Kategorie

Umowa na zastępstwo w świetle przepisów UE

Zofia Adamczyk
Prawo unijnie nie narzuca, jak powinna być skonstruowana umowa na czas zastępstwa oraz czy powinna ona np. wymieniać nazwisko zastępowanego pracownika.
Reklama

W prawie polskim umowa na zastępstwo traktowana jest jako szczególny rodzaj umowy zawartej na czas określony. Specyfika tej umowy wynika ze sposobu określenia jej terminu końcowego. Czas trwania umowy ma obejmować okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. W praktyce okres zastępstwa może ulec wydłużeniu w stosunku do zaplanowanego przy zawieraniu umowy, a w konsekwencji konieczna może okazać się zmiana umowy.

Jeżeli chodzi o umowę na zastępstwo, w prawie polskim ochrona pracownika jest węższa niż w przypadku pozostałych umów na czas określony. Po pierwsze, umowę na zastępstwo można wypowiedzieć za 3-dniowym okresem wypowiedzenia (art. 331 k.p.). Po drugie, zgodnie z art. 251 § 3 pkt 1 k.p. do umów na zastępstwo nie stosuje się ograniczeń co do maksymalnej liczby kolejnych umów na czas określony, jakie można zawrzeć z tym samym pracownikiem (z zastrzeżeniem art. 35 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców). Po trzecie, do pracownika zatrudnionego na zastępstwo nie stosuje się ochrony wynikającej z art. 177 § 3 k.p. polegającej na przedłużeniu z mocy prawa okresu trwania umowy o pracę do dnia porodu.

Reklama

Analizując regulacje prawa polskiego, można postawić pytanie o warunki, jakim powinna odpowiadać treść umowy na zastępstwo, a w szczególności, czy w umowie tej należy wskazać przyczynę jej zawarcia oraz osobę pracownika zastępowanego. Istnienie takiego obowiązku mogłoby przeciwdziałać nadużyciom w stosowaniu umów na zastępstwo.

O warunkach, jakim powinna odpowiadać umowa na zastępstwo, wypowiedział się ostatnio w sposób pośredni Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA (C-98/09). Sprawa dotyczyła oceny zgodności przepisów prawa włoskiego z klauzulą 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, które zostało zawarte 18 marca 1999 r. (zwanego dalej porozumieniem) i które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC); zwanej dalej dyrektywą.


Zgodnie z klauzulą 2 porozumienia stosuje się je do pracowników zatrudnionych na czas określony. Klauzula 3 porozumienia definiuje pracownika zatrudnionego na czas określony jako osobę, która zawarła umowę o pracę, a termin wygaśnięcia umowy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak: nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Wobec czego porozumienie stosuje się również do pracownika zatrudnionego w celu zastępstwa nieobecnego innego pracownika.

Celem porozumienia ramowego jest m.in. zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony. Realizacja tego celu polega na zobowiązaniu państw członkowskich do wprowadzenia jednego z następujących rozwiązań:

  • uzależnienia odnowienia/ponownego nawiązania umowy na czas określony z tym samym pracownikiem od wskazania obiektywnych powodów takiego odnowienia/ /nawiązania umowy,
  • wprowadzenia maksymalnej długości kolejnych umów na czas określony,
  • określenia maksymalnej liczby kolejnych umów na czas określony.

WAŻNE!

Wprowadzenie postanowień porozumienia do prawa krajowego nie może prowadzić do obniżenia ogólnego poziomu ochrony gwarantowanego dotychczas w prawie krajowym (klauzula 8 pkt 3 porozumienia).


Problem, jaki pojawił się w sprawie Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA, wiązał się ze zmianami prawa krajowego wprowadzonymi w związku z wprowadzeniem do prawa krajowego dyrektywy. Otóż, przed wdrożeniem dyrektywy prawo włoskie stanowiło, że umowa na czas określony w celu zastąpienia pracowników nieobecnych, którzy mają prawo do zachowania miejsca pracy, powinna wskazać nazwisko pracownika zastępowanego oraz powód zastępstwa. Zgodnie z przepisami, które przyjęto w celu wdrożenia dyrektywy do prawa krajowego, przy zawieraniu umowy o pracę na zastępstwo nie było obowiązku wskazania w treści tejże umowy nazwiska zastępowanego pracownika i powodu zastępstwa.

Stan faktyczny

Pani Sorge została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w celu zastępstwa nieobecnego personelu w okresie od 1 października 2004 r. do 15 stycznia 2005 r. Twierdziła ona, że postanowienie umowy zastrzegające termin końcowy było niezgodne z prawem, ponieważ nie zawierało wyraźnego wskazania nazwiska zastępowanego pracownika i powodu zastępstwa. Pracodawca z kolei twierdził, że w związku z wejściem w życie nowych przepisów nie istniał obowiązek wskazywania nazwiska zastępowanego pracownika oraz powodu zastępstwa. Sąd krajowy podzielił stanowisko pracodawcy, ale jednocześnie zauważył, że zmiana prawa krajowego w związku z wdrożeniem dyrektywy była równoznaczna z obniżeniem poziomu ochrony pracowników, a tym samym doszło do naruszenia klauzuli 8 pkt 3 porozumienia.


Orzeczenie Trybunału

Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości obniżenie „ogólnego poziomu ochrony”, o którym mowa w klauzuli 8 pkt 3 porozumienia, dotyczy całościowego zmniejszenia ochrony pracowników. Trybunał podkreślił, że ostateczna ocena, czy doszło do zmniejszenia ogólnego poziomu ochrony pracowników zatrudnionych na czas określonych czy też nie, należy do sądu krajowego. Niemniej wskazał okoliczności, z których wynikałoby, że nie doszło do naruszenia klauzuli 8 pkt 3 porozumienia. Zmniejszenie ochrony nie dotyczyło wszystkich pracowników zatrudnionych na czas określony, lecz tylko nielicznych z nich zatrudnionych na podstawie umowy na zastępstwo. Ponadto, jak wskazał Trybunał, całościowa ocena zgodności regulacji krajowych z prawem unijnym powinna uwzględniać również inne gwarancje, jakie zostały wprowadzane do prawa krajowego w związku z wdrożeniem dyrektywy.

Wracając do postawionego na wstępie pytania, z przepisów prawa polskiego nie wynika, że skuteczność zawarcia umowy na zastępstwo zależy od wskazania powodu zawarcia takiej umowy lub też określenia pracownika zastępowanego. Z art. 29 § 1 k.p. wynika jedynie, że w umowie strony powinny wskazać jej rodzaj. W treści umowy strony wyraźnie powinny określić, że zawierają umowę na czas określony odpowiadający okresowi nieobecności zastępowanego pracownika. W przypadku gdy strony nie wskażą rodzaju umowy, należy przyjąć, że zawarły one umowy na czas nieokreślony, chyba że z całokształtu okoliczności sprawy będzie wynikać co innego.

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?