Nadgodziny w prawie unijnym

Pracodawca, który zamierza polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, powinien odpowiedzieć sobie na dwa zasadnicze pytania: w jakich okolicznościach może polecić pracownikowi pracę po godzinach i jak długo pracownik może pracować po godzinach. Odpowiedzi na te pytania należy szukać przede wszystkim w prawie krajowym – tj. w Kodeksie pracy, ustawach szczególnych do Kodeksu pracy. Prawo unijne do kwestii nadgodzin odnosi się jedynie pośrednio.

Kiedy można polecić pracę w nadgodzinach

Z perspektywy prawa unijnego warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady nr 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dyrektywa ta harmonizuje na poziomie unijnym zasady informowania pracowników o istotnych warunkach ich zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadniczych elementach umowy o pracę (art. 2 ust. 1 dyrektywy).

Czy ograniczenie czasu pracy kierowcy w związku z pracą w porze nocnej dotyczy łącznego czasu pracy z godzinami nadliczbowymi >>

Informacjami, które nowo zatrudniony pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, są:

• dane osobowe stron,
• miejsce pracy,
• tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której jest zatrudniany,
• datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy,
• długość trwania umowy (przy umowach terminowych),
• długość płatnego urlopu,
• długość okresu wypowiedzenia,
• wysokość i składniki wynagrodzenia, częstotliwość jego wypłaty oraz
• długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika (art. 2 ust. 2 dyrektywy).

Z ww. przepisu dyrektywy nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy poinformowania nowo zatrudnionego pracownika o okolicznościach, w których może zostać zobowiązany do pracy nadliczbowej. W związku z tym powstało pytanie, czy mimo że art. 2 ust. 2 dyrektywy wprost nie wymienia obowiązku poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy nadliczbowej, taki obowiązek ciąży na pracodawcy.

Na to pytanie odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Wolfgang Lange przeciwko Georg Schünemann GmbH (C–350/99). Sprawa ta pokrótce przedstawiała się następująco. Pan Lange został zatrudniony jako operator tokarki przez spółkę Georg Schünemann GmbH. W umowie o pracę wskazano tygodniowy wymiar czasu pracy, nie uregulowano natomiast, kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma obowiązek wykonywać pracę nadliczbową. Pan Lange odmówił pracy po godzinach, co było powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przed sądem twierdził, że zawierając umowę o pracę, uzgodnił z pracodawcą, iż będzie wykonywał pracę nadliczbową tylko w nagłych wypadkach. Pracodawca natomiast twierdził, że pracownik zobowiązał się do pracy nadliczbowej również w związku z nieplanowanym zwiększeniem produkcji. Sąd niemiecki rozpatrujący sprawę zapytał Trybunał Sprawiedliwości, czy na podstawie art. 2 ust. 2 lit. i dyrektywy nr 91/533/EWG pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tym, że jest on zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy.