.1991 r., s. 32 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 2, s. 3 i nast.),
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299, 18.11.2003 r., s. 9 i nast.; Polskie wydanie specjalne – DzUrz UE, rozdz. 5, t. 4, s. 381 i nast.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W 2025 r. ochrona przed zwolnieniem pracownika w wieku przedemerytalnym

Również w 2025 r. pracownikom w wieku przedemerytalnym będzie przysługiwała ochrona przed zwolnieniem z pracy. Opisujemy kto i kiedy podlega ochronie przez rozwiązaniem umowy o pracę w 2025 r.

Świadczenie motywacyjne w 2025 r.: kwota miesięcznie i za ile lat

Co to jest świadczenie motywacyjne? Komu należy się dodatek motywacyjny? Kto nie dostanie dodatku motywacyjnego? Opisujemy jakie będą zasady w 2025 r.

Nadal 3000 zł kary grzywny za niezatrudnienie kandydata na pracownika. Wszystko wskazuje na to, że w 2025 r. będą takie same kary

Również w 2025 r. pracodawcy mają się czego obawiać, bo do inspekcji pracy ciągle trafiają przypadki dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy i rozmowach rekrutacyjnych. Będą kontrole również w 2025 r. Pracodawca może być ukarany karą nawet w wysokości 3000 zł. A wszystko dotyczy tylko kandydatów na pracowników.

Wcześniejsza emerytura nauczycielska od 1 września 2024 - zmiany już obowiązują

Wcześniejsza emerytura nauczycielska od 1 września 2024 - zmiany już obowiązują! Po ilu latach pracy należy się nowa emerytura dla nauczycieli? Ile lat można mieć przechodząc na emeryturę nauczycielską? Kiedy nauczyciel musi złożyć wniosek o wcześniejszą emeryturę?

REKLAMA

Urlop opiekuńczy. Kto może starać się o dodatkowe 5 dni w 2025 r.?

Co to jest urlop opiekuńczy? Kto może skorzystać z urlopu opiekuńczego? Czy urlop opiekuńczy jest płatny? Ile dni wynosi urlop opiekuńczy? Jak załatwić urlop opiekuńczy?

PFRON wyjaśnia: Dwa kroki w przedłużaniu ważności orzeczeń o niepełnosprawności [30 września 2024 r.]

Co trzeba zrobić w PFRON, aby dalej ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń lub refundację składek ZUS/KRUS? Są dwa kroki dla dwóch osobnych wariantów. Pierwszy to niepełnosprawny przedsiębiorca (albo rolnik), drugi wariant obejmuje przedsiębiorcę zatrudniającego osoby niepełnosprawne.

Termin udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego. Czy ten termin zawsze mija 30 września?

Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w tym roku kalendarzowym, w którym mu przysługuje. Urlop niewykorzystany staje się urlopem zaległym. Termin udzielenia zaległego urlopu mija 30 września następnego roku kalendarzowego. Jednak w pewnych sytuacjach zaległego urlopu pracodawca może udzielić do 31 grudnia następnego roku.

35-godzinny tydzień pracy i 36 dni urlopu wypoczynkowego. Takie przepisy już obowiązują

Trwa narodowa dyskusja nad wprowadzeniem skróconego tygodnia pracy. Jednak już są pracownicy, których obowiązuje 35-godzinny tydzień pracy. Ponadto mają oni prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego w wymiarze nawet 36 dni. O kogo chodzi?

REKLAMA

Dwa nowe świadczenia dla pracujących rodziców dzieci do 3 roku życia! Wnioski już od 1 października 2024 roku

Od dnia 1 października 2024 roku można składać wnioski o dwa nowe świadczenia dla pracujących rodziców małych dzieci. Aktywni rodzice w pracy i aktywnie w żłobku można otrzymać na dziecko od 1 do 3 roku życia. Jakie jeszcze warunki trzeba spełnić?

ZUS: Kolejne terminy wypłaty czternastych emerytur

W piątek, 6 września, ZUS wypłaci kolejną transzę tzw. czternastej emerytury. W całym kraju dodatkowe świadczenia otrzyma ponad 1,1 mln osób na łączną kwotę przeszło 1,6 mld zł. W jakich terminach czternaste emerytury otrzymają pozostali świadczeniobiorcy?

REKLAMA